МДОУ центр развития ребёнка – детский сад 55 Авторы: Нужная Л.Л. Румянцева О.В Фомичёва С.Н. Ярославль 2012г. Мотивация в управлении персоналом.

Мотивация - система действий по активизации мотивов другого человека. Совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей

Мотивация характеризуется по трём главным позициям: 1. Направленность мотивации (что человек собирается сделать, к какой именно цели он стремиться) 2. Сила мотивации (усердие с которым он старается выполнить своё намерение, усилие, которое человек готов предпринять) 3. Настойчивость (продолжительность усилия, показывающая, как долго будет действовать побуждение)

Существует: В первом случае человек, используя сознание, волю и стимулы, сам побуждает себя к определенному поведению внутренняя (самомотивация) Во втором – он побуждается другими или ситуацией, т.е. посредством воздействия извне. внешняя мотивация

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа: 1. Возникновение потребности (желание получить образование, победить в конкурсе, отличиться при разработке методической темы и т.д.). 2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить методическую литературу, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.д.). 3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.). 4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

ИНТЕРЕС – катализатор мотивации. Правила похвалыПравила критики Хвалить не человека, а поступки, качество работы Критиковать не человека, а его поступки в присутствии критикуемого Хвалить своевременноДать возможность объяснить ситуацию Доброе слово и кошке приятноНе забывать подбадривать

Материальные потребности – это желание человека приобрести и использовать материальные блага удовлетворяющие их нужды. Духовные потребности – это потребности в образовании, самовыражении и планировании карьеры. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для коллектива в целом Потребности – это необходимость в чем- то, объективно необходимом для развития, личности и социальной группы. Различают материальные и духовные потребности

Социальные потребности Дать возможность сотрудникам общаться Создание духа Единой команды Проводить периодические совещания Не разрушать неформальные группы, если они не наносят ущерба

Обеспечить повышение квалификации (уровень компетентности ) Продвижение по служебной лестнице Делегировать полномочия.

Потребности в самовыражении Обеспечить возможность обучения и развития Поручения важной и сложной работы, которая требует полной отдачи Поощрять у сотрудников Творческие способности

Различают четыре основные формы стимулов: 1. Принуждение. В демократическом обществе в учреждениях используют административные методы принуждения: замечание, выговор. 2. Материальное поощрение.. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата, вознаграждение за результаты, премии. 3. Моральное поощрение.. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей: благодарности, почетные грамоты, публикации на сайте учреждения. 4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей.

Управление мотивацией Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении учреждением, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для администрации ДОУ. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.

Учитывая эти факторы, можно произвести следующую градацию сотрудников учреждения: 1. Компетентные и мотивированные. 2. Мотивированные, но недостаточно компетентные. 3. Компетентные, но недостаточно мотивированные. 4. Недостаточно компетентные и недостаточно мотивированные.

Преимущества мотивации персонала Философия и практика позитивной мотивации должны содействовать улучшению качества предметно – развивающей среды учреждения и помочь педагогу: Адаптироваться к происходящим переменам Профессионально развиваться и помогать в этом другим. Сформировать чувство собственного достоинства Добиваться поставленных целей Улучшение взаимодействия с семьями воспитанников.

Недостатки Если коллектив позитивно мотивирован, это хорошо во всех отношениях. Впрочем, на пути к формированию мотивации существует множество препятствий. Нельзя не упомянуть и об установках, с которыми весьма нелегко бороться, например: «…За такую заработную плату, я не буду ничего делать!» «И так много бумажной работ ы, ещё дополнительная нагрузка……» Чтобы преодолеть подобные стереотипы, необходимо призвать на помощь убеждённость, настойчивость и опыт РУКОВОДИТЕЛЯ!!!

МОДЕЛЬ - СПРАВЕДЛИВОСТИ Данное сравнение не всегда соответствует реальности, так как понятие – справедливость у каждого человека СВОЯ (индивидуальная) Результат работника/ Вклад работника Результат работника/ Вклад работника Результат других работников/ Вклад других работников Результат других работников/ Вклад других работников

Методы мотивации. * Административные; * Экономические; * Социально- психологические.

Административные методы мотивации Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в нашем учреждении, формирование культуры трудовой деятельности. В систему административных методов входят: Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, ФГТ и др.), то есть правовые нормы, акты и приказы утвержденные государственными органами для обязательного выполнения.

Экономические методы Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие учреждения

Задумайтесь!

Исследования учёных доказывают, что экономические методы являются не основными «Лучшая мотивация всегда приходит изнутри!» ( Майкл Джонсон )

Социально-психологические методы управления в своей совокупности предназначены для создания и поддержания такого социально-психологического климата в учреждении, чтобы сотрудник: с одной стороны, делал все необходимое для достижения целей организации; с другой стороны, имел бы все возможности для саморазвития в выбранном им направлении. Социально-психологические методы

Социальные методы Направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; позволяют установить место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами учреждения, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе Психологические методы Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению, чтобы направить внутренний потенциал человека на развитие и решение конкретных задач учреждения.

Социально-психологические методы будут эффективны только при чётком руководстве грамотного руководителя! Важен стиль руководства, личный пример, индивидуальные особенности, знания и опыт.

Социально- психологические методы Формирование коллектива, подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников Создание комфортного психологического климата в коллективе; минимизация психологических конфликтов; Создание условий для удовлетворения культурных и социально- бытовых потребностей; Социальная, моральная мотивация и стимулирование, с помощью психологических методов; Формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников;

-Формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; Создание условий для профессионального роста на основе психологической ориентации работников; Развитие интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности; Создание творческой атмосферы; Участие членов коллектива в управлении, создание ориентирующих условий, знать цели организации. Методы социального исследования : анкетирования, наблюдения, собеседования

Методы социально- психологического воздействия, могут влиять как позитивно, так и негативно 1.Формирование морального кодекса взаимоотношений сотрудников **** Существование философии учреждения, регламентирующей правила взаимоотношений, упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения; ****Чёткое следование философии на всех уровнях управления (основа- уважение к личности педагога); **** Реализация принципа патернализма (одна семья, «один за всех и все за одного»);

Негативные методы Формирование размытого морального кодекса **** Ориентация только на формальные взаимоотношения **** Нарушение общественных норм поведения, внутри коллективных, с учётом личным интересов лидеров, руководителя ****Игнорирование корпоративной культуры и поддержка малых групповых интересов **** Реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрение только избранных членов коллектива.

2. Эффективные социальные методы воздействия ****Проведение социологических исследований в коллективе о состоянии психологического климата, роли руководителя- ориентация на демократический стиль руководства. ****Методы повышения социальной активности, которые повышают инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей, поддержка соревновательного духа и накопленных традиций.

Неэффективные социальные методы воздействия ****Игнорирование социального анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни) **** Поддержка формальных правил взаимоотношений и создание барьеров в звене руководитель – подчинённый. ****Проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива **** Игнорирование инициативности сотрудников

3. Рациональные психологические методы воздействия на персонал **** Создание положительного психологического климата в коллективе на основе соблюдений прав человека и психологических способов воздействия (убеждение, вовлечение и т.д) ****Организация психологического сопровождения педагогов ****Проведение психологических семинаров, тренингов, релаксаций.

Неэффективные психологические методы воздействия ****Создание тревожности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов ****Неэффективное использование психологических методов, ориентация на командование, принуждение и наказания. **** Отсутствие психологического сопровождения педагогов

К способам психологического воздействия относят: Внушение - психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Убеждение - базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику Подражание - способ воздействия, путем личного примера руководителя или авторитетного члена коллектива, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение - при помощи которого работники становятся соучастником трудового или общественного процесса. Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу Побуждение - подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника в учреждении

Осуждение- допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой. Требование - может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. Запрещение - предполагает тормозящее воздействие на личность.

Плацебо - это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая чрезмерную усталость, страх и т.п. Порицание - обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас», иначе как покушение на свою самостоятельность Совет -применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников, молодых и опытных коллег.

Метод Сократа - на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет» Командование - применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без любых критических реакций Обманутое ожидание -предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею.

«Взрыв» - мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. Комплимент, похвала Просьба - является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, поэтому необходимо дозированное, дифференцированное применение.

Практические рекомендации Узнайте какие ожидания ваших коллег? Ликвидируйте факторы снижения мотивации. Будьте осторожны с денежным поощрением ( Многие люди говорят, что работают ради денег. Так же многие утверждают, что стимулом для них является самоутверждение в коллективе) Управляйте переменами ( Не останавливайтесь на достигнутом) Обеспечьте обратную связь

Информация для размышления Верьте, что Ваш коллектив сработает на 25% лучше, чем Вы ожидаете!!!