ПРОГРАММА КОРПОРАТИВНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДАЛЬНЕВОСТОЧНОМ ФЕДЕРАЛЬНОМ УНИВЕРСИТЕТЕ (далее - КСУП) Заместитель проректора по экономике и финансам, Руководитель программы проектов «Кадры» Киреева Наталья Геннадьевна 25 ноября 2011 год

2 Содержание 1 Корпоративная система управления персоналом 3 Проект «Развитие персонала» 5 Внутренние риски проектов 6 2 Проект «Оценка» 4 Проект «Академическая мобильность» Проект «Мотивация»

3 ЦЕЛИ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ Создание системы действенных механизмов и инструментов, способствующих повышению эффективности работы преподавателей и сотрудников, стимулирующих академическую мобильность, кадровое развитие и повышающих привлекательность HR бренда ДВФУ.

11 4 ЗАДАЧИ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ Создание эффективной и прозрачной системы мотивации персонала, соподчиненной с результатами основных процессов деятельности ДВФУ, и нацеленной на достижение индикаторов Программы развития Оптимизация и обновление кадрового состава путем приглашения талантливых преподавателей и молодых ученых для работы в вузе Внедрение системы оценки и повышения квалификации всех категорий персонала в ведущих образовательных, научных и предпринимательских центрах РФ и за рубежом Формирование деловой корпоративной культуры, повышение привлекательности HR бренда ДВФУ

5 ОСНОВНЫЕ СВЯЗИ С МЕРОПРИЯТИЯМИ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ Мероприятие 1 Мероприятие 3 Мероприятие 4 Мероприятие 39 «Создание эффективной системы мотивации…» «Привлечение талантливых преподавателей и молодых ученых для работы в университете …» «Повышение квалификации …» «Формирование имиджа …»

6 ИНДИКАТОРЫ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ Наименование индикатора Значения Количество научно-педагогических работников университета, чел Профессорско-преподавательский состав c ученой степенью в общей численности профессорско- преподавательского состава, % Профессорско-преподавательский состав, имеющий опыт работы и прошедший стажировки в ведущих российских и зарубежных университетах и научных центрах, % Доля профессорско-преподавательского состава, владеющего английским языком (имеющего соответствующий сертификат), в общей численности профессорско-преподавательского состава, %

7 ИНДИКАТОРЫ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ Наименование индикатора Значения Место университета в одном из признанных международных рейтингов вузов (QS) Доля выпускников аспирантуры, успешно защитивших кандидатские диссертации, в общем числе аспирантов, принятых в аспирантуру университета 4 года назад,% Количество публикаций в зарубежных изданиях, индексируемых иностранными и российскими организациями (Web of Science, Scopus), шт

8 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

СТРУКТУРА ПРОГРАММЫ ПРОЕКТОВ 9 Корпоративная система управления персоналом Развитие персонала МотивацияМотивация Академическая мобильность РФ уровень Оценка персонала

10 ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА Руководитель: Самардак Александр Сергеевич Срок реализации: Октябрь 2011 – Декабрь 2014 Цель: Создание системы объективной всесторонней оценки персонала (ППС, УВП и АУП) на основе рейтингового подхода, метода «360 » и показателей результативности процессов деятельности и развития ДВФУ (KPI). Концепция реализации: Через разработку и внедрение комплексной дифференцированной системы оценки персонала, учитывающую специфику университетской среды, обеспечить сбор и анализ достоверных данных о квалификации, компетентности сотрудников, об их достижениях для обоснованного и понятного работникам назначения материальных и нематериальных стимулов. Бюджет: Ед.: млн.руб Разработка KPI1,04,352,00,0

11 Комплексная оценка, вовлеченность участников основных процессов «Оценка компетенций - 360°» Оптимизация ключевых процессов Оценка соответствия «Ключевые показатели эффективности «KPI» Оптимизация процессов «Мониторинг результатов» ЗадачаСрокРезультат Актуальная база достижений, обоснованное вознаграждение за результат «Динамический мониторинг научной активности и индивидуальный рейтинг ППС» Разработан проект Положения о рейтинговой системе оценки деятельности персонала и подразделений ДВФУ. Декабрь Ученый совет ДВФУ. Внедрение Положения с 2012 года. Стимулирующая часть на основе рейтинга 2012/2013 учебный год. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РЕАЛИЗАЦИИ

12 ДОЛГОСРОЧНЫЕ СТИМУЛИРУЮЩИЕ НАДБАВКИ Квалификационные требования Ассистент Грейдовая система Методист - образовательная деятельность Исследователь – практическая, научно-исследовательская работа Зав. Кафедрой Фиксир-ая надбавка от 1-3 лет

13 МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Руководитель: Попова Елена Александровна Срок реализации: Октябрь 2011 – Декабрь 2014 Цель: Создание эффективной и прозрачной системы мотивации персонала, соподчиненной с результатами основных процессов деятельности ДВФУ, достижения индикаторов Программы развития. Концепция реализации: Материальное стимулирование: Через разработку и внедрение Системы локальных нормативных актов закрепить подход «вознаграждение за результат», способствующий повышению лояльности и эффективности. Нематериальное стимулирование: Через дифференцированный подход при разработке нематериального стимулирования создать многоуровневую систему поощрения и компенсации, основанную на личных достижениях и социальной активности. Бюджет: Ед.: млн.руб Мотивация22,727,931,037,0

14 Максимальное использование возможностей орг. структуры, вовлеченность талантов «Система поощрения и мотивации проектных команд» Повышение лояльности Социальная политика «Немонетарная мотивация» Оптимизация процессов «Мониторинг результатов» ЗадачаСрокРезультат Дифференцированный подход, нацеленность на результат. «Система материального стимулирования: новая система оплаты труда» ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РЕАЛИЗАЦИИ

15 Вид доплаты Размер доплаты, руб. ~ в год ~ руб. Индикатор Программы QSПоддержка 1 Публикация преподавателем научных статей в зарубежных изданиях из списков Scopus (на коллектив) Помощь при переводе 2.1 Участие с докладами на английском языке на конференциях международного уровня: - приглашенный, пленарный - устный от до Финансовая поддержка участия 2.2 Участие с приглашенными/пленарными докладами на международных и всероссийских конференциях на русском языке 3 Издание монографий или учебников на английском языке от до (на коллектив) Помощь при переводе 4 Научному руководителю за подготовку призеров конкурсов, выставок, олимпиад - международного уровня, - всероссийского уровня Финансовая поддержка участия 5 Научному руководителю за защиту аспиранта в теч. 4 лет после поступления За защиту докторской диссертации , 9+ Финансовая поддержка участия Итого: ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

16 РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА Руководитель: Волесов Леонид Леонтьевич Срок реализации: Октябрь 2011 – Декабрь 2014 Цель: Создание системы обучения и повышения квалификации кадров в ведущих образовательных, научных и предпринимательских центрах России и других стран на основе комплексной программы формирования кадрового резерва с использованием инвестиционного подхода. Концепция реализации: Через создание и внедрение комплексной программы обучения и повышения квалификации кадров через разработку, внедрение и использование системы формирования кадрового резерва, мотивировать сотрудников к постоянному профессиональному развитию и к повышению качества работы. Бюджет*: Ед.: млн.руб Источник финансирования Федеральный бюджет20,7 25,7 Другие источники12,08,05,04,6

17 Количество сотрудников, прошедших обучение и повышения квалификации / сотрудники, прошедшие обучение из средств Программе развития сотрудники, прошедшие обучение по Приказу МО 1759 ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ПЛАН Максимальное использование возможностей университета, инвестиционный подход. «Создание системы заказов в Школы» Повышение лояльности Повышение мотивации «Формирование кадрового резерва» ЗадачаСрокРезультат Профессиональная переподготовка административно-управленческого персонала ДВФУ. (60 ключевиков). «Наращивание управленческих компетенций»

18 АКАДЕМИЧЕСКАЯ МОБИЛЬНОСТЬ Руководитель: Питерская Татьяна Николаевна Срок реализации: Октябрь 2011 – Декабрь 2014 Цель: Разработка комплекса мероприятий, проводимых ДВФУ, в вопросах организации и обеспечения входящей и исходящей академической мобильности с целями: направленных на повышение эффективности научных исследований; улучшения качества высшего образования; повышения квалификации педагогических и научных кадров, сотрудников вузов; установления внешних и внутренних интеграционных связей. Концепция реализации: Разработка систем входящей и исходящей мобильности, создания учебно- научных лабораторий. Через налаживание связей с вузами России установить взаимовыгодные партнерские отношения для всероссийской системы академической мобильности ППС и НПР. Через организацию на базе ДВФУ международных мероприятий с приглашением интересующих нас ученых, осуществлять HeadHunter. Через внедрение комплексной системы адаптации (связь с проектом «Мотивация») и предоставление уникальных условий проживания и работы (связь с проектом «Кампус») повышать привлекательность HR-бренда ДВФУ.

19 ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ПЛАНЫ Школы ДВФУКоличество Инженерная школа7 Школа естественных наук6 Школа экономики и менеджмента5 Школа биомедицины4 Школа педагогики3 Школа гуманитарных наук3 Школа региональных и международных исследований 2 Школа искусства, культуры и спорта2 Юридическая школа1 ИТОГО:33 Источники: ЗадачаСрокРезультат Опубликование результатов конкурса «Конкурс заявок» Персонифицированный подход «Executive search & HH»

20 ИНФОРМАЦИОННЫЕ КАНАЛЫ Информирование 59 вузов-партнеров письмами; Размещение рекламного банера на сайтах: Сайт Южно-Уральского государственного университета; Сайт Северо-Восточного федерального университета имени М.К.Аммосова; Сайт Южного федерального университета; Балтийского федерального университета им. Канта; Сайт Федерального портала «Российского образования» Вузы из которых пришли заявки: Сибирский федеральный университет; Северо-восточный федеральный университет имени М.К.Аммосова; Южно-Уральский государственный университет; Московский государственный университет им.М.В.Ломоносова; Южный федеральный университет. Запланировано расширение: Профессиональные (специализированные) печатные издания; Наиболее посещаемые высокорейтинговые сайты: Сайт спортивного менеджмента и спортивного маркетинга в России; Сайт Фом Media Сайт рефератов Сайт газеты «ПОИСК»

21 НаименованиеУстранение/минимизация 1Невысокий приоритет работы над Программой развития в вузе Освещение на сайте результатов реализации, подключение к кураторству и поддержке первых лиц университета 2Низкая степень вовлеченности и мотивации линейных руководителей вуза Организация дискуссионных площадок, привлечение к экспертизе, вовлечение в анкетирование, апробирование, премирование 3Недостаточный уровень подготовки специалистов, реализующих в операционном режиме разработанные механизмы и инструменты Параллельно с разработкой проекта проведение оценки работников операционного ядра, подготовка плана по повышению их квалификации (при необходимости), ротации, высвобождению. 4Низкий уровень коммуникации между проектными группами, ключевыми работниками вуза, руководства Создание единой информационной площадки, консолидация результатов, подведение итогов, организация проектных сессий 5Высокий уровень бюрократизации при реализации проектов Стандартизация проектной документации, упрощение процедур прохождения согласования 6Перекрестные зоны ответственности, неохваченные блоки Программы развития Формирование единой базы индикаторов проектов, программ проектов и Программы развития ВНУТРЕННИЕ РИСКИ ПРОЕКТОВ

22 МЫ РАДЫ СОТРУДНИЧАТЬ ИМЕННО С ВАМИ!