Преподаватель: Бодункова Анна Григорьевна ауд.1532, т УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ
ВГУЭС Кафедра экономики и менеджмента Преподаватель: Бодункова Анна Григорьевна Дисциплина: Управление изменениями
Тема 10. Управление знаниями и организационным обучением. 1. Концепция и процесс управления организационными знаниями (КМ). 2. Цикл обучения Колба. 3. Типы стратегий обучения в организации. 4. Система управления знаниями и организационным обучением. 5. Принципы развития организации на основе управления знаниями. 6. Концепция и основные черты обучающейся/ научающейся организации (learning organization). 7. Факторы развития способностей организации к обучению (Х. Рамперсад).
Управление знаниями (Knowledge Management) важный инструмент повышения эффективности деятельности организации; обеспечивает обмен знаниями между сотрудниками и подразделениями для нахождения наилучших способов ведения своей деятельности: неформальные сообщества и экспертные сети для обмена опытом (информационный опыт), библиотеки практических решений, давших наибольший экономический эффект; базы данных о клиентах или поставщиках; бумажные и электронные документы, справочники.
«Лестница знаний» Символы Данные Информация Знания Умения Действия Компетенция Конкуренто- способность + Синтаксис + Значение + Контекст + Возможность применения + Хотеть + Верно действовать + «Лучше, чем другие» Стратегический менеджмент знаний Оперативное управление данными, информацией и знаниями
Виды деятельности в процессе управления знаниями 1. выработка общей стратегии бизнеса, 2. распространение передового опыта, 3. обучение персонала, 4. получение знаний о клиентах, 5. управление интеллектуальными ресурсами, 6.инновации.
Стадии процесса управления знаниями 1. генерирование знаний; 2. формализация знаний; 3. хранение знаний; 4. диффузия (распространение) знаний; 5. контроль и координация знаний. Управление знаниями это разработка и внедрение процессов накопления, кодификации, представления в доступной форме и использования имеющихся открытых знаний, а также создания новых; разработка и внедрение процессов поиска, кодификации и использования скрытых знаний.
В управлении знаниями организации большую роль играет ОБУЧЕНИЕ!!! Обучение это циклический кумулятивный процесс постоянного обновления и расширения объема знаний. Цель обучения - изменение поведения, для того чтобы действовать более эффективно. Поведение человека отражение его сознания, результат познания, обучения, постоянной трансформации личности.
Виды обучения в организации Осознанное и неосознанное обучение Осознанное обучение: обучение при помощи образования; эффективнее и лучше развивает способности, предоставляя больше возможностей для контроля над процессом. Неосознанное обучение: обучение на основе опыта; опыт приобретается через деятельность действия, которые дают новые знания.
Виды обучения в организации Индивидуальное и групповое обучение (командное или организационное) Индивидуальное обучение: основа всех форм и процессов обучения; работники учатся и изменяют свое поведение. Групповое обучение: работники получают знания вместе и учатся друг у друга; обучается вся организация; процессы организационных перемен происходят безболезненно.
Приобретение опыта (активист) Наблюдение и рефлекссии- рование (мыслитель) Выводы (теоретик) Эксперименти- рование (практик) Активный Рефлексивный Рефлекрисование Обдумывание Принятие решений Действие Конкретный Абстрактный Цикл Колба и четыре стиля обучения
Типы научения по Крису Арджирису 1. Одинарный цикл обучения («научение с одинарной петлей»): акцент на разрешении проблем, идентификации и коррекции отклонений. 2. Двойной цикл обучения («научение с двойной петлей»): критический анализ деятельности, изменение норм и моделей деятельности. Это более широкий и интегральный подход к решению проблем: изменяется не только стиль мышления сотрудников и их мировоззрение, но и то, как они действуют.
Типы стратегий обучения в организации по Крису Арджирису (1/2) 1. Создание организационной структуры: проектируется организационная структура, предоставляющая сотрудникам возможности для приобретения опыта и обучения, в основе которой самоуправляемые команды: Члены команд наделены большой ответственностью, обладают различными компетенциями, решают широкий круг задач, постоянно обучаются, обмениваются знаниями, обсуждают вопросы, предлагают новые идеи. Активное сотрудничество распространяется на организацию растет эффективность коммуникаций и обмен знаниями индивидуальные знания коллективные знания неявные знания явные знания.
Типы стратегий обучения в организации по К. Арджирису (2/2) 2. Контроль управленческого процесса: разработка и реализация мер по стимулированию процесса обучения организации: создание условий, способствующих применению имеющихся знания и активному обмену ими; стимулирование появления новых идей в результате совместного обсуждения и выработки общего мировоззрения.
Стратегические цели управления знаниями: 1. повышение способности организации к инновациям; 2. восприимчивость и быстрота реагирования на непредвиденные события; 3. высокая эффективность организации; 4. компетентность и конкурентоспособность. Эти цели взаимосвязаны и требуют большого объема информационных и интеллектуальных ресурсов, индивидуального и группового обучения. Ресурсы знаний вместе с профессиональными индивидуальными и коллективными навыками позволяют быстрее реагировать на изменения в окружающей среде.
Система управления знаниями и организационным обучением Подсистема управления инновациями Объективированное (материализованное) знание Подсистема управления бизнес-процессами Процедурное, объективированное (материализованное) знание Подсистема управления человеческими ресурсами Индивидуальное (субъективное) имплицитное знание Подсистема управления информацией Кодифицированное знание Организационная культура: - ценности; - взаимодействие; - мотивация; - непрерывное обучение Структура: - власть и лидерство; - минимизация иерархии; - обратная связь Информационные технологии: - средства информационных технологий; - базы данных; - избыточность информации; - открытость информации Подсистема эффективности управления знаниями
Принципы развития организации на основе управления знаниями (1/2) 1. Принцип общих интересов формирование сообществ специализации команд сотрудников, неформально связанных между собой общими знаниями, навыками и интересом к совместной деятельности. 2. Принцип «маяка» создание в компании центра совершенства главного ориентира развития компетенций, объединяющего сотрудников, обладающих передовыми и наиболее ценными знаниями и навыками.
Принципы развития организации на основе управления знаниями (2/24) 3. Принцип «тяни-толкай» сочетание двух подходов: каждый сотрудник организации должен «выталкивать» актуальную информацию, делая ее общедоступной, и одновременно «тянуть» на себя знания, необходимые для решения насущных проблем; 4. Принцип «давай-бери» (принцип взаимной выгоды) совместное использование знаний и их свободный обмен является наиболее действенным фактором повышения эффективности самообучения в организации.
Циклический процесс организационного развития на основе управления знаниями Выбор процесс ов Оценка процесс ов ИНФОРМИ- РОВАНИЕ И СВЯЗЫВА- НИЕ ЛИЧНАЯ СИСТЕМА СБАЛАНСИРОВАННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ФОРМУЛИРОВАНИЕ Личная миссия, видение и ключевые роли Ключевые факторы успеха Личные показатели результативности и целевые значения Личные цели Действия по самосовершенствованию личности ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СИСТЕМА СБАЛАНСИРОВАННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ Ключевые факторы успеха Миссия, видение и базовые ценности организации Организационные цели Орг.показатели результативности и целевые значения Действия по самосовершенствованию организации Финансовая перспектива Перспектива обучения и знаний Перспектива покупателя Перспектива внутренних процессов Планируй Воздей- ствуй Проверяй Делай СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ АНАЛИЗ И ОБУЧЕНИЕ Развитие проф. компетенций Планирова- ние результатов Коучинг Аттестация Экспери- менти- рование Получение практического опыта Выводы Наблюдение и рефлекс- рисование РАЗВИТИЕ Самосовершенствование процессов Личное самосовершенствование
Ключевые формы обучения в управлении развитием организации - адаптивность и генеративность. Адаптивное обучение - развитие способностей воспринимать новые ситуации и справляться с ними: анализ сделанного в прошлом с целью осуществления изменений, необходимых для удовлетворения специфических новых требований (Что сделано? Какие аспекты действия были правильными? Что можно было сделать наилучшим образом? Как можно решить проблему?) Генеративное обучение - развитие способности смотреть «новым взглядом» на окружающую действительность и на конкретную деятельность и организацию (Что можно было сделать? В чем сущность проблемы и какие были ее предпосылки? Какие альтернативные варианты решения проблемы? Что произойдет, если будет использован тот или иной вариант решения? )
Барьеры в организационном обучении 1. несогласование программ формального обучения и переподготовки с ежедневным неформальным обучением; ценности и вознаграждения противоречивы; 2. самообучение может иметь политический подтекст для использования в противодействии изменениям, что связано с властью и контролем, которые основаны на управлении информацией внутри организации; 3. преданность групповым интересам и компромиссы могут работать против открытости и новаций, необходимых для обучения и изменения; 4. проблемы обучения часто связаны с рутинными процессами оперативного контроля.
Образование – это основа всех преобразований. Задачи развития работников и управления в условиях постоянных изменения решает обучающаяся организация. Самообучающаяся организация (learning organization) это организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания; способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты; развивается путем обмена передовым опытом и избегает повторения типовых ошибок. (М. К. Румизен)
П. Сенге, «Пятая дисциплина» (1990): Обучающаяся организация - это «место, в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов (к которым они на самом деле стремятся), взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, люди постоянно учатся тому, как учиться вместе».
5 основных факторов («дисциплин»), которые должны учитывать сотрудники обучающейся организации (П. Сенге): 1. личное мастерство; 2. создание общего видения; 3. командное обучение; 4. когнитивные модели; 5. системное мышление: 5-ая «дисциплина» объединяет 1-4; основная ось знаний и набор инструментов, которые позволяют людям видеть закономерности в сложных системах.
Признаки обучающейся организации (американский психолог М. Педлер, «Саморазвитие: пособие для руководителей» (1991)): 1. гибкий подход к стратегии; 2. сотрудники принимают активное участие в выработке стратегии и тактики организации; 3. информация используется для понимания происходящего в целях принятия правильных решений, а не как основание для вознаграждения или наказания; 4. учет и контроль, способствующие развитию организации; 5. внутренний обмен услугами между подразделениями; 6. гибкая система поощрений; 7.«дающая возможности» структура (подразделения рассматриваются скорее как временная структура, которая при необходимости может быть изменена); 8. изучение всеми работниками состояния среды; 9. постоянный обмен опытом с партнерами, клиентами; 10. атмосфера в организации, способствующая обучению; 11. возможности саморазвития для сотрудников.
Факторы развития способности организации к обучению (X. Рамперсад) (1/3): 1. формирование условий, в которых сотрудники хотели бы применять свои знания и активно обмениваться ими с коллегами; 2. проектирование организационной структуры, позволяющей людям приобретать опыт и обучаться; 3. стимулирование работников к составлению личных систем сбалансированных показателей, способствующих развитию положительного отношения к собственному росту и обучению; 4. наличие возможности людям задуматься о том, как соотносятся их личные цели с общими целями всей организации; 5. создание команд по совершенствованию работы, в которых будет обеспечен эффективный баланс личных качеств сотрудников, их способностей, навыков и стилей обучения; 6. ориентация сотрудников на реализацию общих планов организации и координация их усилий;
Факторы развития способности организации к обучению (X. Рамперсад) (2/3): 7. работа с командами так, чтобы обучение и приобретение новой информации рассматривались ими как важнейшие задачи, чтобы эти команды были нацелены на сотрудничество, хорошо координированы, к их участники чувствовали свое единство с коллегами; 8. использование образов, метафор и интуиции для обмена неявными знаниями; 9. работа с сетью самоуправляемых команд, составленных из специалистов широкого профиля, компетентных и ответственных, области компетенции которых перекрываются; 10. стимулирование сотрудников к идентифицированию, продумыванию и совместному решению проблем, поиску нетрадиционных подходов, постоянному развитию своих навыков и способностей, приобретению опыта и ответственности за компанию и результаты ее работы;
Факторы развития способности организации к обучению (X. Рамперсад) (3/3): 11. наличие руководителей, которые занимаются коучингом, помогают, вдохновляют, мотивируют, стимулируют сотрудников, энергично действуют и постоянно оценивают бизнес-процессы по критериям их эффективности; 12. использование различных методов решения проблем: мозговой штурм, цикл решения проблем, управление рисками; 13. информирование посредством обратной связи о реализованных улучшениях и нововведениях в организации, упрощение организационной структуры и языка, который используется менеджерами; 14.создание, совершенствование информационной инфраструктуры и корпоративных библиотек для работы; 15. стимулирование неформальных контактов сотрудников; 16. избавление от страха и недоверия в организации.
Основные черты самообучающейся организации: 1. особая роль интеллектуального капитала; 2. уважение индивидуальности; 3. климат доверия, открытости и толерантности; 4. незнание не рассматривается как признак слабости; 5. право на «пробы-ошибки»; 6. умение и желание учиться у всех и всегда; 7. способность превращать новые знания в общее достояние; 8. перевод знания в конкретные действия.
При создании самообучающейся организации, руководство должно быть готово к: 1. глубоким и долгосрочным изменениям; 2. структурным перестройкам: закрепление нового порядка работы, полный отказ от элитаризма, вовлечение работников в процесс принятия решений и обратной связи, доверие к инициативе работников и созидательным способностям, изменения традиционной концепции механистического менеджмента, ориентированной на ограничение полномочий сотрудников.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ 1. В чем смысл цикла обучения Колба, как его можно применить в управлении организационными изменениями? 2. Почему управление обучением новая роль руководителя (менеджера)? 3. Почему ни одна организация не может быть полностью механистической или органической? 4. Что означает быть самообучающейся организацией? 5. Является ли компетентность качеством личности?
Список рекомендуемой литературы Кожевина О.В. Управление изменениями. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012 (и др.). – 286 с. Распопов В.М. Управление изменениями: учебное пособие [для студентов, обуч. по программам магистратуры, и слушателей программ MBA]. – М.: Магистр, – 336 с. Шермет М.А. Управление изменениями: учеб. пособие. – М.: Изд-во «Дело» АНХ, – 128 с. Широкова Г.В. Управление изменениями в российских компаниях: учебник. 3-е издание./ Г.В. Широкова; Высшая школа менеджмента СПбГУ. – СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», – 480 с.