ПОСТРОЕНИЕ МОТИВАЦИОННЫХ СХЕМ В ОО ПО РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМЫ ВЫЯВЛЕНИЯ И СОПРОВОЖДЕНИЯ ДЕТЕЙ, ПРОЯВИВШИХ ВЫДАЮЩИЕСЯ СПОСОБНОСТИ Осечкина Л.И., к.п.н., доцент, директор центра технологий деятельностной педагогики ИМО МГОУ

«Гений – это 1% таланта и 99% упорного труда» Томас Эдисон

Определения Мотивы – это осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей, отвечающих на вопрос: «Ради чего эта деятельность совершается?». Мотивация – это готовность (желание) человека выполнять какую-то определенную работы, обусловленная тем, что это удовлетворяет ту или иную потребность. Мотивационная сфера личности сложная система разнохарактерных мотивов (мотивационных установок, потребностей, интересов и т. п.), отражающих различные стороны деятельности человека и его социальные роли. Человеческий фактор – потенциальные и реальные возможности человека.

Мотивационный процесс Неудовлетворенная потребность Напряжение Побудительные стимулы Поисковое поведение Удовлетворенная потребность Снижение напряжения

Теория X и Y по Мак-Грегору

Теория X: человек в труде изначально ленив и пассивен, старается увильнуть от работы и избежать ответственности, не проявляет какой бы то ни было инициативы. Без регламентированной и иерархичной системы принуждения такого работника не обойтись, т.е. он нуждается в постоянном контроле, наказании за промахи и поощрении за успехи (кнут и пряник), в повседневной опеке со стороны руководителя. Теория Y: человек изначально талантлив и стремится реализовать свои способности и возможности, готов брать на себя персональную ответственность, считая вопрос материального вознаграждения подчас вторичным. Вместе с тем такой человек жаждет признания, понимания и моральной поддержки. У него сильно развита потребность в обучении и развитии, проявляется склонность к участию в принятии управленческих решений. Он хочет самостоятельно выбирать способы выполнения того или иного задания, проявляя инициативу и творчество, способен к самоконтролю и не нуждается в постоянной опеке со стороны руководителя.

Теория Ф.Герцберга Гигиенические факторы (поддерживающие): Качество управления. Заработная плата. Политика организации. Рабочие условия. Отношения с коллегами. Гарантированная занятость. Мотиваторы (мотивационные): Продвижение по службе. Личный рост. Признание со стороны коллег и руководителей. Ответственность. Успех. Внутренние условия мотивации, связанные с самим содержанием трудового процесса: Достижение. Признание. Ответственность. Продвижение. Собственно работа, её сложность, творческий потенциал. Возможность роста.

Удовлетворенность или неудовлетворенность работника результатами труда определяют два рода процессов: - внутренние – оценка работником результатов труда с точки зрения соотнесения их с поставленными целями; - внешние – оценка результатов труда работника окружающими.

Определите проблемы в образовательных организациях, связанные с низкой мотивацией

Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией: Высокая текучесть кадров. Высокая конфликтность. Низкий уровень исполнительской дисциплины. Нерациональность мотивов поведения. Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения. Халатное отношение к деятельности. Проблемы общественного сотрудничества. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных. Низкий уровень межличностных коммуникаций. Неудовлетворенность работой персонала. Безынициативность персонала. Негативная оценка персоналом деятельности руководства. Неудовлетворительный морально психологический климат. Низкий моральный дух в коллективе.

Формула мотивации в теории ожиданий по В.Вруму Мотивация = З-Р x Р-В x валентность З-Р – соотношение затраченных и полученных результатов Р-В – соотношения полученного результата и вознаграждения за этот результат Валентность – удовлетворение или неудовлетворение от вознаграждения

Регуляторами поведения людей кроме денег могут выступать: Угрозы. Жесткие сроки. Навязанные цели. Надзор. Оценки.

Причины, по которым люди утрачивают мотивацию:

Отсутствие признания, публичного поощрения, карьерного роста. Скука – работа недостаточно интересна, чтобы стимулировать. Персонал не привлекают к участию в принятии решений, осуществлению перемен, обсуждению стратегических проблем развития организации. Идеи и предложения не поддерживаются, не выслушиваются. Отсутствие профессионального развития – ни поручений, ни обучения. Практикуется постоянная критика работы без положительной оценки достижений. Чрезмерная загрузка работой – люди не в состоянии с ней справиться, ощущается давление и нетерпеливость со стороны администрации. Неправильная мотивация: Мотивация всей команды, а не каждого в отдельности. Применение «пряника» в качестве стимула. Применение похвалы только за исключительные результаты. Пренебрежение признаками демотивации.

Стимулирование трудовой деятельности персонала

Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме. Разовое денежное вознаграждение (премии). Повышение в должности, звании. Поощрение свободным временем. Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы и т.д.

Современные виды стимулирования персонала Заработная плата. Бонусы. Планы дополнительных выплат (подарки, командировки и т.д.). Организация питания (выплата субсидий на питание). Стипендиальные программы (выделение средств на образование). Программы обучения персонала (переобучение, повышение квалификации). Оказание материальной помощи при госпитализации. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей (выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей; именные стипендии).

Оплаченный продолжительный отпуск. Программы спортивных, культурных и туристических мероприятий. Страхование жизни. Программы выплат по временной нетрудоспособности. Медицинское страхование. Льготы и компенсации. Отчисления в пенсионный фонд. Ассоциации получения кредитов.

Механизмы морального стимулирования трудовой деятельности Признание СвободаПеременный день (скользящий график)Перспектива

Механизмы удовлетворения потребностей высшего уровня Социальные потребности: Давайте подчиненным такую работу, которая позволила бы им общаться. Создавайте на рабочих местах дух единой команды. Проводите с подчиненными периодические совещания. Создавайте условия для социальной активности подчиненных вне рамок организации. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не приносят ОО реального ущерба.

Потребности в уважении Предлагайте подчиненным более содержательную работу. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице; обеспечивайте обучение и переподготовку для повышения уровня компетентности.

Потребности в самовыражении Обеспечьте подчиненным возможности для развития и раскрытия их потенциала. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности. Улучшение условий труда

Формы морального поощрения персонала Трудовое или организационное стимулирование (творческая работа, командировки, участие в управлении). Почетные звания и награды, публичные поощрения, похвала. Задания, требующие определенных навыков и профессионализма. Возможность отличиться. Индивидуальный сайт в Интернете. Самостоятельность в решении некоторых вопросов. Признательность. Пикники с участием коллектива организации. Обратная связь о результатах. Участие в принятии решений. Благодарственные письма. Фотография на Доске почета.

Рекомендации руководителям Каждое действие требует осмысление. Радость от работы связана с причастностью к результатам деятельности, к работе с людьми. Каждый работник хочет показать свою значимость и проявить свои способности. Каждый работник хочет выразить себя в труде, узнать себя в результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать. Каждый имеет свою точку зрения на то, как можно улучшить работу и ее организацию. Там, где управление не на высоте, преуменьшается значимость работника. Каждый человек стремится к успеху. Успех без признания приводит к разочарованию.

Быстрота получения информации сотрудниками является мерилом их значимости в глазах руководителей. Сотрудники отрицательно относятся к принятию различных изменений в их работе без их участия. Каждый работник хочет получить информацию о качестве своего труда. Любая работа будет лучше выполняться при наличии самоконтроля. Большинство сотрудников стремится в процессе работы получить новые знания. Работники болезненно реагируют, если при получении хороших результатов их еще больше загружают работой. Большой проблемой является возможность для работников иметь условия для инициативы и реализации своих возможностей, а также для приобретения индивидуальной ответственности в системе «затраты – результат».

Современные корпоративные стратегии и механизмы управления вознаграждением вносят значительный вклад в достижение корпоративных и функциональных целей при помощи: Развитие корпоративной культуры. Подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся превосходства, исполнения, командной работы и качества. Сигнализирования перспективным, значимым работникам, что организация хочет удовлетворить их ожидания по вознаграждению. Развития жесткой ориентации на достижение непрерывных высоких уровней эффективности исполнения во всей организации посредством признания и поощрения успешного выполнения и увеличения уровня компетенций. Указания для работников, какие типы поведения будут вознаграждаться и как это будет происходить, увеличивая, таким образом, мотивацию, ответственность и улучшение исполнения.

РОЛЕВАЯ ИГРА Распределитесь на несколько групп: - руководители ОО; - сотрудники ОО (педагоги, психологи, тьюторы и др.). - наблюдатели-аналитики.

Задача руководителей: - замотивировать сотрудников к дополнительной работе с детьми, проявившими выдающиеся способности. Задача педагогического коллектива: - согласиться или нет с возложением дополнительных обязанностей (прийти к единому мнению). Задача наблюдателей-аналитиков: - провести анализ мотивов на принятие решения коллетива.

Спасибо за внимание! Контакты: