Тема 2. Эволюция теории организации 1. Обзор основных теорий в науке «теория организации». 2. Современное конструирование организации. 3. Основные направления развития теоретических и прикладных научных исследований в теории организации.
К настоящему времени наибольшее распространение получили подходы, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики как управления в целом, так и организации в частности. 1. Подход с позиций выделения различных школ 2. Ситуационный подход
1. Обзор основных теорий в науке «теория организации» 1.1 Научная организация труда Научная организация труда (НОТ) процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия). Задачи, которые решаются в рамках НОТ: -Совершенствование форм разделения труда; -Улучшение организации рабочих мест; -Рационализация методов труда; -Оптимизация нормирования труда; -Подготовка рабочих кадров. Основоположником научной организации труда считается Фредерик Тейлор ( ), отсюда её другое название тейлоризм.
Богданов Александр Александрович автор фундаментального труда «Тектология. Всеобщая организационная наука» (1912 г). В своей теории организации предстал одним из пионеров системного подхода в познании различных явлений. Идеи сформулированной им науки тектологии: о значении и роли обратной связи, о моделировании процессов организации предвосхитили идеи кибернетики. ПРЕДСТАВИТЕЛИ РОССИЙСКОЙ ШКОЛЫ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
Осип Аркадьевич Ерманский ( ). В 1918 г.вышла его книга «Система Тейлора». Затем книга «Научная организация труда и производства и система Тейлора», которая выдержала с 1922 по 1925 гг. пять изданий, переведена в Германии, Австрии, Швейцарии и других странах. О. А. Ерманский большое внимание уделял методам изучения затрат рабочего времени и рационализации трудовых процессов, стандартизации организационных решений, механизации производства, организации массового производства и непрерывных потоков и др.
Алексей Капитонович Гастев ( ). Основные его научные труды: «Как надо работать» (1921), «Трудовые установки» (1924). «Нормирование и организация труда» (1929), «Научная организация труда» (1935). Главным его «произведением» стал созданный им в 1920 г. Институт труда при Всесоюзном центральном совете профессиональных союзов (ВЦСПС), преобразованный в 1921 г. в Центральный институт труда (ЦИТ), бессменным руководителем которого он был вплоть до ареста и трагической кончины в результате политических репрессий сталинского режима.
1.2 Административная теория организации и управления Основной вклад представителей административной теории организации состоит в том, что они рассматривали управление организацией как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформировали систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности. Основоположник - Анри Файоль ( ) французский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления «сверху».
Согласно этой теории управление определяется как «ведение предприятия к определенной цели», при которой «извлекается максимум из имеющихся в распоряжении организации ресурсов». Содержание теории организации и управления вообще и административного управления в частности сводится к двум проблемам деятельности администрации: 1. что делать (функции управления) все функции управления рассматриваются как универсальные, обязательные для руководителя любого уровня, хотя их соотношение и изменяется на разных уровнях управления и исключение одной из них разрушило бы всю логику управления. Функции управления трактуются как основа «науки администрирования». Файоль выделял пять универсальных функций (в его терминологии «стабильных элементов» управления): предвидение; организация;распорядительство; координация; контроль;
2. как делать (принципы управления) как относительно более гибкий компонент системы управления. Принципы управления это постоянно пополняющийся перечень положений, обобщающих практику руководителя и трактуются как основа «искусства администрирования». Файоль определил перечень универсальных принципов управления: - власть; - дисциплина; - единство командования; - единство руководства; - подчинение индивидуальных и ведомственных интересов общей цели; - вознаграждение; - централизация; - иерархия; - порядок; - равенство; - корпоративный дух.
1.3. Неоклассическая теория организации Своеобразным направлением развития неоклассической теории фирмы стали управленческие теории. Наиболее известными являются теория Баумоля У. и теория Марриса Р. ( В х гг. XX в. ) Баумоль отошел от классического представления цели фирмы как максимализации прибыли. В его понимании современная фирма управляется менеджерами, которые в условиях асимметрии информации видят всю картину дел на фирме, а значит, способны и определять ее цель. В качестве таковой, по мнению Баумоля, выступает максимализация совокупной выручки. Он исследует изменение поведения фирмы в направлении роста совокупного выпуска вместо роста совокупной прибыли на основе той же технологической концепции, которая была выработана в неоклассической теории фирмы. В то же время Маррис использовал все те же неоклассические предпосылки анализа, но выдвинув другую версию цели менеджеров. Он исходит из того, что целью менеджеров и, следовательно, фирмы является максимализация темпов роста фирмы.
Неоклассическая теория организации предполагает следующие постулаты: ограниченность ресурсов; рациональное поведение экономических субъектов; бесплатность рыночных трансакций для производителя. Эти постулаты, взятые вместе, предопределяют рассмотрение фирмы на базе технологического подхода, когда она становится некой материализованной формой существования производственной функции. Фирма выступает в виде «черного ящика» с затратами на входе и выпуском продукции на выходе. Все внимание сосредоточено здесь не на том, что происходит внутри этого «черного ящика», а на том, что происходит на его границе с внешней средой.
1.4 Новый количественный подход в теории организации Для данной школы характерны также следующие черты: использование научного анализа для определения лучшего способа решения хозяйственных задач; целенаправленный отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, их обучение; равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами; обеспечение работников ресурсами; применение материального стимулирования; сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ.
Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку имеется обилие факторов и их сочетаний, определяющих ситуацию, как в самой организации, так и окружающей среде, не существует единого для всех « лучшего» способа управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Задача - найти и суметь реализовать этот метод.
В качестве ситуационных факторов могут представляться: потребности и личные качества подчиненных; характер выполняемой работы (задания); требования и воздействия внешней среды; информация, которую имеют руководитель и подчиненные; важность качества выполняемой работы; степень структуризации работы; степень мотивации подчиненных; возможности руководителя использовать вознаграждения за работу и другие факторы
Задача ситуационного подхода - связать конкретные приемы и концепции управления с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить значимые переменные ситуации, и как они влияют на эффективность организации.
Теория ситуационного подхода опирается на четыре основных концепции 1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления 2. Каждая из управленческих методик имеет свои сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции. 3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных. 4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в существующих условиях внешней и внутренней среды организации.
2. Современное конструирование организации Окружающая среда современных компаний может быть какой угодно только не стабильной. После бурных событий последних лет менеджеры больше не могут сохранять иллюзию порядка и предсказуемости. Теория хаоса (chaos theory) утверждает, что отношения в сложных адаптивных системах включая организации нелинейный и создаются бесчисленными взаимосвязями и выборами, приводящими к неожиданным эффектам и делающими мир непредсказуемым.
В этой новой ситуации многие менеджеры перестраивают свои компании, превращая их в так называемые обучающиеся организации (learning organization). Такие организации поощряют коммуникацию и сотрудничество; каждый их сотрудник оказывается вовлеченным в постановку проблем и их решение, что позволяет компаниям постоянно экспериментировать, развиваться и укреплять свои позиции.
Что такое обучающаяся организация? "Обучающейся является организация, которая обладает навыками создания, приобретения и передачи знаний, а также модификации своего поведения, отражающей новые знания и идеи."(Garvin, 1993) К ним относятся, по П. Сенге, который является автором самого термина «обучающаяся организация»(learning organization), следующие: Совершенствование личного мастерства Создание общего видения Групповое обучение Выявление преобладающих ментальных моделей Системное мышление
Признаки обучающихся организаций по Дж. Стюарту -Организация, где работают сотрудники, которые обязаны и способны управлять своим собственным развитием. -Существование приемов и методов, которые побуждают и подкрепляют взаимное обучение (тренинги, семинары, групповое обучение). -Для построения обучающейся организации, помимо индивидуального и группового обучения требуются методы и приемы, которые способствуют более широкому распространению и разделению обучения в организации (свободный обмен мнениями в группах, в диалоге) -корпоративная культура и управленческий стиль, которым свойственны экспериментирование, риск, увлеченность работой и независимость сотрудников всех уровней.
Типы обучающихся организаций Асцепекты 21 Аспекты организационной деятельности знающаяпонимающая Философия и идеология Приверженность «лучшему» пути, предсказуемость, контролируемость Приверженность важным культурным ценностям, лежащие в основе стратегии. Вера в главные мифы Практика управления Контроль по инструкциям и учебникам Объяснение, сообщение и укрепление организационной структуры сотрудники Следуют правилам, не интересуясь почему так надо Используют структуру и организационные ценности как основу для поведения клиенты Должны просто верить компании Должны верить в то, что исповедуемые компанией ценности обеспечат полож.эффект изменения пошаговые; настройка для реализации «лучшего» пути В пределах главных мифов и ценностей орган. структуры
Типы обучающихся организаций 22 Аспекты организационной деятельности думающаяобучающаяся Философия и идеология Практика управления сотрудники клиенты изменения Бизнес-череда ситуаций и проблем Изучение, развитие и совершенствование любого релевантного опыта Идентификация проблем, сбор данных для их решения Экспериментирование, поощрение инноваций и иинициативы Изучают и используют страндартн.решения, появившиеся в результате решения этих проблем Считают, что любая проблема решается Через программы решения проблем, рассматриваемые как панацея от всех неудач Собирают и используют информацию, исповедуют «конструктивный» скептицизм Такой же субъект процесса обучения, как и сотрудники, открытый и непрерывный диалог Часть непрерывного процесса опыт-анализ-предположение- эксперимент-опыт
Способы построения обучающейся организации 23 В обучающейся организации на уровень ценности выводится «управление собственным развитием». И, конечно же, все процессы ориентируются на поддержание этой ценности: -при подборе сотрудников в компанию - есть вопросы отборочного интервью, направленные на оценку способности соискателя приобретать знания и управлять собственным развитием; -внутри-корпоративное обучение имеет программы, которые обучают обучаться (извините за тавтологию) и системно мыслить; -внутренний PR всячески продвигает и пропагандирует важность самообучения и саморазвития; -модель компетенций отражает эту ценность, следовательно, оценка по компетенциям включает и оценку способности сотрудника управлять собственным развитием и т.д.
ПРИНЦИПЫ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ 1. обучаться быстрее, чем конкуренты; 2. обучаться внутри организации (друг у друга и рабочих групп); 3. обучаться за пределами организации (у поставщиков и потребителей); 4. обучаться по вертикали (от вершины до основания организации); 5. задавать правильные вопросы и применять обучение в действии; 6. прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться на них; 7. применять на практике то, чему научились, и учиться на практике; 8. обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда; 9. обучаться в областях, где раньше не обучались.
ПРИНЦИПЫ КОМПАНИИ «ТОЙОТА» 1. Принимай управленческие решения с учетом долгосрочной перспективы, даже если это наносит ущерб краткосрочным финансовым целям. 2. Процесс в виде непрерывного потока способствует выявлению проблем. 3. Используй «вытягивающую» схему, чтобы избежать перепроизводства. Организация работы производства требует, чтобы потребитель получил то, что ему требуется, в нужное время и в нужном количестве. 4. Выравнивай объёмы работ. Для того, чтобы создать правильное бережливое производство и добиться улучшения качества обслуживания, нужно выровнять график производства, не всегда строго следуя порядку поступления заказов. 5. Останавливай производство, если того требует качество. 6. Стандартные задачи и делегирование полномочий сотрудникам основа непрерывного совершенствования. 7. Используй визуальный контроль, чтобы ни одна проблема не осталась незамеченной. 25
ПРИНЦИПЫ КОМПАНИИ «ТОЙОТА» 8. Используй только надежную, испытанную технологию. 9. Воспитывай лидеров, которые досконально знают своё дело, исповедуют философию компании и могут научить этому других. 10. Воспитывай незаурядных людей и формируй команды, исповедующие корпоративную философию. 11. Уважай своих партнеров и поставщиков, ставь перед ними трудные задачи и помогай совершенствоваться. 12. Хочешь разобраться в ситуации посмотри на всё своими глазами. 13. Принимай решение не торопясь, взвесив все возможные варианты. 14. Сделай свою компанию обучающейся организацией за счёт неустанного анализа и непрерывного совершенствования
Обучающаяся организация построена на принципах равенства, открытости информации, минимальной иерархии и культуре, поощряющей адаптивность и партнерские отношения, реализацию любых идей независимо от их источника, если они расширяют возможности организации и помогают справляться с кризисами. На илл. сопоставлены организации двух типов: ориентированная на производительность и на постоянное обучение. Рассматриваются пять элементов организации: ее структура, задачи, системы, культура и стратегия. Все эти элементы взаимосвязанны и влияют друг на друга.
1. От вертикальной структуры к горизонтальной -традиционно типичная структура организации требовала ее объединения снизу доверху в общей работе; -сотрудничество между функциональными подразделениями было минимальным, и организация в целом координировалась и контролировалась посредством вертикальной иерархии; -лицом, принимающим решение, были менеджеры высшего уровня. -такая структура способствовала росту производительности и совершенствованию навыков; -в быстро меняющейся окружающей среде иерархия оказывается перегруженной (высшее руководство уже не может достаточно быстро реагировать на возникающие проблемы и возможности.
- в обучающейся организации вертикальная структура, создающая дистанцию между менеджерами на вершине организации и рабочими ее технического ядра, разрушается; -структура формируется по горизонтали в соответствии с технологией или, точнее, с функциями отделов; -вертикальная иерархия резко уплощается (возможно, сохраняется высшее руководство по традиционным направлениям: финансам или человеческим ресурсам); -основные рабочие единицы обучающейся организации команды, работающие по принципу самоуправления; -границы между функциями практически стираются, поскольку в команды входят работники разных профессий; -в некоторых случаях организации полностью отказываются от идеи подразделений. Oticon Holding A/S, датская компания, первой в мире изготовившая цифровой слуховой аппарат, не имела ни устава, ни подразделений, ни постоянных функций, ни названий. Сотрудники постоянно объединялись в различные самоуправляемые команды, работавшие над конкретными проектами.
2. От повседневных задач к расширению полномочий Задача (task) представляет собой регламентированный фрагмент работы, предназначенный конкретному работнику. В организациях традиционного типа задачи расчленялись на специализированные отдельные составляющие, как для работы на машине. Общее представление о задаче и контроль за ее выполнением относились к централизованному высшему уровню управления, а от рабочих требовалось лишь выполнять указание. Роль (role) же составляет часть динамической социальной системы. Она требует расширения полномочий работника, наличия свободы действий и ответственности, позволяющих ему использовать свои возможности для получения определенного результата или достижения цели. В обучающихся организациях работники выполняют определенные роли в командах или подразделениях, причем сами роли могут постоянно меняться или адаптироваться к ситуации. Предписания сведены к минимуму, а знания, необходимые для решения задачи, и контроль за ее осуществлением предоставляются скорее самим работникам, чем супервизорам или высшему руководству. Работников поощряют решать проблемы самостоятельно, взаимодействуя друг с другом и с потребителями.
3. От формального контроля к распределению информации В молодых маленьких организациях коммуникация обычно неформальна и осуществляется непосредственно, «лицом к лицу». Формальный контроль незначителен, а системы информации отсутствуют, поскольку высшее руководство компании обычно работает с подчиненными и решает все текущие проблемы непосредственно. Когда организации разрастаются и усложняются, расстояние между высшим руководством и работниками, непосредственно участвующими в производстве, увеличивается. Чтобы управлять увеличивающимся объемом информации, используют формальные системы, которые также позволяют выявлять отклонения от установленных стандартов и намеченных целей.
В обучающихся организациях информация используется совершенно иначе. Обучающаяся организация стремится сохранять сходство с малой частной фирмой, все сотрудники которой имеют полное представление о компании, что позволяет им действовать быстро. Идеи и информация распространяются по всей компании. Менеджеры не столько используют информацию для контроля подчиненных, сколько ищут способы раскрытия каналов коммуникации, позволяющих идеям распространяться во всех возможных направлениях. Обучающиеся организации также поддерживают постоянные контакты с потребителями, поставщиками и даже конкурентами, что позволяет им развивать свои способности к научению. Информационные технологии служат одним из способов поддержания постоянных контактов с людьми. В Buckman Laboratories компьютерная информационная сеть K'Netix объединяет 1200 работников из 80 стран и расширяет интеллектуальные возможности организации по удовлетворению нужд каждого потребителя.
4. От конкуренции к стратегии сотрудничества В традиционных организациях, ориентированных на высокую производительность, стратегия формулировалась топ-менеджерами и вменялась в обязанность в организации. В обучающейся организации стратегия развития аккумулирует в себе деятельность информированных и полномочных работников. Поскольку все они непосредственно связаны с потребителями, поставщиками и новыми технологиями, они помогают выявлять потребности и находить решения, участвуя тем самым в выработке стратегии. Стратегию также развивает партнерство с поставщиками, потребителями и даже с конкурентами. Организации не только соревнуются, но и сотрудничают, экспериментируя и стараясь найти лучшие пути обучения и адаптации.
5. От жесткой культуры к адаптивной Чтобы организация была здоровой, ее культура должна поощрять приспособление к окружающей среде. Для многих организаций представляет опасность неподвижная, излишне конкретная культура. Организации, весьма успешные в неизменной окружающей среде, часто становятся жертвами собственного успеха, когда среда начинает драматически меняться. Именно это произошло с Xerox Corp., когда менеджеры буквально вросли в свою бюрократическую культуру (Burox) и не смогли реагировать на быстрые изменения технологий. Культурные ценности, идеи и практические приемы, позволившие добиться успеха в прошлом, помешали эффективной работе в новой, быстро меняющейся окружающей среде.
В обучающейся организации культура поощряет открытость, равенство, постоянное совершенствование и изменения. Сотрудники имеют представление о системе в целом, взаимосвязях ее элементов, а также их взаимодействии друг с другом и с внешней средой. Такой системный взгляд работников минимизирует барьеры внутри организации и делает границы между компаниями проницаемыми. Кроме того, не приняты никакие поступки или символы, создающие статусные различия, вроде директорской столовой или особых мест парковки. Каждый работник вносит свой вклад в общее дело, и организация становится местом формирования отношений, позволяющих людям полностью развивать собственный потенциал. Внимание и уважение, проявляемые к каждому сотруднику, создают климат, в котором люди не боятся экспериментировать, рисковать и ошибаться, а все это способствует обучению.
3. Факторы, определяющие основные направления развития теоретических и прикладных научных исследований в теории организации Направления научных исследований: 1. Фундаментальные научные исследования это глубокое и всестороннее исследование предмета с целью получения новых основополагающих знаний, а также с целью выяснения закономерностей выясняемых явлений, результаты которых не предполагаются для непосредственного промышленного использования. 2. Прикладные научные исследования это такие исследования, которые используют достижения фундаментальной науки, для решения практических задач. Результатом исследования является создание и совершенствование новых технологий. 3. Научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки (НИОКР) здесь соединяется наука с производством, обеспечивая тем самым, как научные, так и технические и инженерные проработки данного проекта, иногда приводящие к научно - технической революции.
К числу факторов, определяющих основные направления развития теоретических и прикладных научных исследований в теории организации можно отнести: - отделение управления от собственности; - развитие наук о человеке; - мезотеории; - революционные перемены в развитии информационных технологий; - многообразие потребительского спроса; и т.д.
Собственность и управление История развития человеческого общества - это процесс его организационного прогресса, усложнения самой структуры организации людей. Форма, в которой и осуществляется данное поступательное движение, представляет собой выделение новых видов деятельности и их обособление в результате развития разделения общественного труда, сопровождаемого ростом его (общественного труда) производительной силы.
Мезотеории Мезотеория объединяет микро- и макроуровни анализа. Отдельные личности и группы воздействуют на организацию, и организация, в свою очередь, влияет на отдельных людей и их группы. Чтобы обеспечить процветание организации, менеджеры и служащие должны воспринимать реальное положение вещей одновременно на нескольких уровнях.
Многообразие потребительского спроса Любое производство может осуществляться только с помощью определенной совокупности взаимосвязанных факторов, будь то земля, труд, капитал и т.п. Поэтому, как правило, только в абстракции можно представить изолированный фактор производства, даже если таким фактором является труд. В реальном производстве все факторы взаимодействуют друг с другом. Очевидно, что покупая тот или иной товар, потребитель тем самым удовлетворяет свою потребность в нем, ибо всякий товар обладает потребительной стоимостью. Потребность людей в определенном товаре выступает в виде совокупного спроса на рынке. Именно таким спросом и руководствуется производитель товара, когда покупает необходимые для его производства факторы производства. В результате этого потребительский спрос оказывается связанным с производственным спросом, т.е. спросом на необходимые факторы производства товара.