УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Автор курса бакалаврской подготовки: к.э.н., доцент Щеголева Т.В.
Сущность и содержание управления персоналом организации Лекция 1. Сущность и содержание управления персоналом организации Понятие управления персоналом Развитие концепции управления персоналом Система управления персоналом организации Методология управления персоналом организации
Классификация персонала Производственный Производственный персонал – это весь персонал предприятия, так или иначе причастный к производственному процессу. Непроизводственный Непроизводственный персонал - кадры, занятые преимущественно на объектах социальной сферы предприятия.
Классификация персонала Рабочие Рабочие осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда, обеспечивая выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание: основные основные – рабочие, преимущественно занятые в основном производстве (производственных и сборочных цехах) предприятия; вспомогательный вспомогательныйе - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.
Классификация персонала Служащие, управленческий персонал Служащие, или управленческий персонал предприятия, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Принципиальное отличие руководителей от специалистов - в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.
«КАДРЫ» «ПЕРСОНАЛ» КАДРЫ ПЕРСОНАЛ «КАДРЫ» «ПЕРСОНАЛ» КАДРЫ – совокупность работников, занятых на предприятии и входящих в его списочный или основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и других организаций. ПЕРСОНАЛ – это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Понятия «кадры», «работник», «персонал» считаются идентичными
Классификация персонала линейных руководителей функциональных руководителей В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. высшего уровня среднего уровня нижнего уровня Различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Принципиальное отличие руководителей от специалистов - в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.
Классификация персонала Специалисты Специалисты предприятия в зависимости от результатов их труда: Функциональные - Функциональные - результатом их деятельности является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи, и др); специалисты специалисты – инженеры, результатом их деятельности является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.); служащие служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательныйе работы в управленческом процессе. Принципиальное отличие руководителей от специалистов - в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.
управления персоналом Понятие управления персоналом Управление персоналом Управление персоналом вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей организации путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом. Управление персоналом Управление персоналом это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность.
Управление персоналом Управление человеческими ресурсами Реактивная, вспомогательная роль Акцент на выполнение процедур Специальный департамент Сосредоточение на потребностях и правах персонала Персонал рассматривается как издержки, которые необходимо контролировать Конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера Согласование оплаты и условий труда происходит в ходе коллективных переговоров Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации Вспомогательная функция для других департаментов Содействие переменам Постановка коммерческих целей в свете последствий для персонала Негибкий подход к развитию персонала Проактивная, инновационная роль Акцент на стратегию Деятельность всего менеджмента Сосредоточение на требованиях к персоналу в свете целей бизнеса Персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать Конфликты регулируются лидерами рабочих групп Планирование человеческих ресурсов и условий занятости происходит на уровне руководства Устанавливается конкурентная оплата труда и условия занятости для того, чтобы опережать конкурентов Вклад в добавочную стоимость бизнеса Стимулирование перемен Полная приверженность целям бизнеса Гибкий подход к развитию персонала «управление персоналом»«управление человеческими ресурсами» Основные отличительные особенности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»
Концепция управления персоналом Концепция управления персоналом Концепция управления персоналом - система теоретико- методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Концепция управления персоналом Концепция управления персоналом теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях. ЭЛЕМЕНТЫ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: 1. Система управления персоналом; 2. Методология управления персоналом; 3. Технология управления персоналом
Период КонцепцииПодходы е гг. ХХ века Использование трудовых ресурсов (labour resources use) Экономический (работник носитель трудовой функции, «живой придаток машины») е гг. ХХ века Управление персоналом (personnel management) Органический (работник субъект трудовых отношений, личность) е гг. ХХ века Управление человеческими ресурсами(human resource management) Органический (работник ключевой стратегический ресурс организации) 4XXI век Управление человеком (human being management) Гуманистический (не люди для организации, а организация для людей) РАЗВИТИЕ КОНЦЕПЦИЙ И ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
КЛАССИФИКАЦИЯ КОНЦЕПЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ предполагает формирование целей, функций, организационной структуры; установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители функциональных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры; Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. ПОНЯТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ как совокупность принципов, методов и приемов управления человеческими СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ как совокупность принципов, методов и приемов управления человеческими ресурсами
ЭФФЕКТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Методология управления персоналом ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – это правила, основные положения, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом: Научность, Плановость, Единство распорядительства, Сочетание единоначалия и коллегиальности, Сочетание централизации и децентрализации, Контроль исполнения решений
Методы управления персоналом Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации: 1. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ: организационное регламентирование, организационное нормирование, организационно-методическое инструктирование; 2. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ; 3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ. Методология управления персоналом
Технология управления персоналом
модели управления персоналом Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом: управление по целям; управление посредством мотивации; рамочное управление; управление на основе делегирования; партисипативное управление; предпринимательское управление.
Лекция 2. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ 1. Формирование кадровой политики 2. Стратегия управления персоналом 3. Понятие и этапы кадрового планирования
1. Формирование кадровой политики КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Виды кадровой политики 1. ПАССИВНАЯ: когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом; руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликты, стремится погасить их без анализа причин и возможных последствий. 2. РЕАКТИВНАЯ: руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, предпринимает меры по его ликвидации, ориентирована на анализ причин, которые вели к возникновению проблем, используются средства диагностики в соответствии с ситуацией.
Виды кадровой политики 3. ПРЕВЕНТИВНАЯ: руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, кадровая служба располагает не только средствами диагностики, но и прогнозирования кадровой ситуации, разрабатываются прогнозы (количественные и качественные), формулируются задачи развития персонала. 4. АКТИВНАЯ: руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг и корректировать исполнение программ с учетом внешних и внутренних факторов: РАЦИОНАЛЬНАЯ АВАНТЮРИСТИЧЕСКАЯ
Виды кадровой политики РАЦИОНАЛЬНАЯ: руководство организации имеет качественный анализ и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный период; в программах развития содержатся различные прогнозы по временной ориентации, имеется программа кадровой работы с вариантами ее реализации. АВАНТЮРИСТИЧЕСКАЯ: руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее; кадровая служба не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы кадрового развития включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей, но они не проанализированы с точки зрения кадровой ситуации; план работы с персоналом строится на эмоциональном, а не на аргументированном представлении о работе с персоналом.
Виды кадровой политики В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют: Открытая кадровая политика Открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне (можно начинать работать и с низшей должности, и на уровне высшего руководства), организация принимает на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией; в основном используется в новых организациях, ориентированных на агрессивное завоевание рынка. Закрытая кадровая политика Закрытая кадровая политика – организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из их числа, это определяется соответствующей организационной культурой.
ЦЕЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ЦЕЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ организации – обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.
Этапы формирования кадровой политики 1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей, 2. планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров, 3. создание и поддержка кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга, 4. формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда, 5. обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров, 6. анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Принципы формирования кадровой политики принцип соответствия принцип индивидуальности принцип практических достижений принцип конкурсности принцип проверки делом принцип отбора показателей оценки принцип оценки квалификации принцип самовыражения принцип саморазвития принцип повышения квалификации принцип мотивации и др.
2. Стратегия управления персоналом Стратегия управления персоналом Стратегия управления персоналом (кадровая стратегия) – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку и провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.
Стратегия управления персоналом Стратегия управления персоналом предполагает: определение целей УП, формирование идеологии и принципов кадровой работы, определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов организации.
3. Понятие и этапы кадрового планирования
Этапы кадрового планирования 1. Планирование потребности в персонале 2. Планирование привлечения персонала 3. Планирование адаптации персонала 4. Планирование высвобождения или сокращения персонала 5. Планирование использования персонала 6. Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации 7. Планирование деловой карьеры, служебно- профессионального продвижения 8. Планирование безопасности персонала и заботы о нем 9. Планирование расходов на персонал
Лекция 3. НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА 3.1 Сущность и особенности набора персонала организации 3.2 Отбор персонала в организации
3.1 Сущность и особенности набора персонала организации Набор (подбор) персонала это организованная серия мероприятий, осуществляемых для обеспечения имеющихся вакантных мест в организации наиболее подходящими кандидатами из сформированного списка заявителей.
Под маркетингом персонала понимается вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребностей в персонале.
СОДЕРЖАНИЕ ПОДГОТОВИТЕЛЬНОГО ЭТАПА ПОДБОРА (НАБОРА) ПЕРСОНАЛА
- учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки; - коммерческие учебные центры; - посреднические фирмы по подбору персонала; - центры обеспечения занятости/биржи труда; - различные профессиональные ассоциации и объединения; - родственные организации; - свободный рынок труда; - собственные внутренние источники. ИСТОЧНИКИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ВНУТРЕННИХ И ВНЕШНИХ ИСТОЧНИКОВ НАБОРА ПЕРСОНАЛА
ОСНОВНЫЕ СТРАТЕГИИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ПЕРСОНАЛОМ
УСЛОВНО-АКТИВНЫЕ ПУТИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ: А1) организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двухсторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения; А2) организация предоставляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные центры занятости /биржи труда; А3) организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда); А4) организация вербует новый персонал через своих сотрудников. УСЛОВНО-ПАССИВНЫЕ ПУТИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ: П1) организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях; П2) организация ожидает претендентов после вывешивания объявлений местного характера.
Ситуация на рынке труда Пути привлечения персонала 1. БлагоприятнаяП1, П2 2. УравновешеннаяП1, А2, П2,А3, А4 3. НапряженнаяП1,А1,А3,А4 4. Низкие затраты на приобретение персонала П2,А1,А2,А4 5. Высокие затраты на приобретение персонала П1,А3,А4 ПУТИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СИТУАЦИИ НА РЫНКЕ ТРУДА
Спасибо за внимание! С уважением, Щеголева Татьяна Васильевна