Построение системы работы с управленческим резервом ОАО «ОКБ Сухого» Ряковский Сергей Михайлович Заместитель Генерального директора по кадровой политике

"ОКБ Сухого" (образовано в 1939 году) является сегодня признанным российским лидером в области проектирования авиационной техники различного назначения

Нужен ли резерв вообще? Как отбирать резерв? Как обучать резерв? Как продвигать резерв? Почему в работе с резервом иногда кое-что не получается? Что-то вроде плана выступления

Распределение численности сотрудников ОКБ Сухого по возрастам

Правильная схема формирования и движения резерва Предварительный отбор Ассессмент-центр Обучение резерва Продвижение резерва

Предварительный отбор анализ анкет; опрос коллег и руководителей; анализ результатов деятельности кандидатов на зачисление в резерв.

Ассессмент-центр или Центр оценки (ЦО) ЦО – это комплексная кадровая технология, ориентированная на получение надежной информации о профессиональных и личностных качествах (компетенциях) сотрудников.

Компетенции – это основополагающие характеристики человека, которые позволяют ему делать свою работу лучше в большинстве ситуаций, это факторы, которые выделяют лучшего сотрудника в данной роли. Компетенции могут быть как глубоко укоренёнными качествами (набор мотивирующих факторов, черты характера и т.п.) так и легко наблюдаемыми знаниями и навыками. Объединяет грамотно определённые компетенции то, что их можно измерить.

Основные характеристики и принципы метода ЦО: 1. Каждый участник оценивается несколькими специалистами и специально подготовленными наблюдателями (сотрудниками той же организации). 2. Фазы наблюдения и оценки разведены во времени для достижения большей объективности. 3. Оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы причин, стоящих за поведением. 4. Процедуры ЦО предусматривают испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев, при этом каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях.

Профессионально важные качества – критерии оценки, используемые в ЦО (пример) I. Мыслительные способности –Системность мышления –Динамичность мышления –Нестандартность и гибкость мышления II. Организаторские способности –Ориентация на конкретный результат деятельности –Способность планировать и проектировать –Руководство группой III. Коммуникативные способности –Эффективность взаимодействия с людьми –Гибкость в общении –Способность к ведению переговоров IV. Личностные качества –Обоснованность и самостоятельность в принятии решений –Мотивация к достижению –Готовность к изменениям

Технологии (процедуры), используемые в рамках ЦО интервью тесты (стандартизированные психодиагностические методики) презентация каждого испытуемого перед видеокамерой письменное упражнение на понимание и схватывание сути содержания сложного текста симуляция, или моделирование ситуации коллективной деятельности

Основные этапы ЦО Определение целей Проектирование Подготовка Проведение Обработка результатов Сведение оценок Подготовка заключений Обратная связь

Проблемы работы с резервом: отбор и оценка Необъективность первичного отбора: –Пропуск перспективных кандидатов –Проталкивание непригодных кандидатов –Проталкивание профессионалов

Как сотрудники попадают в резерв Кандидат 1 Кандидат 2 Какого кандидата Вы скорее зачислите в управленческий резерв? Профессиональные компетенции Управленческие компетенции

Проблемы работы с резервом: отбор и оценка Необъективность первичного отбора: –Пропуск перспективных кандидатов –Проталкивание непригодных кандидатов –Проталкивание профессионалов Центральная тенденция оценщиков

Проблемы работы с резервом: отбор и оценка Необъективность первичного отбора: –Пропуск перспективных кандидатов –Проталкивание непригодных кандидатов –Проталкивание профессионалов Центральная тенденция оценщиков Что делать с получившими низкие оценки? Где ставить порог отсечки? Искажение оценки (при внутренней оценке оценщики часто лично знают оцениваемых)

Обучение резерва

Гуманитарное образование Бизнес- образование Техническое образование Экономическое образование Соотношение базового образования руководителя и требуемого набора знаний и навыков Требуемые знания и навыки руководителя

Соотношение профессиональных и управленческих обязанностей в деятельности руководителя Уровень управления Рабочее время Управленческие обязанности Профессио- нальные обязанности Руководители высшего звена Руководители среднего звена Супервайзеры

Профессио- нальные обязанности Руководители среднего звена Руководители высшего звена Финансы Маркетинг Стратегическое управление Супервайзеры Самоорганизация Базовый/традиционный менеджмент Управление персоналом Руководство и власть Порядок изучения курсов Коммуникация

Стратегическое управление Маркетинг Финансы Экономика Руководство и власть Управление персоналом Базовый/традиционный менеджмент Самоорганизация Коммуникация Лидерство Стратегическое планирование Управление изменениями Эффективный маркетинг Финансовый анализ Ситуационное руководство Наставничество Мотивация Оценка и аттестация Набор и развитие персонала Бизнес-планирование Управление проектами Решение проблем Принятие решений Базовые управленческие навыки Управление временем Эффективная самоорганизация Стресс-менеджмент Командообразование Конфликты Совещания Презентация Эффективная коммуникация

п/ п Наименования курсов Объём занятий (акад.часов) Всего В том числе Собственные преподаватели Внешние преподаватели 1Стратегия и перспективы развития ОАО "ОКБ Сухого"88 2Организационное поведение16 3Общий менеджмент24 4Самоорганизация16 5Управление персоналом16 6Управление проектами Экономика предприятия Гражданское, административное и трудовое право Интеллектуальная собственность Эффективное усвоение информации. Развитие мета- навыков 16 11Управление качеством Деловая этика88 13Технология производства44 14Организация испытаний ЛА88 15Сетевые и интернет технологии44 Общий объём программы: Программа подготовки резерва ОКБ Сухого

Формы организации обучения в рамках КУ Формальные курсы Выездные семинары Встречи с руководством, круглые столы Подготовка презентаций Подготовка выпускных работ

Мотивация участников обучения Заключение «контракта» с участниками Рейтинговая система Поощрение за лучшие результаты обучения Внутренние сертификаты Публичная церемония завершения обучения

Проблемы работы с резервом: обучение Требование выдачи признаваемого диплома Малый объём программы – низкий прирост знаний и навыков Большой объём программы – отвлечение от работы, отсев Недовольство резерва программой обучения: –Неясность целей обучения и подбора дисциплин –Неудобство режима обучения Чему учить уже обученный и назначенный резерв?

Продвижение резерва

Начальник бригады, сектора, бюро Зам. начальника отдела, цеха Начальник отдела, цеха Зам. Главного конструктора Главный конструктор Топ-менеджмент Горизонтальная и вертикальная карьера в ОКБ Сухого Техник 2 категории Техник 1 категории Инженер Инженер 3 категории Инженер 2 категории Инженер 1 категории Ведущий инженер Разработчик

Проблемы работы с резервом: продвижение Неясные перспективы, отсутствие плана карьеры и/или его мониторинга Долгий срок от обучения до продвижения Трудности в работе с необученным окружением Назначение из необученного резерва Назначение не из резерва Назначение со стороны

Спасибо за внимание! Если у кого-то ещё остались вопросы, можно их задать...

Спасибо за внимание! Ваши вопросы, пожалуйста!