Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования « РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА - И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗЕДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ » « Поволжский институт управления имени П. А Столыпина » ПРЕЗЕНТАЦИЯ на тему : « Управление персоналом » Авторы работы : студенты 2 курса Заочной формы обучения Ф. И. О. Фролов П. Г., Байбикова М. С.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Система менеджмента качества рассматривает персонал организации как один из ключевых видов ресурсов. От работы персонала зависит не только сама система качества, но и эффективность, работоспособность и благополучие организации в целом. Управление персоналом является ключевым элементом системы качества. Персонал организации задействован во всех процессах : от самых простых, до самых сложных и трудоемких. Чем эффективнее работает система управления персоналом, тем эффективнее будет работать организация. Управление персоналом это процесс обеспечения организации качественным персоналом для достижения необходимых результатов и удовлетворенности потребителей. Этот процесс включает в себя множество задач по мотивации, развитию, обучению, кадровому учету, планированию, анализу и оценке персонала. Главное требование в отношении персонала заключается в том, чтобы каждый сотрудник, которому поручена та или иная работа, был компетентным, имел необходимое образование, подготовку, навыки и опыт для выполнения работы. На основании этого требования возникает ряд других взаимосвязанных требований.

Управление персоналом организации должно включать : определение необходимой компетентности персонала ; обеспечение подготовки и обучения персонала ; оценку результативности предпринятых мер по обучению и подготовке сотрудников ; информирование и вовлечение персонала в достижение целей в области качества ; ведение необходимых учетных записей об образовании, подготовке и опыте сотрудников. Несмотря на то что число требований невелико, их реализация на практике может являться объемной и трудоемкой задачей. Для выполнения требований могут быть привлечены не только сотрудники отдела кадров или службы персонала, ответственные за управление персоналом, но и руководители всех звеньев организации, а также и рядовые сотрудники.

ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В системе менеджмента качества задачи управления персоналом вытекают из состава требований, которые должны быть реализованы в организации при внедрении СМК ( система менеджмента качества ). Эти задачи являются неотъемлемой частью системы управления персоналом организации. К составу таких задач относятся :

Определение и оценка требований к выполнению работы. Чтобы назначить персонал на выполнение работы, необходимо понимать уровень сложности этой работы. Некоторые виды работ требуют очень серьезной подготовки и большого практического опыта исполнителей. Другие работы могут выполняться без специальной подготовки. Весь состав работ должен быть определен, а требования к квалификации исполнителей установлены документально. Как правило, для этих целей используют должностные инструкции, положения о подразделениях или квалификационные матрицы. Оценка уровня подготовки и компетентности персонала. Уровень компетентности означает подтвержденную способность исполнителя выполнять свои обязанности в соответствии с требованиями к конкретной работе. Назначение на работы персонала, имеющего достаточный уровень подготовки и квалификации. Чтобы поддерживать на должном уровне качество работ и развивать возможности организации, необходимо регулярно сопоставлять уровень подготовки персонала с текущими потребностями. Система управления персоналом должна предусматривать, чтобы привлечение исполнителей к работе осуществлялось только в том случае, если их уровень компетенции соответствует установленным требованиям. Назначение на работы ( например, вступление в должность ) должно документироваться, т. к. в данном случае затрагиваются требования стандарта ISO 9001:2008, связанные с ответственностью персонала. Как правило, для этого используются приказы по кадровому составу, подписи в должностных инструкциях, записи в различных журналах инструктажа.

Проведение обучения и подготовка персонала. Существующая подготовка персонала может не всегда соответствовать требованиям к выполняемой работе. В системе качества должна быть реализована процедура выявления потребности в обучении персонала и повышении его квалификации. Требования по обучению персонала связаны с рядом других требований стандарта ISO 9001:2008 ( предупреждающие и корректирующие действия, внутренние аудиты, анализ СМК со стороны руководства ), соблюдение которых позволяет выявлять потребности в обучении персонала. Порядок выявления потребности и проведение обучения желательно документировать Оценка результативности обучения персонала. Все действия, связанные с подготовкой персонала должны приводить к повышению квалификации сотрудников. Оценка результативности обучения является элементом обратной связи, которую должна предусматривать система управления персоналом. Она связана с подтверждением способности сотрудников выполнять работу, на которую их назначают. Результаты оценки должны быть задокументированный. Обычно, для этого используются различные свидетельства, сертификаты и т. п.

Мотивация сотрудников к достижению поставленных целей. Одним из принципов системы качества является принцип вовлечения персонала. Существенной задачей, которую должна решать система управления персоналом, является задача стимулирования сотрудников к повышению качества своего труда. Методы стимулирования могут быть разные, как материальные, так и нематериальные. Важно, чтобы эти методы были понятны сотрудникам и были связаны с достижениями и результатами их труда. Регистрация и ведение кадровой документации и документов по образованию, подготовке и квалификации сотрудников. Стандарт ISO 9001:2008 требует, чтобы результаты подготовки персонала, сведения об образовании, квалификации и опыте были документированы. При этом, необходимо учитывать, что документироваться должны все сведения о подготовке, а не только официально выдаваемые сертификаты или дипломы. Например, любой инструктаж, с точки зрения СМК, также относится к вопросам подготовки персонала.

ДОКУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Многие из документов, которые включает в себя система управления персоналом, регламентированы законодательными нормативными актами и кадровым делопроизводством. Например, карточка формы Т -2, трудовые книжки, журналы вводного инструктажа и пр. С точки зрения системы качества, эти документы относятся к документации, необходимой для эффективного планирования, управления и выполнения процессов. При внедрении СМК изменение или дополнение этих документов не требуется. По процессам кадрового учета и кадрового делопроизводства, как правило, документируют : планирование кадровых ресурсов и составление штатного расписания. Эти процессы связаны с требованиями по планированию и созданию системы качества, а также с требованиями по управлению ресурсами организации ; прием и увольнение сотрудников, переводы на другую работу, учет и оформление отпусков и командировок. Система управления персоналом любой организации содержит эти процессы. Они напрямую влияют на оперативное планирование и производственную деятельность и связаны с требованиями стандарта по управлению процессами жизненного цикла. По процессам подготовки и обучению персонала, как правило, документируют : порядок выявления потребности в обучении. Данный процесс связан с требованиями по управлению ресурсами, а также требованиями по планированию процессов жизненного цикла. аттестация персонала, проверка навыков, компетенций и квалификации сотрудников. Эти процессы связаны с требованиями стандарта ISO 9001:2008 по управлению ресурсами, а также требованиями по измерению, анализу и улучшению. По процессам мотивации и стимулирования персонала, как правило, документируют : порядок материального стимулирования сотрудников. Этот процесс связан с требованиями стандарта по ответственности высшего руководства и обменом информацией. На основании этих процедур и карт процессов могут создаваться документы, представляющие собой записи по качеству. Как правило, это квалификационные матрицы, должностные инструкции, журналы инструктажа, планы подготовки и обучения, заявки на подбор персонала и пр.

Пример управления персоналом Расчет дополнительной части заработной платы директора по производству : 1) увеличение объема производства на 10% за счет улучшения процессов при неизменной машинной мощности ( вес 50%); 2) уменьшение доли брака с 10 до 8% ( вес 20%); 3) введение новой системы вознаграждения работников производственного сектора ( вес 10%); 4) проектирование новой производственной линии ( вес 20%). По истечении I квартала будет выплачено вознаграждение в размере X руб. при выполнении всех пунктов (100%). При выполнении, например, только п. 1 50% от суммы X руб.; п. 2 и 3 30% и так далее в зависимости от выполнения пунктов. В данном примере п. 2 и 3 представляют базу нацеленности на достижения основной цели, т. е. в случае их выполнения повышается вероятность увеличения объема производства. Основным недостатком данного примера является его одноуровневость, т. е. сравнение плановых ( заданных ) показателей с результатом. Увеличение объема производства на 9%, а не на 10%, не дает директору по производству желаемых 50%- ных премий. Применение многоуровневого измерения результата позволяет совершенствовать систему стимулирования руководителей. Многоуровневое измерение результата может быть рассчитано разными способами : 1) взвешенное измерение результата заключается в наделении каждого процента выполнения плана процентом премии или вознаграждения ; 2) балльное измерение повторяет взвешенное измерение результата, только с помощью этого способа каждый этап выполнения плана наделяется определенным баллом, в соответствии с которым выплачивается премия ;