Управление персоналом кандидат экономических наук, доцент кафедры управления персоналом Государственного университета управления Ловчева Марина Владимировна

Основная литература по курсу: Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, – 638 с. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. –М.: ИНФРА-М, – 304 с. (Серия "Высшее образование") Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, – 365 с. – (Высшее образование) Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов /Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: "Издательство ПРИОР", – 352 с. Экономика и социология труда. Учебник / под ред. Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, – 584 с. (Серия "Высшее образование")

Человеческие ресурсы трудовой деятельности.

Вопросы темы 1. Социально-трудовые отношения в условиях рыночной экономики (с ) 2. Персонал как объект управления (с.53-64) Самостоятельно: 1. Теории управления о роли человека в организации (с.27-31) 2. Государственная система управления трудовыми ресурсами (с )

Социально-трудовые отношения - объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельюностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни

качество трудовой жизни степень удовлетворения личных потребностей и интересов работника посредством труда, выраженная физическим, психическим и социальным благополучием персонала организации

Элементы системы социально-трудовых отношений (СТО) Субъекты СТО Уровни СТОПредметы СТОПринципы СТОТипы СТО наемный работник индивидуальный занятость принцип равенст-ва – неравенства прав субъектов Патерна- лизм работодатель коллективный организация и эффективюность труда принцип солидарности- субсидиарности социальное партнерство государство смешанный вознаграждение за труд принцип господства-подчинения конкуренция элементы кадровой политики и др. принцип равно- правного партнерства солидарюность субсидиар- юность дискриминация конфликт

Типы социально- трудовых отношений Характеристика Патернализм Партнерство Конкуренция Солидарюность Субсидиарюность Дискриминация Конфликт Жесткая регламентация способов поведения субъектов социально- трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия Соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможюность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере Взаимная ответственюность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере Стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально- трудовых проблем Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально- трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда Крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов.

Нормы МОТ Федеральное (национальное) законодательство Конституция РФ, Генеральное Трудовой кодекс и др. соглашение Региональное законодательство Законодательство Региональное субъектов РФ соглашение Отраслевое законодательство Приказы, распоряжения Отраслевые тарифные министерств и ведомств соглашения Локальное законодательство Приказы, распоряжения Коллективный договор администрации организации Индивидуальный трудовой договор Нормативно-правовая база регулирования социально-трудовых отношений в РФ

Международная организация труда (МОТ). создана в 1919 г. в ходе Версальской мирной конференции В создании МОТ приняли участие 42 государства, сейчас в ней состоит 174 государства (включая Россию).

Задачи МОТ Разработка международной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем Разработка мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся Помощь странам-участницам в решении социально- трудовых проблем Защита прав человека Борьба с бедюностью, содействие улучшению жизненного уровня трудящихся, развитию социального обеспечения Разработка программ улучшения условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охраны окружающей среды Содействие организациям трудящихся и предпринимателей в работе совместно с правительствами по регулированию социально- трудовых отношений

Трудовые ресурсы трудоспособная часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги

Трудовые ресурсы составляет население, занятое в экономике страны (отрасли, региона) и не занятое, но способное трудиться; состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Численюность экономически активного населения - 75,3 млн.человек ( 53% от общей численности населения страны). Преобладающая часть занятого населения сосредоточена в крупных и средних организациях - 38,4 млн.человек (54,4% общей численности занятых) Общее число замещенных рабочих мест для полной занятости работников в крупных и средних организациях, определенное как суммарное количество работников списочного состава, совместителей и работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера - 40,4 млн. и было больше, чем в ноябре 2006 г. на 0,6 млн.человек, или на 1,5%. декабрь 2007 г.

Личный трудовой потенциал это совокупюность физических и духовных качеств человека, определяющих возможюность и границы его участия в трудовой деятельности, способюность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда

Основные компоненты трудового потенциала работника Психофизиологическая составляющая (состояние здоровья, работоспособюность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и т.п.); Социально-демографическая составляющая (пол, возраст, семейное положение и т.п.); Квалификационная составляющая (уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способюность к инновациям, творческие способности, профессионализм); Личностная составляющая (отношение к труду, дисциплинированюность, активюность, ценностные ориентации, мотивация, нравственюность).

Человеческий капитал – комплекс приобретенных знаний, умений, мотивации и энергии, которые могут использоваться в течение определенного времени в целях производства товаров и услуг. По оценкам Всемирного банка, структура национального богатства формируется за счет различного сочетания основных факторов – человеческого капитала, физического (воспроизводимого) капитала и природных факторов: Страна Факторы формирования национ. богатства Челове- ческий капитал Физический, воспроизводимый капитал Природный фактор США76195 Страны зап. Европы РФ501040

Кадры штатный (основной) состав работников организации.

Персонал личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев

Основные признаки персонала: наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем; обладание определенными качественными характеристиками; целевая направленюность деятельности персонала.

Основные характеристики персонала как объекта управления –Численюность работников организации; –Структура работающих в организации.

Численюность работников в организации: нормативная (плановая) списочная (фактическая) явочная

Структура персонала организации - это совокупюность отдельных групп работников, объединенных по какому- либо признаку. Структура персонала может быть статистической и аналитической.

СТАТИСТИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, категориям и группам должностей. Персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления – все работники, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) Персонал не основных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы предприятия).

По признаку участия в производственном или управленческом процессе Руководители (осуществляют функции общего управления организацией и персоналом). Руководители высшего уровня Руководители среднего уровня Руководители низового уровня Специалисты (осуществляют экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции) Другие служащие (технические исполнители), (осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хо­зяйственное обслуживание) Рабочие (непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера). Основные рабочие Вспомогательные рабочие.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие, рабочие образуют промышленно- производственный персонал, работники социальной инфраструктуры непромышленный персонал (персонал непромышленной группы)

АНАЛИТИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах», "занятые в нормальных, вредных и особо вредных условиях труда", и т.д. общая частная персонал организации рассматривается в целом по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы отражает соотношение отдельных групп работников внутри одного признака

Профессиональная структура персонала соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

Половозрастная структура персонала организации соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту: 16 лет, 17 лет, 18 лет, 19 лет, года, лет, года, лет, года, лет, 5054 года, 5559 лет, 6064 года, 65 лет и старше).

Структура персонала по уровню образования группирует сведения о работниках по следующим признакам: основное общее образование; среднее (полное) общее образование; начальное профессиональное образование; среднее профессиональное образование; высшее профессиональное образование; послевузовское профессиональное образование.

Структура персонала по стажу: группировка по количеству лет общего трудового стажа или по количеству лет, отработанных в данной организации. Общий трудовой стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16 20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации группируется по следующим периодам: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.