МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. М.В.ЛОМОНОСОВА ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ Кафедра управления АНАЛИТИЧЕСКАЯ РАБОТА По ситуации «Молодой специалист в фирме «МВМП» Выполнил студент 212 й группы Уклеин Иван Николаевич Москва 2010

В приведённой ситуации выделяются три крупные фигуры, предопределяющие развитие ситуации.

На работу в фирму «МВПМ» поступает молодой специалист Иван К.. Характеризуя его как личность, стоит отметить сильные и слабые стороны Ивана. К сильным можно отнести: На работу в фирму «МВПМ» поступает молодой специалист Иван К.. Характеризуя его как личность, стоит отметить сильные и слабые стороны Ивана. К сильным можно отнести: Качественное техническое образование; Качественное техническое образование; Целеустремлённость; Целеустремлённость; Ответственность; Ответственность; Коммуникабельность. Коммуникабельность.

Директор фирмы «МВМП» - Борис Григорьевич, властный предприимчивый человек. Имеет высшее образование и необходимый опыт работы в области компьютерных технологий. Его партнёр – давний знакомый, коллега по НИИ Сергей Леонидович. Несмотря то, что они партнёры, между ними неравноправные отношения, носящие подчинительный характер. Директор фирмы «МВМП» - Борис Григорьевич, властный предприимчивый человек. Имеет высшее образование и необходимый опыт работы в области компьютерных технологий. Его партнёр – давний знакомый, коллега по НИИ Сергей Леонидович. Несмотря то, что они партнёры, между ними неравноправные отношения, носящие подчинительный характер.

Несмотря на то, что организация выстроена отнюдь не оптимально, каждый из участников ситуации так или иначе мотивирован согласно теориям мотивации Маслоу, Мак Клелланда, Герцберга и Альдерфера. Несмотря на то, что организация выстроена отнюдь не оптимально, каждый из участников ситуации так или иначе мотивирован согласно теориям мотивации Маслоу, Мак Клелланда, Герцберга и Альдерфера. У всех участников удовлетворены потребности Маслоу двух низших уровней, (так называемые экзистенциальные, т.е. физиологические и безопасности), так как они принадлежат к социально стабильным и довольно обеспеченным классам. У всех участников удовлетворены потребности Маслоу двух низших уровней, (так называемые экзистенциальные, т.е. физиологические и безопасности), так как они принадлежат к социально стабильным и довольно обеспеченным классам.

Директор фирмы, Борис Григорьевич, имеет ярко выраженные потребности высших уровней – самовыражения, самореализации, признания и уважения. В то же время слабо развиты потребности среднего звена – социальной принадлежности и причастности. Они отвечают за социальные контакты и дружеские отношения. С точки зрения пирамиды Маслоу, причины неудач Бориса Григорьевича в его организации кроются в том, что среднее звено потребностей, «коммуникационное звено», отвечающее за социальные контакты, у директора фирмы развито слабо. Возможно, именно это детерминировало установление недружеской атмосферы, отсутствие коллектива как такового и любых взаимодействий между сотрудниками.

Важно отметить, что теория приобретённых потребностей Мак Клелланда в данной ситуации полностью комплементарна выводам согласно пирамиде Маслоу. А именно – у директора выраженные потребности достижения, стремление эффективного достижения целей, потребности власти, причём последние скорее вредят фирме, поскольку авторитарная схема управления при не самом успешном руководителе ведёт к потерям позиций в стратегической перспективе долгосрочного периода.

Шеф «МВМП» экстраверт, он с интересом взялся за новое дело, считая его новым этапом в жизни. Он авторитарен, и это может быть как положительным фактором, так и отрицательным. У Бориса Григорьевича развита невербальная коммуникация – он, со слов Ивана, «буравил» глазами и, судя по всему, активно и властно жестикулировал. Согласно теории Альдерфера, шеф «МВМП» имеет мотивацию роста. Теория Мак Клелланда объясняет проявление мотивационных факторов достижения и властвования.

При рассмотрении фигуры Сергея Леонидовича важно отметить развитость «средних потребностей» Маслоу во многом благодаря многолетней работе в дружественном и слаженном коллективе НИИ. Потребность самореализации выражена ярко, но потребности признания и самоутверждения развиты не так сильно. При рассмотрении фигуры Сергея Леонидовича важно отметить развитость «средних потребностей» Маслоу во многом благодаря многолетней работе в дружественном и слаженном коллективе НИИ. Потребность самореализации выражена ярко, но потребности признания и самоутверждения развиты не так сильно.

Сергей Леонидович – менеджмент всей компании. Он беспрекословный и безынициативный исполнитель. Можно с уверенностью сказать о том, что он экстраверт, так как он полагался на случай, когда не предпринимал действий по поиску места работы будучи сотрудником увядающего НИИ. Сергей Леонидович – менеджмент всей компании. Он беспрекословный и безынициативный исполнитель. Можно с уверенностью сказать о том, что он экстраверт, так как он полагался на случай, когда не предпринимал действий по поиску места работы будучи сотрудником увядающего НИИ. Согласно теории Альдерфера, соучредитель «МВМП» имеет мотивации роста и связи. С точки зрения теории Мак Клелланда объясняется проявление мотивационных факторов достижения и соучастия. Согласно теории Альдерфера, соучредитель «МВМП» имеет мотивации роста и связи. С точки зрения теории Мак Клелланда объясняется проявление мотивационных факторов достижения и соучастия.

При рассмотрении фигуры Сергея Леонидовича важно отметить развитость «средних потребностей» Маслоу во многом благодаря многолетней работе в дружественном и слаженном коллективе НИИ. Потребность самореализации выражена ярко, но потребности признания и самоутверждения развиты не так сильно. При рассмотрении фигуры Сергея Леонидовича важно отметить развитость «средних потребностей» Маслоу во многом благодаря многолетней работе в дружественном и слаженном коллективе НИИ. Потребность самореализации выражена ярко, но потребности признания и самоутверждения развиты не так сильно.

Иван К. имеет наивысшую мотивацию согласно Маслоу, т.к. у него развиты потребности всех уровней, и это ведёт к повышенным стимулам в работе. Он получил хорошее базовое образование и дополнил его прикладным профессиональным. Сложно дать оценку характера Ивана. С одной стороны, он имеет черты интроверта и полагается только на свои силы. С другой стороны, он стремится к изменению экзогенных обстоятельств – стратегии фирмы, состояния трудового коллектива – что присуще экстравертам. Ивану присущи мотивационные факторы роста и связи Альдерфера, а также достижения и соучастия Мак Клелланда.

В организации полностью отсутствуют неформальные группы, действует принцип «каждый за себя». Сотрудники фирмы были мотивированы высокой зарплатой, но не были заинтересованы в работе, так как имелась возможность подработать.

Иван К. имеет наивысшую мотивацию согласно Маслоу, т.к. у него развиты потребности всех уровней, и это ведёт к повышенным стимулам в работе. Он получил хорошее базовое образование и дополнил его прикладным профессиональным. Сложно дать оценку характера Ивана. С одной стороны, он имеет черты интроверта и полагается только на свои силы. С другой стороны, он стремится к изменению экзогенных обстоятельств – стратегии фирмы, состояния трудового коллектива – что присуще экстравертам. Ивану присущи мотивационные факторы роста и связи Альдерфера, а также достижения и соучастия Мак Клелланда.

Рассмотрим матрицу типов включения человека в организацию. Сергей Леонидович принимает ценности организации и разделяет нормы включения человека в организацию. Иван – «приспособленец», то есть не приемлет ценности, но при этом разделяет нормы поведения. Рассмотрим матрицу типов включения человека в организацию. Сергей Леонидович принимает ценности организации и разделяет нормы включения человека в организацию. Иван – «приспособленец», то есть не приемлет ценности, но при этом разделяет нормы поведения.

Иван, как и многие молодые люди, был излишне эмоционален, несдержан в кабинете шефа, задавал лишние вопросы, тем самым вызвав недоверие. Наверное, Ивану стоило в этой ситуации больше слушать шефа и меньше высказывать своё мнение, и только после нескольких месяцев работы, после ознакомления с ситуацией на фирме вынести Борису Григорьевичу свои предложения. Иван, как и многие молодые люди, был излишне эмоционален, несдержан в кабинете шефа, задавал лишние вопросы, тем самым вызвав недоверие. Наверное, Ивану стоило в этой ситуации больше слушать шефа и меньше высказывать своё мнение, и только после нескольких месяцев работы, после ознакомления с ситуацией на фирме вынести Борису Григорьевичу свои предложения. Тем не менее, Иван сделал выводы и извлёк урок – это второй тип обучения поведению Скиннера. Здесь же можно разглядеть и пример так называемой «отрицательной компенсации» - Ивану не делалось замечаний, его работа поощрялась премиальными. Тем не менее, Иван сделал выводы и извлёк урок – это второй тип обучения поведению Скиннера. Здесь же можно разглядеть и пример так называемой «отрицательной компенсации» - Ивану не делалось замечаний, его работа поощрялась премиальными.

Рассмотрим матрицу типов включения человека в организацию. Сергей Леонидович принимает ценности организации и разделяет нормы включения человека в организацию. Иван – «приспособленец», то есть не приемлет ценности, но при этом разделяет нормы поведения. Рассмотрим матрицу типов включения человека в организацию. Сергей Леонидович принимает ценности организации и разделяет нормы включения человека в организацию. Иван – «приспособленец», то есть не приемлет ценности, но при этом разделяет нормы поведения.

Борис Григорьевич использует мотивацию двух факторов Герцберга – имеют место мотивирующие факторы и «факторы здоровья», в частности, высокая оплата труда. Борис Григорьевич использует мотивацию двух факторов Герцберга – имеют место мотивирующие факторы и «факторы здоровья», в частности, высокая оплата труда. Организация «МВМП» - механистическая, то есть наблюдается узкий профиль работ и ясность иерархии. По взаимодействию подразделений фирма традиционная, основанная на линейных подразделениях и иерархичных связях. По взаимодействию с человеком фирма корпоративная, так как имеются небольшие группы людей с ограниченными вкладами в общую работу и централизованное авторитарное руководство. Организация «МВМП» - механистическая, то есть наблюдается узкий профиль работ и ясность иерархии. По взаимодействию подразделений фирма традиционная, основанная на линейных подразделениях и иерархичных связях. По взаимодействию с человеком фирма корпоративная, так как имеются небольшие группы людей с ограниченными вкладами в общую работу и централизованное авторитарное руководство. Коммуникационный стиль фирмы «МВМП» - замыкание в себе, так как уровень открытости и уровень обратной связи низки. Коммуникационный стиль фирмы «МВМП» - замыкание в себе, так как уровень открытости и уровень обратной связи низки.

В анализируемом кейсе три типа конфликтов: внутриличностный, межличностный и внутригрупповой. В большинстве своём они вызваны несовпадением ожиданий героев ситуации с имеющей место действительностью. В анализируемом кейсе три типа конфликтов: внутриличностный, межличностный и внутригрупповой. В большинстве своём они вызваны несовпадением ожиданий героев ситуации с имеющей место действительностью.

1. Конфликт целей, или внутриличностный конфликт. 1. Конфликт целей, или внутриличностный конфликт. Иван обладает рефлексией, ещё до обучения в Школе Бизнеса анализировал ситуацию и делал адекватные выводы. Иван обладает рефлексией, ещё до обучения в Школе Бизнеса анализировал ситуацию и делал адекватные выводы. 2. Межличностный конфликт. 2. Межличностный конфликт. С самого начала просматривается конфликт взглядов родителей и самого Ивана по поводу его профессии. Между Иваном и Сергеем Леонидовичем также возникает чувственный конфликт, когда последний обругал Ивана за неадекватное поведение в кабинете у шефа. С самого начала просматривается конфликт взглядов родителей и самого Ивана по поводу его профессии. Между Иваном и Сергеем Леонидовичем также возникает чувственный конфликт, когда последний обругал Ивана за неадекватное поведение в кабинете у шефа. Наконец, происходит конфликт во взглядах между Иваном и Лёшей по поводу «халтуры» на рабочем месте. Наконец, происходит конфликт во взглядах между Иваном и Лёшей по поводу «халтуры» на рабочем месте. 3. Внутригрупповой конфликт. 3. Внутригрупповой конфликт. Происходит столкновение целей Ивана и подрабатывающих в рабочее время программистов. Происходит столкновение целей Ивана и подрабатывающих в рабочее время программистов. Итак, уровень ключевого конфликта – межличностный, а стиль решения – разрешение силовым путём. Итак, уровень ключевого конфликта – межличностный, а стиль решения – разрешение силовым путём.

Основные выводы В результате неэффективной организации на фирме «МВМП» наблюдается полное отсутствие коллектива как такового, коллективных действий и чётко сформулированной стратегической позиции, стратифицированной иерархии; В результате неэффективной организации на фирме «МВМП» наблюдается полное отсутствие коллектива как такового, коллективных действий и чётко сформулированной стратегической позиции, стратифицированной иерархии; Неудачная кадровая политика привела к низкой эффективности работы, а также возможной потере очень перспективного сотрудника, готового трудиться в хорошем коллективе и выполнять интересную и хорошо оплачиваемую работу; Неудачная кадровая политика привела к низкой эффективности работы, а также возможной потере очень перспективного сотрудника, готового трудиться в хорошем коллективе и выполнять интересную и хорошо оплачиваемую работу; Структурная организация и индивидуальные характеристики участников трудового коллектива не способствовали эффективной деятельности организации; Структурная организация и индивидуальные характеристики участников трудового коллектива не способствовали эффективной деятельности организации; Не существует и/или не определена долгосрочная стратегия фирмы, отсутствует горизонтальное взаимодействие, кооперация; не существует перспектив роста сотрудников – пониженная мотивация; Не существует и/или не определена долгосрочная стратегия фирмы, отсутствует горизонтальное взаимодействие, кооперация; не существует перспектив роста сотрудников – пониженная мотивация; Низкая производительность труда на предприятии вследствие «подработок» в рабочее время; Низкая производительность труда на предприятии вследствие «подработок» в рабочее время; Иван К. повёл себя неправильно в кабинете директора – был несдержан, слишком много говорил и в неуместной обстановке высказывал свою позицию. Иван К. повёл себя неправильно в кабинете директора – был несдержан, слишком много говорил и в неуместной обстановке высказывал свою позицию.

Прогноз на среднесрочную перспективу Фирма «МВМП» продолжит занимать определённую нишу на рынке компьютерного обеспечения, однако не будет наращивать кадровый, ресурсный, управленческий потенциал и в долгосрочной перспективе при сохранении негативных тенденций окажется убыточной. Фирма «МВМП» продолжит занимать определённую нишу на рынке компьютерного обеспечения, однако не будет наращивать кадровый, ресурсный, управленческий потенциал и в долгосрочной перспективе при сохранении негативных тенденций окажется убыточной. Иван К. приобретёт практический опыт работы в отрасли, получит навык работы в коллективе и эффективного взаимодействия (кооперации) как с коллегами, так и с начальством, расставит для себя приоритеты в отношении своей системы ценностей и оплаты труда, атмосферы на предприятии. Иван К. приобретёт практический опыт работы в отрасли, получит навык работы в коллективе и эффективного взаимодействия (кооперации) как с коллегами, так и с начальством, расставит для себя приоритеты в отношении своей системы ценностей и оплаты труда, атмосферы на предприятии.

Предлагаемые пути решения ситуации С помощью SWOT-анализа необходимо преобразовать сильные стороны фирмы в возможности, возможностями «закрыть» слабые стороны, а сильными сторонами заслонить фирму от возможных угроз.

Сильные стороны => Возможности (преобразование) На рынке велик спрос на продукт фирмы, а также прогрессируют технологии и вычислительные возможности. Кроме того, на фирме трудятся высококвалифицированные специалисты своего дела. Это нужно использовать для развития продукта, его диверсификации. У фирмы широкая база клиентов, у директора и Сергея Леонидовича неплохой опыт работы в отрасли, возможно даже связи с поставщиками и девелоперами. Это может послужить хорошим подспорьем к развитию фирмы, занятию большей доли рынка, увеличению прибыли.

Возможности => Слабые стороны (воздействие) Разработка концепции эффективной системы мотивации сотрудников убережёт фирму от слабой заинтересованности сотрудников и искоренит институцию «халтуры». Привлечение новых опытных специалистов и более широкое и качественное развитие продукта минимизирует перспективу нулевого или отрицательного роста фирмы, непостоянства клиентов. Опыт директора вкупе с конструктивными предложениями сотрудников, а также иерархичная линейно-продуктовая структура управления должны привести к разработке концепции стратегического развития и планирования.

Сильные стороны => Угрозы (воздействие) Связи Бориса Григорьевича, широкая клиентская база и большой опыт фирмы должны сыграть роль в том, чтобы фирма не затерялась в условиях возрастающей конкуренции. А привлечение новых талантливых специалистов, подобно Ивану К. должно уберечь фирму от замыкания в себе и от нездоровой социальной среды внутри коллектива.