Лекция 4 Деловая карьера

Некоторые тенденции при формировании организаций в XXI веке: - закат бюрократических, чиновничьих, авторитарных стилей лидерства; - утрата позиций иерархических хозяйственных структур ввиду громоздких процедур принятия решений; - сокращение средних звеньев управления; - динамика качеств сотрудников, их мобильность, многообразие ценностей, интересов и мотивированных структур; - динамика требований к сотрудникам, возрастание дефицитных качеств, которые необходимы для интуитивного принятия решений; - возрастание роли времени как ограниченного ресурса организации. На фоне этих перемен еще одной жизненно важной тенденцией становится планирование карьеры сотрудников и особенно индивидуальное управление карьерой.

Понятие деловой карьеры Ключом к повышению коэффициента полезной деятельности человека, его полной самоотдаче в большинстве случаев является предоставление ему возможностей успешной, свободной и быстрой карьеры. Карьера – это не всегда власть, не всегда продвижение по службе, не всегда богатство, но это всегда успех, по крайней мере, в одном из слоев общества или организации, это всегда рост: творческий, профессиональный, служебный или просто экономический в виде повышения заработной платы. Предприятие современного типа принимает на себя по крайней мере неформальные обязательства рационально использовать качества сотрудников и дать каждому шанс сделать карьеру. Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую активность сотрудников давно уже стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешно действующих фирм. Карьера – это повышение стоимости рабочей силы. Карьерист – это каждый из нас.

Карьера - в широком смысле В широком смысле карьера объединяет успехи человека на работе, этапы его развития как личности, включая семейную и другие сферы жизни. Это глубоко социальная категория. Она является одной из форм реализации активности личности, синтеза ее знаний, стечения обстоятельств, но прежде всего движения этой личности, а не только продвижения в одном или даже нескольких направлениях или ориентация. Выделяемые виды карьеры: - прогрессивный ( развитие по восходящей); - регрессивный (развитие со спадами и нисходящим движением); - линейный (непрерывная последовательность карьерного процесса); - нелинейный (со скачками, перерывами и прорывами); - спиралевидный (сходные карьерные процессы различаются иерархическими уровнями, на которых осуществляется ротация); - стагнационный (застой, в течение длительного времени нет изменений в должности и зарплате).

Определение понятия карьеры Согласно общетеоретическому определению, карьера есть общая система процессов развития человека и его движения в определенной сфере деятельности (спортивная … военная … семейная). Карьера – это процесс и одновременно система. Она всегда динамична и включает набор состояния системы. Человек развивает свое мышление, совершенствует способы жизнеутверждения, самовыживания и самоуправления. Индивидуальная карьера – это индивидуально осознанная и спонтанно осуществляемая последовательность продвижения по службе и последовательность развития взглядов, стиля поведения, опыта работы. Это ступени трудовой жизни человека и его деловой активности, метод его самоуправления. Профессиональная карьера – это осознанно выбранный путь продвижения без изменения своей профессии, путь к профессиональному потолку карьеры и профессиональной самодостаточности и утверждения себя в обществе. Все определения, стратегии и тактики карьеры в своей основе опираются на динамику конкурентоспособности личности как решающее условие успеха в жизни.

Собственный «портфель ресурсов» В позитивном случае карьерное перемещение сотрудника есть его собственное целевое решение как результат индивидуального планирования карьеры. Если позиция предприятия иная, то он, обладая достаточной активностью, ищет способы реализации своих карьерных целей на другом предприятии либо направляет свою энергию на изменении ситуации на данном предприятии. Если сотрудник достиг границ собственного потенциала в карьерных вопросах, то он направляет энергию на поиск ситуации, где может быть использован оставшийся потенциал развития. Современная структура карьеры как системы включает шесть основных позиций (предпосылок): - пространство перемещений; - причины перемещений; - направления перемещений; - профили перемещений; - частота перемещений или скорость продвижения; - уровень активности предприятия по вопросам карьеры сотрудника.

Цели планирования и карьерная мотивация Система карьеры всегда целеориентирована и включает производственные и индивидуальные цели. Производственные цели – благодаря планированию карьеры, исследуются деловая и экономическая оптимизация работы предприятия. Оптимальное соответствие между требованиями рабочих мест и квалификацией работников дает возможности лучшего использования потенциала личности и содействует экономическому росту предприятия. Индивидуальные карьерные цели являются составной частью взаимосвязанных общих индивидуальных интересов, жизненных ценностей и ценностных ориентаций. Проведенные исследования среди большой группы менеджеров на структуру мотивов карьеры показали, что на вопрос: «Что может заставить вас уйти с занимаемой должности?» ответили: - 42% - более высокий доход; - 38% - большая компетентность и влияние; - 31% - большая самостоятельность; - 26% - деятельность без указаний сверху; - 23% - лучшие возможности развития; - 11% - большая безопасность рабочего места.

Планирование карьеры Идеальный случай планирования карьеры заключается в совпадении производственных и индивидуальных целей, когда сотруднику удается занять один из постов в производственной иерархии в соответствии с его возможностями, а предприятие создает для их реализации необходимые условия. Успех планирования карьеры обеспечивают: 1. Принцип результативности работы. 2. Тщательный анализ шансов на продвижение. 3. Планирование не более чем на один - два уровня производственной иерархии и на короткий период времени (два – три года). 4. Доступные, открытые механизмы занятия вакантных должностей. 5. Знание своего места в «портфеле» ресурсов личности. При планировании карьеры сотрудника необходимо учитывать такие требования как: объективность соответствия квалификации должности, соответствие запланированных должностей целям индивидуального развития, непрерывность планирования с учетом меняющихся обстоятельств, взаимосвязь между фазами карьеры и жизненного пути.

Индивидуальное планирование карьеры Индивидуальное планирование карьеры (ИПК) является составной частью: - личного планирования, которое кроме карьеры включает отношение с друзьями, семью, материальное положение, трудовую жизнь; - управления самим собой, которое включает личную мотивацию, самоконтроль, самоорганизацию; - делового общения; - техники индивидуальной работы, стиля лидерства; - целей собственного развития. Потенциальный лидер стремится управлять собой, быть самому себе и менеджером, и авторитетом, и психологом. Он ориентирован на постановку и достижение личных целей; заботиться о собственном развитии, а значит, и о своей карьере. Человек как объект и субъект планирования своей карьеры должен знать свои сильные и слабые стороны, а также плюсы и минусы среды, где он трудится или планирует трудиться.

Интегрированная оценочная модель персональных личностных и деловых качеств (по десятибалльной системе)

Интеллигентность, интеллектуальные способности УМ Сообразительность 9.4 Здравый смысл 8.4 Такт 9 Честность 9 Личная организованность Собранность Системность 5.1 Пунктуальность 5.2 Рациональность 4.7 Работоспособность 6 Самоорганизация личного здоровья Физическая культура Физическая подготовка 4 Эмоционально- волевой потенциал Решительность Ответственность 8.6 Достоинство 8.3 Коммуникабельность 9 Выдержка 7 Профессиональные качества Профессиональные знания Аналитическое мышление 9.2 Логичность 9.3 Риторика и язык жестов 9.4 Деловой этикет 8.2 Общая оценка личностных и деловых качеств 7.15

Индивидуальный выбор карьеры (самомаркетинг) Самомаркетинг включает поиск потенциального места работы (вида деятельности) и хорошую презентацию самого себя. Некоторые правила выбора и планирования карьеры: - в основе карьеры менеджера – не только его компетентность и соответствие должности, но и коммуникабельность, и умение включаться в групповую работу; - быть на виду у потенциального работодателя; - искать работу следует всегда; - за работу нужно бороться; - определение и исключение (минимизация) помех трудоустройству; - выявление и развитие личных выдающихся качеств; - четкое целепалагание и целеустремленность; - поиск непосредственного контакта с работодателем (а не через отдел кадров); - формирование, совершенствование и постоянное проявление хороших манер; - мягкая настойчивость должна сочетаться с выигрышным впечатлением; - не быть просителем, преподносить себя как подарок ….

Личный план карьеры В основе личного плана карьеры лежит жизненный замысел каждого из нас, суть которого состоит в определении смысла жизни, личных жизненных ценностей и ценностных ориентаций, четкого, исходя из этого, определения жизненных целей и способов их достижения. Цели раскладываются на составные части и представляют собой определенную систему, которая предполагает выполнение определенной процедуры: 1. Создание банка наиболее важных и значимых жизненных целей. При этом цели должны отвечать потенциальным возможностям личности. 2. Выбор наиболее значимых на данный момент целей и определение задач по их реализации. 3. Выбор из общего перечня задач первостепенных и наиболее актуальных для начала выбранной карьеры. 4. Формулирование на основании проделанной работы ближайшей, последующей и дальнейшей задач. 5. Определение методов и способов реализации поставленных задач.

Карьерная политика личности (Наемный менеджер в начале карьеры) Важное значение на начальном этапе имеют: перспектива карьеры, престижность места работы, возможность делового общения и формирования связей, уверенность в себе и в будущем своей профессии, комфортность рабочего места. Для творческой деятельности нужна самостоятельность. Самостоятельный исполнитель для успеха дела может выйти за рамки своих формальных полномочий, проявляя выдержку и предприимчивость. Выделяют три типа исполнителей: 1. Терпеливый, пунктуально выполняющий указания шефа, которому доверяет. 2. Застенчивый, глубоко анализирующий ситуацию, но робкий по отношению к шефу, не готовый прямо изложить результаты своего анализа. 3. Активный, имеющий собственное мнение, доказывающий свою правоту, проявляя предприимчивость и упрямство.

Наряду с постоянным совершенствованием профессиональных умений и навыков, формированием личного «портфолио», необходимо обладать способностями личной презентации, а именно: - вести диалог с группой людей; - представлять проект руководству; - влиять на группу людей; - уметь вести собрание; - уметь написать доклад; - использовать основные статистические данные; - вести себя открыто и естественно с людьми другой культуры и другой этнической принадлежности. Наряду с этим необходимо, учитывая личностные особенности шефа, выстраивать с ним конструктивные доверительные отношения при постоянном совершенствовании взаимоотношений с коллегами и подчиненными.

Основные моменты формирования карьерных возможностей личности: 1. Поддержка человека на этапах принятия ответственных решений. 2. Акцент на долгосрочные временные горизонты вместо краткосрочных стадий развития личности. 3. Курирование индивидуального жизненного цикла сотрудника. 4. Ориентация на сотрудника как личность безотносительно к его роли и задачам, которые он выполняет на предприятии. (Институт наставничества) Ориентирование на личностные особенности, дифференцированное развитие персонала на современном предприятии имеет определяющее значение для карьеры как молодых сотрудников, так и менеджеров средней ступени управления. Саморазвитие менеджеров, особенно в середине карьеры, характеризуется попытками обрести уверенность в себе, в собственной компетентности.

Фазы карьероориентированного развития личности

Предпосылки успешной карьеры евроменеджера Интернационализация управления персоналом – явно выраженная тенденция современного рынка труда. В этой связи, по прогнозам экспертов в ближайшей перспективе важнейшим стратегическим карьероориентированным направлением будет «полицентрическая», многомерная мобильная подготовка специалистов для работы на совместных предприятиях. Для международного менеджмента персонала стратегическое значение имеют индивидуальные особенности сотрудников, проявляемые в стратегической гибкости и профессиональной индивидуальности в части организации труда и времени. При формировании кадрового резерва большое внимание уделяется способности к реализации систематизированных лидерских функций, в том числе: умение вдохновлять людей, учитывая их сильные и слабые стороны, содействовать развитию персонала; наличие развитого системного мышления; умения обходиться ограниченными ресурсами; получать удовлетворение от работы; формировать внутриорганизационную культуру и командный дух; обладать даром предвидения; способность преодолевать возникающие трудности.

Структура компетентности евроменеджера 1. Стратегическая компетентность (глобальное и системное мышление, способность видения и решения проблем, безопасность отношений). 2. Социальная компетентность (способность: работать в международной команде, мотивировать и убеждать, к учебе и нововведениям, к разрешению конфликтов: плюс – личное обаяние). (способность: работать в международной команде, мотивировать и убеждать, к учебе и нововведениям, к разрешению конфликтов: плюс – личное обаяние). 3. Функциональная компетентность (умение принимать решения, инициатива, гибкость и выносливость в работе, профессиональные навыки). 4. Управленческая компетентность (организаторские способности, ответственность, сила убеждения, поведение и авторитет руководителя). 5. Профессиональная компетентность (университетское образование, опыт линейной и штабной работы, работа в большинстве функциональных областей, зарубежный опыт работы, минимум два иностранных языка).

Факторы карьеры евроменеджера XXI века 1. Динамика спроса на руководителей. С учетом демографических тенденций будет меняться. 2. Последствия интеграции. Интеграция экономических процессов наряду с интернационализацией является глобальным проявлением окружающей среды, которая стала мотивом и одновременно требованием рынка. 3. Изменения организационных структур. Иерархия не имеет шансов на выживание в XXI веке. 4. Проектная работа. Будущие организационные формы с высокой вероятностью станут проектными организациями. 5. Квалификация будущего менеджера. Станет карьерной необходимостью актуализировать в течение короткого промежутка времени собственные знания, систематически продолжать параллельно профессиональной деятельности обучение. 6. Модерация. Техника группового решения проблем в процессе дискуссии, умение быть авторитетным модератором. 7. Командная (групповая) работа менеджера. Кооперативный стиль управления.

Карьера без должности руководителя Карьера без должности руководителя предполагает получение образования и повышение квалификации для формирования и последующей реализации личного трудового потенциала. Такая карьера означает продвижение на более высокий профессиональный уровень, приобретение статуса высококвалифицированного специалиста, который не занимает руководящего поста. Очень высокий статус профессионала, компетентного в узкой сфере деятельности, - особенность преуспевающих компаний конца XX века, которая станет отличительной чертой нынешнего столетия. В результате упрощения иерархических отношений сокращаются информационные пути и время принятия решений. Ответственность делегируется на компетентные уровни, ограничивая возможности вертикального восхождения и ставит новые задачи развития персонала.

БЛАГОДАРЮ ЗА ВНИМАНИПЕ