Тема 7. Оценка и диагностика персонала в организации Основы управления персоналом Тема 7. Оценка и диагностика персонала в организации Черная И.П., д-р.экон.наук © ВГУЭС

Основные вопросы 7.1. Деловая оценка работника Методы и процедуры оценки Аттестация персонала.

Дополнительная литература Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., Мелихов Ю. В., Малуев П. А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. М., Рогожин М. Ю. Управление персоналом. М., Управление персоналом/ Под общ. ред. А.И. Турчинова. М., Щегорцов В. Служба персонала и эффективность производства // Служба кадров и персонал N 2. Щегорцов, В. Служба персонала : функции и структура // Кадровик N 10.

Цель – обеспечение эффективного использования профессионального и личностного потенциала персонала за счет его своевременного выявления и формирования рекомендаций по его развитию. Адаптация Обучение Управление карьерой Аттестаци я Управление корпоративной культурой Развитие персонала Оценка Задачи: - разработка единой идеологии оценки и обучения персонала, основанной на системе корпоративно значимых компетенций, - формирование многоуровневой системы оценки для различных категорий персонала, - использование оценки персонала как механизма регулирования уровня оплаты труда, - организация психологической поддержки персоналу при возникновении личностно - обусловленных производственных проблем, - разработка и внедрение системы диагностики социально- психологического климата в подразделениях компании.

8.1. Деловая оценка работника Необходимость проведения деловой оценки: Административные цели: увольнение; перемещение по служебной лестнице; оценка кадрового потенциала с целью разработки стратегии и тактики фирмы. Информационные цели: информация об уровне профессиональной подготовки работников; что требуется для пополнения навыков обучения персонала, разработка программы повышения квалификации. Мотивационные цели: по оценке результативности выбрать способы мотивации, инструменты Деловая оценка работника

Оценка персонала позволяет: -оценить рыночную стоимость кадрового ресурса (конкурентоспособность компании); -прогнозировать и планировать карьерный рост сотрудников; -обосновать целесообразность обучения и разработать программу развития персонала; -рекомендовать адекватный размер оплаты труда Деловая оценка работника

Деловая оценка персонала -Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Уровни деловой оценки

Оценка исполнения

Линии оценки персонала

Сферы применения процедур оценки: Прием кандидатов на работу. Назначение сотрудников на руководящие должности и формирование кадрового резерва. Горизонтальная и вертикальная ротация кадров, конкурс на замещение вакантной должности. Аттестация персонала, принятие решения о соответствии сотрудника занимаемой должности. Сокращение штатов. Определение потенциала развития сотрудников. Составление индивидуального плана развития сотрудников, планирование обучения.

Уровень оценки Периодичнос ть Метод Возможности использования 1. Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон) Один раз в день Один раз в неделю Анкетирование по фактическим действиям Обсуждение Обратная связь оцениваемым целью модификации поведении обучения 2. Периодическая оценка исполнения обязанностей Один раз в полгода, год Анкетирование по фактическим действиям и результатам труда Обратная связь оцениваемым целью модификации поведении обучения 3. Оценка потенциала Разовая, Перманентная Интервью Обсуждение Тестирование Центр оценки Определение перспективы и разработка совместных целей Построение кадрового прогноза планирование карьеры

7.2. Методы и процедуры оценки Направления деловой оценки персонала Результативность труда Профессиональное поведение Личностные качества

8.1. Деловая оценка работника Оценка результативности труда –Оценка результативности труда – направление деловой оценки персонала организации по уровню эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. При этом учитываются: - показатели непосредственных результатов труда; - показатели условий достижения результатов труда; - показатели профессионального поведения; - показатели, характеризующие личностные качества Методы и процедуры оценки

8.1. Деловая оценка работника Оценка профессионального поведения -Оценка профессионального поведения - составная часть оценки результативности труда, определяемая в баллах по показателям: - сотрудничество и коллективизм в работе; - самостоятельность в решении задач; - готовность к принятию дополнительной ответственности и др Методы и процедуры оценки

8.1. Деловая оценка работника Оценка личностных качеств персонала Оценка личностных качеств персонала учитывает : - общие свойства личности; и - специфические свойства личности, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности Методы и процедуры оценки

8.1. Деловая оценка работника Перечень качеств, выносимых на аттестацию руководителей региональных структур государственной власти в ФРГ Умение руководить подчиненными. Отношение к новому, способность к творчеству. Умение высказываться. Добросовестность в работе и надежность. Темп работы. Социальное поведение. Готовность к работе, активность. Предельно допустимая нагрузка. Специальные знания. Интеллектуальные способности Методы и процедуры оценки

Принципы деловой оценки объективность - использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода; оперативность - своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения; гласность - широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц; демократизм - участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных; единство требований оценки для всех лиц однородной должности; простота, четкость и доступность процедуры оценки; результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки; максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.

7.2. Методы и процедуры оценки Метод деловой оценки персонала – способ установления конкретных значений показателей деловой оценки персонала. Описания значений показателя представляют собой характеристику степени его выраженности для того или иного сотрудника.

Интерактивные методики Тесты Психологические Презентации Групповые дискуссии Ролевые игры Интервью Методы оценки персонала Характерологические Мотивационные Интеллектуальные Кейс- методики Психофизиологи- ческие Профессиональные Свободное Структурированное Стресс-интервью Аналитическое задание Тест-ситуация

Пример АНАЛИТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ ВАРИАНТЫ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ: Составить предложения по оптимизации продаж в Компании; Описать алгоритм действий, если перед Вами поставлена задача создания клиентской сети с «нуля»; Описать алгоритм ведения переговоров в продажах. Составить список наиболее типичных претензий клиентов и ответов на них; Описать алгоритм работы с претензиями / критикой.

7.2. Методы и процедуры оценки Методы с предварительным установлением показателей оценки Метод альтернативных характеристик Метод упорядочения рангов Метод шкалирования

7.2. Методы и процедуры оценки Метод альтернативных характеристик - Метод альтернативных характеристик - метод деловой оценки персонала, при котором отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя.

7.2. Методы и процедуры оценки Метод упорядочения рангов –Метод упорядочения рангов – метод деловой оценки персонала, при котором по каждому показателю составляется ранжированный ряд, а суммарная оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов.

7.2. Методы и процедуры оценки Метод шкалирования Метод шкалирования – метод деловой оценки персонала, при котором оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей.

7.2. Методы и процедуры оценки Методы без предварительного установления показателей оценки Метод ранжирования Метод «управление по целям» Метод оценки по решающей ситуации

7.2. Методы и процедуры оценки Метод ранжирования –Метод ранжирования – из общего списка аттестуемых эксперты или руководитель выбирают сначала наиболее ценного работника по всему комплексу требований и наименее ценного. Фамилия самого ценного вычеркивается из общего списка и заносится в верхний ряд отдельного списка, а самый худший – в самый низший ряд.

7.2. Методы и процедуры оценки Метод «управление по целям»-Метод «управление по целям»- основан на оценке достижений работником целей, намеченных совместно с руководителем на конкретный период времени. Предусматривается систематичное обсуждение достигнутых и недостигнутых целей, как правило, при этом требуется количественное определение целей, в том числе сроков их достижения. При реализации этого метода используются для оценки как руководители, так и эксперты, приглашенные со стороны. Минусом является достаточная дороговизна метода.

7.2. Методы и процедуры оценки Метод оценки по решающей ситуации Метод оценки по решающей ситуации –основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях, которые назначаются решающими. Ведется систематическая запись в зависимости от характера работы этих оценок по рубрикам.

7.3. Аттестация персонала

Для проведения процедуры оценки и развития создается Экспертная комиссия в составе: заказчик оценки/развития – руководитель подразделения – 2-3 чел., HR-специалисты – 1-2 чел. Общее количество членов Экспертной комиссии – 4-5 чел. Координатор процедуры - сотрудник Службы персонала, ответственный за оценку персонала. Перед проведением процедур оценки проводится инструктаж Экспертной комиссии: ознакомление экспертов с процедурой оценки; проведение мини-тренинга по оценке компетенций и их поведенческих проявлений; ознакомление экспертов с папками документов по оценке. Формирование и подготовка Экспертной комиссии

7.3. Аттестация персонала Аттестация Аттестация это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

7.3. Аттестация персонала Аттестация персонала –Аттестация персонала – порядок проведения проверки квалификации и деловых качеств работников путем периодической оценки знаний, опыта, навыков и способностей к выполнению конкретных трудовых обязанностей по данной специальности или должности.

7.3. Аттестация персонала Аттестация персонала предусматривает: формирование аттестационной процедуры; определение контингента аттестуемых; назначение экспертов по оценке деловых качеств аттестуемых; процедуру оценки; составление письменных характеристик деловых качеств аттестуемых; формирование резерва на выдвижение; формирование резерва на сокращение; рекомендации по работе с персоналом.

7.3. Аттестация персонала Этапы аттестации: Многоплановая подготовка. Оформление нормативной базы аттестации, то есть приказ о проведении этого мероприятия. Утверждение порядка проведения. Формирование списка аттестуемых. Подготовка критериев оценки аттестуемых. Определение времени проведения аттестации.

7.3. Аттестация персонала Аттестационный лист содержит: ФИО. Должность. Стаж работы. Квалификационная категория. Замечания, высказанные членами комиссии. Рекомендации аттестационной комиссии: по профессиональным знаниям, по необходимости дальнейшего планирования карьеры. Краткое решение аттестационной комиссии. Аттестационный лист должен быть подписан председателем аттестационной комиссии, руководителем, членами комиссии. Эти документы необходимо хранить до следующей аттестации.

Методики аттестации Устные доклады Тесты на профпригодность Личностные тесты и опросники по интересам

7.3. Аттестация персонала В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности.

7.3. Аттестация персонала Требования к проведению аттестации: при аттестации происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Ошибки аттестационной комиссии при принятии решений Субъективное отношение к кандидату Стереотипы Позитивное/негативное восприятие Эффект сравнения Предвзятость Избыточность информации & Выборочное внимание Недостаточная квалификация членов комиссии

Ошибки ситуационной оценки Ошибки в оценке персонала Контраст Прибли- женность во времени Первое впечатление Негатив-ность Приписывание Излишняя снисходи- тельность Ореол

Наиболее частые ошибки Отсутствие единых стандартов оценки сотрудника: Как правильно? Обилие письменных заданий, в случае, когда необходимо оценить навыки подчиненного Использование риторических вопросов случае, когда надо проверить качество стрессоустойчивости, неконфликтности: Пример: «Надеюсь, Вы хорошо уживаетесь в коллективе?» Использование оценивающим однофакторных схем оценки. Пример: руководителем была прочтена книга «язык жестов», а у кандидата на должность продавца во время интервью зачесался нос. «Он врет», - подумал руководитель.

7.3. Аттестация персонала Методы защиты от субъективизма при проведении аттестации Поведенческие шкалы Обоснование оценки фактами производственного поведения Квотирование