Управление организацией 1 курс

Тема 6. Мотивационные концепции в организационном построении Мотивационная функция: сущность и основные принципы Мотивы и стимулы, их классификация Мотивационное ядро Мотивация и стимулирование Потребности как основа мотивации Содержательные и процессуальные теории мотивации Мотивационные инструменты в современной трудовой деятельности

Мотивационная функция: сущность и основные принципы Мотивация как функция управления социальными организациями означает побуждение себя и других работников к деятельности в соответствии с системой личных и коллективных целей. Функция мотивации реализуется с помощью различных методов, всю совокупность которых можно разделить на две большие группы: методы убеждения и методы принуждения. Такая классификация известна как метод «кнута и пряника». Существует множество методов и правил убеждения (внушение, заражение, просьба и др.) и способов принуждения (угроза, приказ, шантаж и др.), которые составляют арсенал мотивационных средств.

Мотивационная функция: сущность и основные принципы Функция мотивации тесно связана с другими функциями общего характера: планированием, организацией, контролем и координацией. Так, составление и реализация планов организации невозможны без применения соответствующих средств воздействия на работников. Организация как функция управления также подразумевает соответствующую систему мотивации труда. Координация также подразумевает соответствующий механизм стимулирования и назначения в зависимости от степени и направленности отклонения от заинтересованных целей. Установление размеров таких отклонений – это уже функция контроля.

Мотивы и стимулы Мотив – внутренний побудитель человека к действию, к тем или иным поступкам в процессе трудовой или иной деятельности. Мотив – состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Мотив – это средство, с помощью которого индивид объясняет и обосновывает свое поведение. Стимул - побуждение к действию, побудительная причина поведения. Стимул - воздействие, обусловливающее динамику психических состояний индивида (обозначаемую как реакция) и относящееся к ней как причина к следствию

Классификация мотивов Мотивы обеспечения – стремление достижения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы лежат в основе материальной заинтересованности, в ориентации на заработок и напрямую взаимосвязаны с действием механизма стимулирования. Мотивы признания - состоят в стремлении работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности. Мотивы престижа - выражаются в стремлении работников реализовать свои социальные устремления, принять участие в общественно значимой деятельности.

Мотивационное ядро Мотивы достаточно подвижны и зависят от внутренних факторов - уровень культуры индивида, образ его жизни, степень материального благополучия и др. внешних факторов – социальная среда, политика и идеология общества, шкала социальных ценностей, соотношение материальных и нематериальных стимулов и т.д. Мотивационное ядро – это совокупность мотивов (мотивы обеспечения, мотивы признания и мотивы престижа), которые соотносятся определенным образом и воздействуют на деятельность конкретного работника.

Классификация стимулов Стимулы трудовой деятельности Индивидуальные Коллективные Материальные Нематериальные Денежные Материально- вещественные Социальные Духовные Креативные Социально- психологические

Мотивация и стимулирование Мотивация – это функция управления организацией представляет собой систему действий по активизации персонала для достижения заданных целей Стимулирование – это положительная мотивация или процесс поощрения (вознаграждение) за фактический или ожидаемый результат деятельности Система дисциплинарного и административного воздействия на работников организации в необходимых случаях – отрицательная мотивация

Потребности как основа мотивации Потребности – социально и биологически обусловленное отношение человека к окружающей среде, обеспечивающее нормальное его функционирование как социально-биологического организма Общественные и личные потребности Материальные и духовные потребности Уровни потребностей: - рациональный уровень - фактический уровень - удовлетворяемый уровень

Тест по оценке мотивации к достижению успеха

Ключ теста по мотивации Да. 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41 Нет. 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39 Не учитываются: 1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40

Результаты теста по мотивации 1-10 баллов. Мотивация к успеху очень слабая. Вы довольны собой и своим положением, убеждены, что независимо от Ваших усилий все пойдет своим чередом баллов. У Вас средняя мотивация к успеху, такая же как и у большинства людей. Стремление к цели у Вас бывает в форме приливом и отливов: порой Вам хочется все бросить, т.к. считаете, что цель, к которой стремились, недостижима балла. Умеренно сильная мотивация к успеху, Вы упорны в достижении цели и готовы преодолеть любые препятствия. Более 21 балла. Слишком сильная мотивация к успеху!!!

Тест по оценке мотивации к избеганию неудач

Ключ теста по мотивации 1/2; 2/1; 2/2; 3/1; 3/3; 4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1; 9/2; 10/2; 11/1; 11/2; 12/1; 12/3; 13/2; 13/3; 14/1; 15/1; 16/2; 16/3; 17/3; 18/1; 19/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1; 23/1; 23/3; 24/1; 24/2; 25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/1; 29/3; 30/2.

Результаты теста по мотивации 2-10 баллов. Уровень мотивации к избеганию неудач низкий, что порой может приводить очень рискованным шагам баллов. У Вас средний уровень мотивации к избеганию неудач и соответственно к защите, что в случае сочетания с умеренно сильным уровнем мотивации на достижение успеха позволяет Вам достаточно эффективно достигать поставленных целей балла. Очень сильная мотивация к избеганию неудач, что порой мешает Вам решиться на решительные и нестандартные шаги. Более 20 балла. Слишком сильная мотивация к избеганию неудач, что значительно препятствует настрою на успех, т.е. достижению поставленных целей !!!

Содержательные теории мотивации Содержательные теории мотивации рассматривают поведение людей как процесса основанного на потребностях людей и уровне их развития: - теория потребностей А. Маслоу - теория потребностей Д. Мак Клелланда - мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга - теории «X» и «У» Д. Мак Грегора - теория «Z» В. Оучи

Теория потребностей по Абрахаму Маслоу Теория потребностей по А.Маслоу включает: физиологические потребности: голод, жажда, влечение и т. д. потребности в безопасности и защите: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни. социальные потребности: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность. потребности в уважении и признании: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост. потребности самоутверждения: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация.

Теория потребностей Дэвида Мак Клелланда Д. Мак Клелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния. Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения.

Мотивационно-гигиеническая теория Фредерика Герцберга В результате проведения исследований установили, что на работающих действуют две группы факторов: - гигиенические, которые должны быть обязательно обеспечены и связаны с окружающей средой работы – условиями труда, оплатой, отсутствием стрессов, хорошими отношениями с руководителем; - мотивирующие, которые повышают привлекательность работы и связаны с самой работой (внутренняя мотивация) – интересная, сложная работа, высокий уровень ответственности.

Теории «X» и «У» Дугласа Мак Грегора Теория X представляет собой традиционный подход к оценке индивида и его отношения к труду и сводится к следующим утверждениям: - средний индивид в силу своей природы не любит работать и при возможности стремится избежать труда. - вследствие прирожденной неприязни к труду большую часть людей необходимо принуждать, контролировать или угрожать наказанием. - средний человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, нечестолюбив и предпочитает собственную безопасность.

Теории «X» и «У» Дугласа Мак Грегора Теория Y отражает современный взгляд на поведение людей и их отношение к труду и базируется на следующих предпосылках: - затраты умственных и физических усилий в труде также естественны, как в играх или на отдыхе. - внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами для ориентации усилий людей. Человек способен и станет сам себя контролировать, если будет заинтересован в достижении поставленных целей. - усилия индивида в труде прямо пропорциональны ожидаемому вознаграждению. - средний индивид при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. - способности к творческой фантазии, изобретательности в решении проблем организации свойственны, скорее, широкому, а не узкому кругу людей. - в условиях современного производства интеллектуальные возможности среднего человека используются далеко не полностью.

Теории «Z» Вильяма Оучи Теория Z описывает хорошего работника предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу и включает следующие принципы: - гарантия занятости и создание обстановки доверительности; - создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме; - необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними; - гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников; - создание атмосферы общей ответственности; - предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы и создание «духа доверия» работнику; - особое внимание к социальным контактам исполнителей по «горизонтали», т.е. к неформальным связям.

Процессуальные теории мотивации Процессуальные теории мотивации рассматривают поведение людей с учетом их восприятия, ожиданий и познания: - теория ожидания (В. Врум): работник верит, что от его усилий зависит получение результата, вознаграждение должно соответствовать полученным результатам, при этом вознаграждение должно быть значимым для работника - теория справедливости (Дж. Адамс) - индивид сравнивает два отношения: отношения между его собственным усилием и вознаграждением; аналогичное соотношение, воспринимаемое им при наблюдении за деятельностью других людей и сравниваемое с собственными усилиями и вознаграждением.

Процессуальные теории мотивации Процессуальные теории мотивации рассматривают поведение людей с учетом их восприятия, ожиданий и познания: - комплексная процессуальная мотивационная теория (Л. Портер, Э. Лоулер) - результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характера человека, а также осознания им своей роли в процессе труда. - теория целепологания (Э. Лок) - понимание работником целей активизирует потребность в достижении и способствует лучшему их выполнению.

Мотивационные инструменты в современной трудовой деятельности К материальным инструментам мотивации относятся: - заработная плата - бонус (премия) - социальный пакет - опцион в компании

Мотивационные инструменты в современной трудовой деятельности Инструменты нематериальной (или нефинансовой) мотивации: - соревнования на звание «Лучшего сотрудника» - корпоративная газета - корпоративная библиотека - празднование памятных дат - почетная грамота, знак отличия - размещение фотографии на Доске почета - награждение билетами в театр (с семьей) - именные канцелярские принадлежности - фото представителя в буклете компании - оплата абонемента в спортивный клуб - бесплатные обеды на неделю в ресторане - именные часы - дни «самоуправления» - совместные коллективные мероприятие, например, спортивные турниры - корпоративные вечеринки за счет компании - участие в принятии решений - делегирование полномочий - участие в новом проекте компании

Спасибо за внимание