Формирование, поддержание и развитие культуры организации Составитель презентации: Синякова М.Г.

Организационная культура как сложное многоуровневое явление образуется объективными и субъективными факторами Объективные факторы: физическое окружение организации: само здание, в котором она расположена, его дизайн, цвет, место расположения, размер, особенности оборудования, мебель, объем и отделку внутренних рабочих пространств, комнаты отдыха, кафетерии, стоянки автотранспорта и т.д.физическое окружение организации: само здание, в котором она расположена, его дизайн, цвет, место расположения, размер, особенности оборудования, мебель, объем и отделку внутренних рабочих пространств, комнаты отдыха, кафетерии, стоянки автотранспорта и т.д. Субъективные факторы: разделяемые работниками предположения, верования, ожидания, особенности восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, символами.

Процесс формирования организационной культуры - процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования организационной культуры, установлением определенного типа отношений между членами организации. - процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования организационной культуры, установлением определенного типа отношений между членами организации. На этом этапе происходит: На этом этапе происходит: формирование ценностей, традиций,формирование ценностей, традиций, устанавливаются нормы поведения, ритуалы, система коммуникаций, язык общения, система мотивации и т.п.устанавливаются нормы поведения, ритуалы, система коммуникаций, язык общения, система мотивации и т.п.

Основные проблемы при формировании организационной культуры 1. Внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жёсткой внешней конкуренции. 2. Внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют её внешней адаптации.

Задачи внешней адаптации и выживания организации: (определение миссии организации и её главных задач: выбор стратегии исполнения этой миссии).Миссия и стратегия (определение миссии организации и её главных задач: выбор стратегии исполнения этой миссии). (установление специфических целей и внутреннее принятие их работниками).Цели (установление специфических целей и внутреннее принятие их работниками). (ресурсы, используемые для достижения целей; консолидация усилий в достижении выбранной цели; адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчётности).Средства (ресурсы, используемые для достижения целей; консолидация усилий в достижении выбранной цели; адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчётности). Контроль (установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности; создание информационной инфраструктуры).Контроль (установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности; создание информационной инфраструктуры). (создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач).Корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач).

Задачи внутренней интеграции (установления и поддержания эффективных отношений по работе между членами организации): создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии;создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии; установление границ группы и принципов включения и исключения из них;установление границ группы и принципов включения и исключения из них; установление системы власти и статусов;установление системы власти и статусов; установление личностных отношений;установление личностных отношений; создание системы награждений и наказаний;создание системы награждений и наказаний; определение идеологии и религии.определение идеологии и религии.

Способы формирования позитивной организационной культуры (В.И. Маслов) Поведение руководителя.Поведение руководителя. Заявления, призывы, декларации руководства.Заявления, призывы, декларации руководства. Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях.Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Обучение персонала.Обучение персонала. Система стимулирования и мотивации Система стимулирования и мотивации Критерии отбора в организацию.Критерии отбора в организацию. Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций.Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Организационные традиции и порядки.Организационные традиции и порядки. Широкое внедрение корпоративной символики.Широкое внедрение корпоративной символики.

Перечень стимулирующих средств в организации: Заработная плата (номинальная)Заработная плата (номинальная) Заработная плата (реальная)Заработная плата (реальная) Бонусы Бонусы Стимулирование свободным временем Стимулирование свободным временем Трудовое или организационное стимулирование Трудовое или организационное стимулирование

Перечень стимулирующих средств в организации: Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом Программы обучения персонала Программы обучения персонала Консультативные службы Консультативные службы

Перечень стимулирующих средств в организации: Программы, связанные с воспитанием и обучением детей Программы, связанные с воспитанием и обучением детей Гибкие социальные выплаты. Программы выплат по временной нетрудоспособности. Медицинское страхование.Гибкие социальные выплаты. Программы выплат по временной нетрудоспособности. Медицинское страхование. Программы медицинского обслуживания Программы медицинского обслуживания Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера). Отчисление в пенсионный фонд.Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера). Отчисление в пенсионный фонд.

Поддержание организационной культуры () Поддержание организационной культуры (процесс ее сохранения и укрепления) Факторы, играющие определяющую роль в поддержании культуры организации: Отбор персонала. 2. Деятельность руководящего звена 3.Социализация.

Отбор персонала Цель – идентифицировать и нанять людей, обладающих знаниями, навыками и способностями успешно выполнить работу. Играет двоякую роль: 1. Помогает кандидатам выявить, соответствуют ли они требованиям организации; 2. Организация получает возможность отсеять тех кандидатов, которые впоследствии могут разрушающим образом воздействовать на ее ключевые ценности.

Деятельность руководящего звена Менеджеры среднего звена будут устанавливать правила и нормы поведения, основываясь на высказываниях руководителей и их реакцией на различные ситуации.Менеджеры среднего звена будут устанавливать правила и нормы поведения, основываясь на высказываниях руководителей и их реакцией на различные ситуации. Перечень этих правил и норм опускается на более низкие уровни. Сотрудники организации от менеджеров узнают, какие формы поведения более предпочтительны.Перечень этих правил и норм опускается на более низкие уровни. Сотрудники организации от менеджеров узнают, какие формы поведения более предпочтительны.

Задача руководителей – «заражать» своим оптимизмом окружающих Решающее значение играет позитивное самовосприятие руководителя и уверенность в себе, которое приводит к оптимизму окружающих.

Правила успешных руководителей: Принимайте людей такими, какие они есть.Принимайте людей такими, какие они есть. Всегда нужно смотреть вперед. На ошибках учатся, но не следует при каждой неудаче снова переживать «старые» ошибки.Всегда нужно смотреть вперед. На ошибках учатся, но не следует при каждой неудаче снова переживать «старые» ошибки. Нужно доверять другим, то как цена недоверия и постоянного подозрения оказывается слишком высокой.Нужно доверять другим, то как цена недоверия и постоянного подозрения оказывается слишком высокой. Нужно работать, а не обещать. Ценяться результаты, а не разговоры. Уважение оказывается по заслугам.Нужно работать, а не обещать. Ценяться результаты, а не разговоры. Уважение оказывается по заслугам.

Социализация -адаптационный процесс личности в организации. Стадии социализации: o Предварительная. Сотрудник узнает о самой работе и организации до поступления на работу. o Стадия «столкновения». Работник сталкивается с реальностью в процессе работы и сравнивает ее со своими ожиданиями. o Стадия «метаморфозы». Происходит приспособление к отклонениям, согласование ожиданий с реальностью.

Способы передачи организационной культуры 1. Истории и легенды. Основные темы: -Босс тоже человек. -Простой сотрудник становится членом высшего руководства. -Увольнение. -Реакция шефа на ошибки. -Последствия катастрофы

Способы передачи организационной культуры 2. Ритуалы. Ритуал – это совершающаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации. Роль ритуалов в организации: -Укрепляет структуру предприятия; -Ослаблять структуру предприятия (в случае затушевывания истинного смысла совершаемых действий).

Способы передачи организационной культуры 3. Символы могущества компании. 4. Язык. 5. Символический менеджмент.

Изменение культуры организации Культура организации может оказаться приемлемой для определенного времени и условий. Изменения происходят при следующих условиях: Необходимость повышения организационной эффективности и морали;Необходимость повышения организационной эффективности и морали; Основательное изменение миссии организации;Основательное изменение миссии организации; Усиление международной конкуренции;Усиление международной конкуренции; Значительные технологические изменения;Значительные технологические изменения; Важные изменения на рынке;Важные изменения на рынке; Поглощения, слияния, совместные предприятия;Поглощения, слияния, совместные предприятия; Быстрый рост организации;Быстрый рост организации; Смена руководства;Смена руководства; Отсутствие благоприятных перспектив и др.Отсутствие благоприятных перспектив и др.

Организационное развитие Х. Левит выделил объекты организационных изменений: организационная структураорганизационная структура технологиитехнологии трудовой процесструдовой процесс персоналперсонал Общее развитие организации означает анализ и развитие всех четырех подсистем

Типы организациооных изменений (А. Н. Занковский) По степени участия рядовых работников выделяются следующие типы: 1. Односторонние решения руководства об организационном развитии. 2. Совместные усилия высшего руководства и всех работников, направленные на развитие организации и ее культуры. 3. Делегирование власти конкретным подразделениям и рабочим группам по созданию и реализации программ развития.

1. Односторонние решения руководства об организационном развитии Три пути реорганизации: Три пути реорганизации: 1. Издание декрета, т.е. объявлением работникам о совершаемых изменениях и новых требованиях, вытекающих из реорганизации. При этом используется исключительно нисходящая односторонняя коммуникация. 2. Кадровые перестановки, когда одни индивиды в иерархии заменяются другими, при этом высшее руководство надеется, что это приведёт к росту эффективности. Какие-либо консультации с низовыми руководителями и рядовыми исполнителями по этому поводу считаются излишними. 3. Изменения организационной структуры, т.е. изменяются функции и размеры структурных подразделений, создаются новые структуры, увеличивается или сокращается количество уровней управления, охват контролем и т.д. Предполагается, что это позитивно скажется на деятельности организации в целом

2. Совместные усилия высшего руководства и всех работников, направленные на развитие организации и ее культуры Такой подход реализуется двумя следующими способами: 1. Групповое принятие решений, при котором члены групп выбирают одно из предложенных руководством решений. 2. Групповое решение проблем.

3. Делегирование власти конкретным подразделениям и рабочим группам по созданию и реализации программ развития Здесь можно выделить две формы: 1. Дискуссионные группы, в которых менеджеры и работники подразделений диагностируют, анализируют и решают конкретные проблемы. 2. Группы развития сензитивности, в которых работники обучаются большей чувствительности к процессам, лежащим в основе индивидуального и группового поведения. Исследования показывают, что в реализации программ организационного развития наиболее эффективными являются совместные усилия руководства и работников.

Особенности, которые характеризуют любую программу организационного развития 1. Спланированное и спонтанное решение. 2. Структурированное или неструктурированное развитие 3. Директивное или совместное развитие 4. Индивидуализированное (личностное) или внеличностное развитие 5. Революционное или эволюционное развитие

Основные методы развития организационной культуры: изменение объектов внимания со стороны менеджеров;изменение объектов внимания со стороны менеджеров; изменение стиля управления кризисными ситуациями и конфликтами;изменение стиля управления кризисными ситуациями и конфликтами; перераспределение ролей;перераспределение ролей; изменение направленности и содержания процесса обучения персонала;изменение направленности и содержания процесса обучения персонала; изменение критериев оценки и системы методов стимулирования персонала;изменение критериев оценки и системы методов стимулирования персонала; смена организационной символики и обрядности.смена организационной символики и обрядности.

Основные этапы изменения организационной культуры: сбор данных, описывающих состояние основных элементов конкретной организации;сбор данных, описывающих состояние основных элементов конкретной организации; качественный анализ степени прогрессивности основных элементов существующей культуры, их соответствия признакам прогрессивной культуры;качественный анализ степени прогрессивности основных элементов существующей культуры, их соответствия признакам прогрессивной культуры; утверждение перечня мероприятий, необходимых для формирования прогрессивной культуры конкретной организации;утверждение перечня мероприятий, необходимых для формирования прогрессивной культуры конкретной организации; обоснование и проектирование каждого мероприятия;обоснование и проектирование каждого мероприятия; реализация на практике предложений по формированию прогрессивной культуры ;реализация на практике предложений по формированию прогрессивной культуры ; анализ эффективности предложенных мероприятий.анализ эффективности предложенных мероприятий.