Лидерство и власть в организации 1. Теории черт 2. Поведенческие теории 3. Ситуационные теории 4. Заменители (субституты) лидерства 5. Харизматическое лидерство. 6. Виды власти в организации.

Руководитель (формальный). Человек, способный оказывать влияние на окружающих и обладающий определенными управленческими полномочиями. Лидерство (leadership). Способность человека влиять на группу людей, обеспечивая тем самым достижение определенных целей.

Теории черт исходят из предположения о том, что центральную роль в различении лидеров и не лидеров, или предсказании результатов деятельности лидера и организации играют определенные личностные характеристики. Было идентифицировано большое число черт, позволяющих определить силу лидера. Большинство из этих черт позволяло также предсказать результаты управления.

Лидерство бывает двух видов: формальное лидерство, осуществляемое назначенными или избранными на эту роль представителями официальной власти, и неформальное лидерство, осуществляемое человеком, влияние которого проистекает из наличия особых навыков, которые удовлетворяют потребности окружающих.

Энергия и приспособляемость, или устойчивость к стрессу: физическая жизнеспособность и эмоциональная пластичность. Мотивация к приобретению власти: высокая потребность во власти. Ориентация на успех: потребность в успехе, желание превосходства, готовность взять на себя ответственность, интерес к целям.

Эмоциональная зрелость: хорошая адаптивность, отсутствие психологических расстройств. Уверенность в себе: уверенность в себе и своей способности справиться с работой руководителя. Высокие моральные качества: руководителю должны доверять.

Настойчивость или целеустремленность: способность преодолевать препятствия, сила воли. Когнитивные способности, интеллект и социальный ум: способность собирать и интерпретировать информацию; Понимание социальной обстановки. Знания, связанные с выполнением задания: знания о компании, отрасли промышленности и технических аспектах деятельности организации. Гибкость: способность адекватно реагировать на изменения ситуации.

Подобно теориям черт, рассмотренным выше, поведенческие теории утверждают, что лидерство играет основную роль в окончательных результатах выполнения работы. Однако в данном случае рассматривается поведение, а не черты, лежащие в его основе. Поведением лидеров занимались две классические исследовательские программы Мичиганского университета и Университета штата Огайо.

Мичиганские исследования. В конце 1940-х гг. исследователи из Мичиганского университета разработали программу, посвященную поведению лидера. Они пытались идентифицировать такую модель поведения лидера, которая гарантировала бы эффективное выполнение работы. На основании интервью, проведенных в высоко- и низкоэффективных группах различных организаций, исследователи вывели две основные формы поведения лидеров: ориентированное на работника и ориентированное на результат.

Мастера, ориентированные на работников, делают акцент на благополучии подчиненных. Напротив, мастера, ориентированные на результат, больше озабочены качественным выполнением работы. В общем, было показано, что рабочие группы мастеров, ориентированных на работников, отличались более высокой производительностью, чем группы мастеров, ориентированных на результат. Иногда для описания этих альтернативных типов поведения мастеров используются термины: ориентированные на человеческие отношения и ориентированные на задание.

Управленческая решетка. Р. Блейк и Дж. Моутон разработали подход, названный «управленческой решеткой». Стиль лидерства наносили на сетку с девятью ячейками: по горизонтальной оси степень внимания к результату, а по вертикальной к людям. Минимальная степень внимания составляла 1, максимальная 9.

Например, стиль лидерства, при котором соотношение внимания к продукции и внимания к людям было равно 1/9, получил название «менеджмента в стиле загородного клуба». Они обращали мало внимания на выполнение задания, зато подчеркивали важность установок, чувств и социальных потребностей людей. Лидеры с показателем 1/1, обращавшие мало внимания и на результат, и на людей, попали в категорию «слабых», а лидеры с показателем 5/5 были отнесены к «находящимся на середине пути».

Лидеры, набравшие показатель 9/1, уделяющие много внимания выполнению задания и мало людям, характеризуются стилем «лидерства, нацеленного на задание». Наконец, лидеры с показателем 9/9, имеющие высокие показатели по обоим параметрам, характеризуются стилем «менеджмента команды» и являются идеалом согласно схеме Р. Блейка и Дж. Моутон.

Ситуационные теории Теории черт и поведенческие теории исходят из предположения о том, что лидерство само по себе оказывает сильное воздействие на окончательные результаты. Однако альтернативное направление в исследованиях, посвященных лидерству, признает тот факт, что поведение и черты лидера могут действовать в сочетании с непредвиденными ситуационными обстоятельствами.

Ситуационная теория лидерства Фидлера Работа Ф. Фидлера (F. Fiedler) ознаменовала наступление эры ситуационных теорий в середине 1960-х гг. Его теория гласит, что групповая эффективность зависит от того, насколько стиль лидера (главным образом его черты) отвечает требованиям ситуации.

Для того чтобы количественно оценить стиль лидерства того или иного человека, Ф. Фидлер использовал шкалу наименее предпочитаемого коллеги. Респондентов просили описать человека, с которым им было бы хуже всего работать совместно их наименее предпочитаемого коллегу. При описании предполагалось использовать целую серию определений.

Ф. Фидлер утверждает, что лидеры с высокими показателями LPC (дающие высокую положительную оценку своему LPC) демонстрируют стиль, ориентированный на отношения, тогда как лидеры с низкими показателями мотивированы на выполнение задания. Исследователь полагает, что эта ориентация на отношения или задание является признаком, определяющим директивное или недирективное поведение

Ф. Фидлер оценивал ситуацию по комбинации следующих трех переменных: Взаимоотношения лидера с подчиненными (хорошие, плохие) поддержка лидера членами его группы. Структурированность задания (высокая, низкая) – четкое доведение лидером до сведения группы целей, процедур и директив Власть позиции (сильная, слабая) – насколько лидер опытен в выполнении поставленной задачи и насколько в его власти назначать вознаграждение и наказание.

Теория лидерства «путь цель» Р. Хауса утверждает, что основной функцией лидера является адаптация своего поведения таким образом, чтобы оно дополняло возможности, предоставляемые ситуацией.

По мнению Р. Хауса, если лидер в состоянии компенсировать отсутствие каких-либо факторов на рабочем месте, подчиненные, скорее всего, будут им удовлетворены. Например, лидер может помочь устранить двусмысленность работы или продемонстрировать, каким образом хорошее выполнение работы ведет к повышению оплаты труда.

Директивное лидерство диктует подчиненным задания и то, как их следует выполнять. Поддерживающее лидерство делает акцент на потребностях подчиненных, их благополучии и продвижении по карьерной лестнице в доброжелательной рабочей атмосфере. Лидерство, ориентированное на достижение, придает основное значение постановке трудных и интересных задач, блестящему выполнению заданий и демонстрации уверенности в способности подчиненных добиться высокого качества выполнения работы. Соучаствующее лидерство делает акцент на консультациях с подчиненными и учете их предложений при принятии решений.

Важными характеристиками подчиненных являются авторитаризм (ограниченность, ригидность), ориентация на экстернальность или интернальность и способности. Основными факторами на рабочем месте является природа заданий, выполняемых подчиненными (структурированность задания), система формальной власти и первичные рабочие группы.

В соответствии с рассматриваемой теорией директивное лидерство оказывает положительное воздействие на подчиненных, если они сталкиваются с выполнением неоднозначного задания; в случае ясного задания эффект будет прямо противоположным. Кроме того, из теории вытекает, что в тех случаях, когда неоднозначные задания выполняют ограниченные подчиненные, им необходимо еще более сильное директивное руководство.

Модель ситуационного лидерства Херши и Бланчарда. Как и все остальные ситуационные подходы, модель ситуационного лидерства, разработанная П. Херши (P. Hersey) и К. Бланчардом (К. Blanchard), утверждает, что не существует единственного, самого лучшего способа лидирования. П. Херши и К. Бланчард делают акцент на таком аспекте ситуации, как зрелость, или готовность, подчиненных. Готовность определяется тем, насколько люди способны и хотят выполнить то или иное конкретное задание.

Авторы модели утверждают, что «ситуационное» лидерство требует, чтобы лидер сосредоточил свое внимание на поведении, направленном на выполнение задания например, издание директив и указаний, а также на поведении, ориентированном на отношения, оказывал бы социально-эмоциональную поддержку в зависимости от готовности подчиненных выполнять порученные им задания. Приведены четыре стиля лидерства: «делегирующий», «вовлекающий», «продающий» и «излагающий». Каждый из них подразумевает акцент на той или иной комбинации поведения лидера, ориентированного на выполнение задания и построение отношений. Рисунок предлагает также лучшие сочетания ситуации и стиля лидерства для каждого из четырех уровней готовности.

В отличие от предыдущих, традиционных, подходов к лидерству, теория заменителей лидерства утверждает, что в некоторых случаях иерархическое руководство не имеет практически никакого смысла. Д. Джермье (J.Jermier) и ряд других исследователей убеждены, что определенные индивидуальные, рабочие и организационные переменные могут либо выступать в качестве замены лидерства, либо нейтрализовать воздействие лидера на подчиненных

Харизматическими являются те лидеры, которые могут, в силу своих личных способностей, оказывать глубокое и чрезвычайно сильное воздействие на своих подчиненных. Одной из самых интересных и важных работ, основанных на харизматической теории Хауса, является исследование президентов США.

Такие лидеры испытывают сильную потребность во власти, обладают чувством самоэффективности и глубоко убеждены в своей правоте. Таким образом, стремление к власти побуждает у этих людей желание стать лидерами. Впоследствии эта потребность подкрепляется уверенностью в собственной моральной правоте. В свою очередь, чувство самоэффективности заставляет этих людей ощущать, что они могут быть лидерами. Эти черты характера определяют харизматическое поведение моделирование роли, создание имиджа, четкую постановку целей, акцент на высоких ожиданиях, демонстрацию уверенности и создание мотивации у последователей.

Транзактное лидерство подразумевает обмен информацией между лидером и его последователями, необходимый для достижения рутинного выполнения работы.

Власть и влияние Власть определяют как способность убедить кого-либо делать то, что вы хотите от него, или способность направить события в желательном для вас направлении. Влияние это поведенческая реакция на осуществление власти.

Власть положения Менеджер в современной фирме обладает шестью формами власти исключительно в силу своего положения: возможностью вознаграждать, возможностью наказывать, легитимной властью, властью над процессами, информационной властью и репрезентативной властью. Власть, связанная с возможностью вознаграждать, определяет право менеджера использовать внешние и внутренние вознаграждения для контроля над окружающими людьми. Власть, связанная с возможностью наказывать, определяет право менеджера лишить желаемого вознаграждения или назначить наказание с целью контроля над окружающими людьми.

Легитимная власть, или формальная власть, определяет то, насколько менеджер может воспользоваться «правом командовать» для контроля над окружающими людьми. Власть над процессами. Источником этой власти является положение в организации, влияющее на то, как ресурсы превращаются в окончательный продукт.

Информационная власть это доступ к информации или контроль над ней. «Право знать» и использовать информацию может быть дано человеку, занимающему в организации определенное положение.

Репрезентативная власть это предоставляемое фирмой официальное право выступать в качестве уполномоченного фирмы перед потенциально важными группами людей.

Личная власть Личная власть, присущая конкретному человеку, не зависит от его положения. Власть эксперта это способность благодаря знаниям и опыту контролировать поведение другого человека.

Референтная власть это способность контролировать поведение другого человека, используя желание идентифицировать себя с источником власти. Такого рода послушание может иметь место тогда, когда подчиненный испытывает личную симпатию к своему начальнику и поэтому старается делать все так, чтобы это понравилось начальнику. В каком-то смысле подчиненный старается избежать всего, что могло бы омрачить отношения между ним и начальником.

Рациональное убеждение. Рациональное убеждение включает в себя объяснение желательности ожидаемого результата и демонстрацию того, каким образом конкретными действиями можно получить этот результат.