Энциклопедия профессионального менеджмента отмечает, что началом развития теории менеджмента следует считать 1886 год, когда Генри Таун ( гг.), президент компании "Йель энд Таун" - на ежегодном собрании Американского общества инженеров-механиков (ASME) представил доклад "Инженер как экономист".
Научное управление ( ) Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.
Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой.
Микрохронометр это часы, которые изобрел Френк и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп-кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед».
В результате появился усовершенствованный способ, который сократил количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4 с половиной, увеличив тем самым производительность на 50%.
Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным.
Создатели школы научного управления исходили из того, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения. Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента: 1. рациональная организация труда; 2. разработка формальной структуры организации; 3. определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего.
Рациональная организация труда предполагала замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы и последующей правильной расстановкой рабочих и их обучением оптимальным приемам работы.
Тейлор писал: "Очевидно, что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее". Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. По мнению Тейлора, "основной задачей менеджмента должно стать обеспечение наибольшего процветания предпринимателя вкупе с максимумом благосостояния каждого работника".
Основные общие принципы управления Тейлора, выведенные из его исследований и экспериментов, следующие: 1) разделение труда - этот принцип не только на уровне мастерской или цеха, но распространяется и на управленческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения. Помимо этого разделения труда в широком смысле необходимо также осуществлять распределение конкретных производственных задач, чтобы каждый член персонала как рабочий, так и менеджер, был ответствен лишь за какую-либо одну функцию;
2) измерение труда - изучение процессов рабочего времени, представляет собой наиболее рациональный путь реализации производственных задач. Этот принцип предполагает измерение рабочего времени с помощью так называемых "единиц времени", представляющих дискретные элементы трудовых процессов в последовательном выражении;
3) задачи, предписания - согласно данному принципу производственные задачи не только должны быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием рациональных методов их выполнения. Цели предприятия четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его конкретных задач. Путем реализации этих мер как рабочий, так и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;
4) труд как индивидуальная деятельность - влияние группы делает рабочего менее продуктивным; 5) мотивация и программы стимулирования - суть этого принципа в том, что личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей; для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции; в случае же достижения большей продуктивности рабочему выплачиваются премиальные;
6) роль индивидуальных способностей - проводится различие между способностями рабочих и менеджеров; рабочие работают для вознаграждения в настоящем, а менеджеры ради вознаграждения в будущем;
7) роль менеджмента - отстаивались все те авторитарные методы управления, по которым организационные правила, стандарты, регламентирующие труд, должны быть усилены. Менеджерам следует воспринять роль "мудрецов", обладающих уникальным знанием того, что пригодно для рабочих;
8) роль профессиональных союзов - скептическое отношение к профсоюзному движению, поскольку, по мысли Тейлора, оно бесполезно в создаваемой системе трудовых отношений. Лишь широкое восприятие принципов научного менеджмента способно уменьшить, если не полностью устранить, конфликт между рабочими и администрацией;
9) развитие управленческого мышления - из управленческой практики должны быть выведены определенные законы, а управление призвано приобрести тот же научный статус, что и инженерное дело.
График Гантта - это диаграмма, которая дает наглядное представление о трудовых графиках каждого рабочего и показывает накладки, которые не заметил бы управляющий без этого графика. Он отражает последовательность, в которой должна осуществляться работа, и время, предполагаемое для выполнения каждой задачи. Очень важно, что эта карта-график допускает экономящее время наложение видов деятельности, не противоречащих друг другу. Другой идеей Гантта была система поощрительных премий для поддержки усилий человека.
Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производством. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.
Развитие административной школы происходило по двум направлениям - рационализация производства и исследование проблем управления.
Можно выделить работы Гаррингтона Эмерсона ( ), Анри Файоля ( ), Линдолла Урвика ( ), Макса Вебера ( ), Генри Форда ( ). В нашей стране в начале 20-х годов также развернулась активная исследовательская работа в области научной организации труда. Большой вклад в развитие науки об управлении внесли такие ученые, как Алексей Константинович Гастев ( ) и Платон Михайлович Керженцев ( ).
Г.Эмерсон в своем труде "Двенадцать принципов производительности" (1911 г.) формулирует принципы управления предприятиями, причем обосновывает их примерами не только промышленных организаций. Понятие производительности, или эффективности, есть то основное, что внес Эмерсон в науку управления. Эффективность означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.
Принципами управления, сформулированными Эмерсоном, являются: 1) - точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления; 2) - здравый смысл, т.е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей;
3) - компетентная консультация, т.е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным; 4) - дисциплина - подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку;
5) - справедливое отношение к персоналу; 6) - быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями; 7) - диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива;
8) - нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери; 9) - нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, усилий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты;
10) - нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции; 11) - письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ; 12) - вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.
Французский горный инженер Анри файоль внес огромный вклад в науку управления. В своем труде "Общее и промышленное управление" (1916 г.) он разработал общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления.
Управлять, утверждал Файоль, значит вести предприятие к его цели, извлекая возможно большие выгоды из всех ресурсов, то есть обеспечивать действие шести существенных функций. К этим функциям относятся: производственная, коммерческая, финансовая, страховая, учетно- бухгалтерская и административная. Административная функция и есть управление в понимании Файоля.
Анализируя административную функцию, он выделил пять ее элементов: - предвидеть, то есть учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; - организовывать, то есть строить двойной - материальный и социальный - организм предприятия; - распоряжаться, то есть заставлять персонал надлежаще работать; - координировать, то есть связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; - контролировать, то есть заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям.
Файоль разработал четырнадцать принципов, применимых, по его мнению, к любой административной деятельности: 1. Разделение труда. Это естественное явление. Его целью является повышение количества и качества производства при затрате тех же усилий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должно быть направлено внимание и действие. Причем разделение труда применимо не только к техническим работам. Результатом его является специализация функций и разделение власти.
2. Власть (полномочия) и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть санкции - награды или кары - сопровождающие ее действие. Где есть полномочия, возникает и ответственность.
3. Дисциплина - это, по существу, повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, движение. Дисциплина предполагает выполнение и уважение достигнутых соглашений между организацией и ее работниками.
4. Единство распорядительства или единоначалие. Работнику может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник.
5. Единство руководства, направления. Один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчинение частных, личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации большего масштаба вплоть до интересов государства в целом.
7. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника.
8. Централизация. Как и разделение труда, централизация есть естественное явление. Однако, соответствующая степень централизации варьируется в зависимости от конкретных условий. Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность.
9. Иерархия или скалярная цепь. Иерархия или скалярная цепь это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Ошибкой является уклонение без нужды от иерархии, но гораздо большая ошибка - сохранение ее, когда это может наносить ущерб организации.
10. Порядок. Формула материального порядка - определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте. Формула социального порядка - определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.
11. Справедливость. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием. 12. Постоянство состава персонала. Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. Посредственный руководитель, который держится за свое место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
13. Инициатива. Инициатива это разработка плана и успешная его реализация. Свобода предложений и осуществления также относится к категории инициативы. 14. Единение персонала или корпоративный дух. Гармония, единение персонала - большая сила в организации.
Если Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то Макс Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа "Теория общества и экономическая организация" (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический).
Харизматический тип организации имеет место тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами. Традиционный тип организации возникает из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера. Идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.
Бюрократический тип организации имеет следующие основные черты: - вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями; - каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри организации. В построении организации должен четко проявляться принцип иерархии;
- система четких правил, инструкций и стандартов, определяющих порядок работы и ответственность каждого члена организации; - любой руководитель организации должен сохранять необходимую "социальную дистанцию", должен быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным, что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам;
- каждый член организации должен занимать должность в соответствии с его квалификацией и быть огражден от возможности произвольного увольнения. Система продвижения кадров может быть построена по принципу продолжительности работы, успешности деятельности или с учетом обоих факторов. Указанные характеристики идеальной (бюрократической) организации, рассмотренные Вебером, позволили акцентировать внимание на определенных параметрах организации и определить направления формализации ее деятельности.
Школа человеческих отношений ( ). Поведенческие науки (1950 по настоящее время) Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии.
Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.
Двух ученых Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».
Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя.
РАЗВИТИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК. Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого- бихевиористского направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак Грегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства и т.д..
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
В х годах, под влиянием начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивном методам хозяйствования, известных политических и экономических событий, появляется необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к "человеческому фактору". Происходит формирование школы "человеческих отношении". Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности.
"Теория X" и "теория Y" Д.Макгрегора ( ). Автор этой теории в книге "Человеческая сторона предприятия" выдвинул в 1960 году два следующих положения, характеризующих представление управляющих об отношении работников к труду.
"Теория X". Средний индивидуум туповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому его необходимо постоянно понукать, принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы он работал напряженно для достижения целей фирмы. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно нечестолюбив и более всего беспокоится о своей собственной безопасности.
"Теория У". Затраты физических и умственных усилий человека в процессе труда столь же естественны, как и в играх, на отдыхе. Средний индивидуум при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Внешний контроль и угроза наказаний не являются единственным средством для направления усилий людей. Человек способен и сам себя контролировать, если он стремится к целям, в достижении которых он заинтересован. Способности ярко проявлять фантазию, изобретательность и творческий подход к решению проблем фирмы свойственны скорее широкому, чем узкому кругу людей.
Теория мотивационной гигиены Ф.Герцберга изложена в его книге "Труд и сущность человека" (1960 г.). В ее основе лежит тезис о том, что труд, приносящий удовлетворение, способствует психологическому здоровью человека.
Теория иерархии потребностей А.Маслоу. Автор книги "Мотивация и личность" (1954 г.) предложил классификацию целей индивидуума и ранжирование их по степени важности. Им выделены пять видов потребностей: физиологическая потребность, потребность в безопасности, в принадлежности к социальной группе, в уважении к себе, в самоутверждении. Потребности первого порядка - это так называемые базисные потребности, которые связаны с обеспечением выживания. Согласно Маслоу, мы работаем прежде всего для удовлетворения наших базисных потребностей.
Математическая школа управления (иногда ее называют теорией количественных методов менеджмента) зародилась в начале 40-х годов и прежде всего в управлении войсками во время 2-й мировой войны. Затем, опробованные количественные методы были перенесены на управление гражданскими организациями. Такие фирмы, как Дю Понт, Дженерал Электрик, начали использовать некоторые математические инструменты при найме служащих, при расстановке оборудования на производственных площадях, планировании складских операций. То есть математика носила прикладной характер в некоторых областях менеджмента.
По существу эта школа использует количественные методы для решения управленческих и производственных проблем. Она акцентирует свое внимание на принятии решений, экономической эффективности, формальных математических моделях и использовании компьютеров. Формирование и развитие этой школы связано с такими именами как Р.Акофф, С.Бир, Д.Форрестер и др. Наряду с исследованиями операций и моделированием в рамках этой школы получает развитие системный подход к проблемам менеджмента на основе системного анализа, что привело к созданию "системотехники".