Социальные основы конкурентоспособности Райхлина А. В., к. э. н., ст. преподаватель Ярославского филиала МЭСИ

Социальные основы конкурентоспособности Тема 1. Конкурентоспособность организации и ее социальные основы. Тема 2. Мотивация и результативность. Тема 3. Формирование группового поведения в организации. Тема 4. Анализ и конструирование социальных основ конкурентоспособности организации.

Тема 1. Конкурентоспособность организации и ее социальные основы Конкурентоспособность фирмы – наличие особых специфических характеристик, позволяющих выдерживать некоторое время и преодолевать условия конкурентной борьбы

Конкурентоспособность организации и ее социальные основы Социальные факторы это совокупность социальных условий, способствующих ( или препятствующих ) развитию конкурентоспособности фирмы. Факторы непосредственной социальной среды : Потенциал организации, ее социальная инфраструктура ; Условия работы и охрана труда ; Социальная защищенность работников ; Социально - психологический климат ; Система вознаграждения труда ; Внерабочее время и организация досуга. Глубинные социальные факторы : Отношение к работе и качеству жизни ; Существующие обычаи и традиции ; Национальные ценности и менталитет Уровень образования ; Мобильность.

Конкурентоспособность организации и ее социальные основы Социальные факторы конкурентоспособности проявляются через : - стратегическое управление, - управление персоналом, - управление конкурентоспособностью, в которых формулируются перспективные направления развития основных элементов организационных процессов, определяются механизмы воздействия на персонал организации, способы и коридоры налаживания партнерских отношений, направления продуктовой, технологической, сбытовой, кадровой и социальной политики.

Тема 2. Мотивация и результативность. Мотивация Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности. Мотивация Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Мотивация и результативность Стимулирование труда Стимулирование труда - это целенаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия.

Мотивация и результативность Наиболее часто стимулами к труду выступают : Деньги Перспектива Лучшие условия труда Признание Свободное время Интересная работа

Мотивация и результативность Система стимулирования Прямое материальное стимулирование ( система заработной платы, оклад и премиальные ) Косвенное материальное стимулирование ( социальный пакет или система бенефитов ) Нематериальное стимулирование - совокупность внешних стимулов немонетарного характера

Мотивация и стимулирование в управлении Обязательные или традиционные бенефиты ( регламентируются трудовым законодательством ): оплата больничных листов ; оплата ежегодных отпусков ; обязательное медицинское страхование ; отчисления на обязательно пенсионное страхование. Добровольные бенефиты : добровольное медицинское страхование (; медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников ; пенсионные накопительные механизмы ; оплата времени болезни ; страхование жизни работников и / или членов их семей, бесплатно для работника ; оплата дополнительных выходных дней ; оплата дополнительных дней отпуска ; оплата обучения, дополнительного образования сотрудников ; для акционерных обществ – возможность приобретения акций компании ; компенсация услуг сотовой связи ; доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда ; оплата расходов на оздоровление сотрудников ( оплата путевок ); обедов ; оплата детских садов для детей сотрудников компании ; выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т. п.

Мотивация и стимулирование в управлении Методы нематериального стимулирования : обеспечение карьерного роста сотрудников ; гибкий график рабочего времени ; упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге / продукте ; предоставление места для парковки автомобиля ; приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т. п. устная и / или письменная благодарность за эффективную работу ; проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами ; выпуск внутрифирменной газеты ; размещение благоприятных отзывов клиентов на специальном информационном стенде ; издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников ; Награждение сотрудников дипломами « за вклад в развитие фирмы »; проведение корпоративных праздников ; предоставление работникам дополнительных дней отдыха ; подарки сотрудникам компании, исходя из их интересов и увлечений и т. п.

Мотивация и результативность Результат – конечный итог, следствие, завершающее собой какое - нибудь действие, явление, развитие чего - либо. Результативность управления – способность системы управления обеспечить достижения конечных результатов, создающих условия для устойчивого развития организации.

Мотивация и результативность Управление результативно, если : Организация достигла конечных результатов Эти результаты соизмеримы с ее потребностями Определена конечная потребность в результатах деятельность организации Достигнута результативность по каждому виду функционального управления

Мотивация и результативность Оценка эффективности труда менеджера – это комплексный процесс, состоящий из следующих этапов : оценка личного вклада менеджера в деятельность организации ; оценка эффективности использования рабочего времени менеджера ; оценка результатов работы менеджера ( результативности ); оценка содержания труда менеджера ( экономического и социального эффекта ).

Оценка результатов деятельности Личностные и профессиональные качества менеджера, требующие оценки : профессионализм и компетентность деловые качества личные характеристики наличие эффективных стратегий принятия решений умение эффективно решать проблемы знание современных управленческих подходов способность руководить умение обучать и развивать подчиненных способность формировать и развивать эффективные рабочие группы способность в полной мере использовать свое время, энергию, умения упор на постоянный личностный рост восприимчивость к новым ситуациям и возможностям творческий подход и способность к инновациям умение использовать новые идеи способность управлять собой способность справляться со стрессами разумные личные ценности высокая способность влиять на окружающих: обеспечить их поддержку и участие, влиять на их решения изобретательность здоровый образ жизни

Оценка результатов деятельности Результативность = эмоциональный настрой Положительным обычно считаются такие эмоции, как: волнение, поскольку оно стимулирует активность сопереживание, поскольку оно делает общение гуманным заинтересованность, поскольку она помогает продвигаться вперед любопытство, которое помогает осваивать новые сферы уверенность, которая добавляет солидности и изящества профессиональным усилиям

Оценка результатов деятельности Эффективное использование времени подразумевает : Необходимо планировать день заранее 1. Необходимо планировать день заранее Поменьше частных встреч, телефонных и прочих разговоров 2. Поменьше частных встреч, телефонных и прочих разговоров Грамотная работа в Интернете 3. Грамотная работа в Интернете Ведение записей 4. Ведение записей Меньшее внимание старому по сравнению с новым 5. Меньшее внимание старому по сравнению с новым Поддержание тонуса 6. Поддержание тонуса Полноценный отдых 7. Полноценный отдых

Тема 3. Формирование группового поведения в организации. Командный менеджмент основан на процессе делегирования полномочий. Выработка и принятие решений осуществляются группой, роль администратора сводится к созданию необходимых условий, определению границ решения и советам. Команда - небольшое количество человек (57), которые : - разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, - имеют взаимодополняющие навыки ; - принимают на себя ответственность за конечные результаты, - способны исполнять любые внутригрупповые роли ; - имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к группе. Управленческая команда состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем.

Формирование группового поведения в организации Типология команд по роду деятельности : - занимающиеся подготовкой рекомендаций ( проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности ) - быстрое и конструктивное начало и разработка итоговых рекомендации для внедрения ; - занимающиеся изготовлением чего - либо, не имеют временных ограничений. Важно концентрироваться на производительности команды ; - управляющие процессом. Важно, чтобы они правильно видели поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации. Факторы командообразования 1. Тип задачи ( определяет структуру команды ; ролевой состав ; перечень знаний, умений и навыков, которыми должны владеть члены команды ; сроки выполнения задачи ; степень контроля рабочей группы со стороны руководства ). 2. Характеристика организационной среды, с которой команда взаимодействует : внутренней ( нормы ; сплоченность ; характерные формы командного взаимодействия, разрешения конфликтов и принятия решений ) и внешней ( степень контроля, уровень неопределенности, значение правил, частота и сила стрессовых воздействий ).

Формирование группового поведения в организации Траектории развития групп Клика. Эмоциональные отношения между ними, благоприятный климат в группе, а уже затем работа. Когда работники поймут, что им уютно и приятно, они перейдет к решению поставленных задач.« Комбинат ». Определенность поставленных задач, нормирование деятельности. После создания правил, при возникновении конфликтов, вернется к проработке эмоциональной сферы. « Кружок ». Каждый член группы переходит к самостоятельному выполнению своей подзадачи. Нормы не могут быть вменены, как в комбинате, они согласуются в группе. Ценность индивидуального над коллективным.« Команда ». Группа последовательно сменяет эмоциональную и инструментальную сферы : адаптация группирование нормирование кооперация функционирование. Подобное развитие позволяет группе включить в свою субкультуру элементы клики, комбината, кружка, при этом не останавливаясь не на одной из них. Существенным для формирования команды является процесс взаимодействия с другими группами в рамках реальной деятельности, без включения группы в решение практических задач, невозможно достижения ею типа « команда ».

Формирование группового поведения в организации Траектории развития групп « Клика ». Эмоциональные отношения между ними, благоприятный климат в группе, а уже затем работа. Когда работники поймут, что им уютно и приятно, они перейдет к решению поставленных задач. « Комбинат ». Определенность поставленных задач, нормирование деятельности. После создания правил, при возникновении конфликтов, вернется к проработке эмоциональной сферы. « Кружок ». Каждый член группы переходит к самостоятельному выполнению своей подзадачи. Нормы не могут быть вменены, как в комбинате, они согласуются в группе. Ценность индивидуального над коллективным. « Команда ». Группа последовательно сменяет эмоциональную и инструментальную сферы : адаптация группирование нормирование кооперация функционирование. Подобное развитие позволяет группе включить в свою субкультуру элементы клики, комбината, кружка, при этом не останавливаясь не на одной из них. Существенным для формирования команды является процесс взаимодействия с другими группами в рамках реальной деятельности, без включения группы в решение практических задач, невозможно достижения ею типа « команда ».

Формирование группового поведения в организации Методы формирования команд Формирование команды один из уровней организационного консультирования. Существует три уровня проведения процессов формирования команд. 1. Индивидуальное консультирование, т. е. управление трудными проблемами, возникающими в результате существования в организации. 2. Непосредственно формирование команды активное командное включение в планирование организационных изменений ( команда определяется как группа из более двух человек, динамично взаимодействующих, зависимых друг от друга и направленных в сторону общей цели / миссии. Каждый член команды играет определенную роль, занимает четкую позицию и выполняет определенную функцию в команде ). 3. Построение межкомандных взаимоотношений. В организации может существовать несколько отдельных и независимых групп, из которых необходимо сформировать команды. Подходы к формированию команд : целеполагающий, ролевой, межличностный, проблемно - ориентированный.

Формирование группового поведения в организации Методы формирования команд Формирование команды один из уровней организационного консультирования. Существует три уровня проведения процессов формирования команд. 1. Индивидуальное консультирование, т. е. управление трудными проблемами, возникающими в результате существования в организации. 2. Непосредственно формирование команды активное командное включение в планирование организационных изменений ( команда определяется как группа из более двух человек, динамично взаимодействующих, зависимых друг от друга и направленных в сторону общей цели / миссии. Каждый член команды играет определенную роль, занимает четкую позицию и выполняет определенную функцию в команде ). 3. Построение межкомандных взаимоотношений. В организации может существовать несколько отдельных и независимых групп, из которых необходимо сформировать команды. Подходы к формированию команд : целеполагающий, ролевой, межличностный, проблемно - ориентированный.

Благодарю за внимание