( по О. С. Виханскому и А. И. Наумову ) Лекция 5 Структура и содержание системы управления

Тематический план лекции : Система управления организацией ( по О. С. Виханскому и А. И. Наумову ). Основные подсистемы СУ. Система управления организацией ( по О. С. Виханскому и А. И. Наумову ). Основные подсистемы СУ. Информационно - поведенческая подсистема СУ, типы информационно - поведенческих подсистем СУ. Информационно - поведенческая подсистема СУ, типы информационно - поведенческих подсистем СУ. Подсистема саморазвития системы управления. Связь с психологией и основные психологические потребности системы управления. Подсистема саморазвития системы управления. Связь с психологией и основные психологические потребности системы управления. Контрольные вопросы. Контрольные вопросы. Библиографический список. Библиографический список.

Управление – это воздействие на организационную систему с целью её перевода из существующего состояния в желательное.

Функции управления : постановка цели ; разработка стратегии ; планирование работы ; проектирование работы ; мотивирование к работе ; координация работы ; учёт и оценка ; контроль выполнения работы ; обратная связь.

Система управления Управление может осуществляться только в том случае, когда существует реально действующая система, решающая задачи управления. является частью организации ее действиями осуществляется управление организацией она решает только управленческие задачи и не решает задач, отличных от управленческих,

Система управления – это форма реального воплощения управленческих взаимосвязей. Система управления – это форма реального воплощения управленческих взаимосвязей. Функционирование системы управления это управленческая деятельность. Функционирование системы управления это управленческая деятельность.

Факторы, влияющие на формирование и функционирование системы управления отраслевая принадлежность и специфика деятельности предприятия ; отраслевая принадлежность и специфика деятельности предприятия ; содержание и специфика управленческих функций ; характер организационных взаимосвязей и межличностных отношений, на которых базируются эти взаимосвязи, характер организационных взаимосвязей и межличностных отношений, на которых базируются эти взаимосвязи, внешне - и внутри - организационные условия, в которых формируется система управления, внешне - и внутри - организационные условия, в которых формируется система управления, свойственные системе управления принципы ее построения, функционирования и преобразования. свойственные системе управления принципы ее построения, функционирования и преобразования.

Подсистемы системы управления ( СУ ): Структурно - функциональная подсистема Структурно - функциональная подсистема Информационно - поведенческая подсистема Информационно - поведенческая подсистема Подсистема саморазвития системы управления Подсистема саморазвития системы управления

Совокупность управленческих органов, ( подразделений и исполнителей ) выполняющих закрепленные за ними функции. Совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Структурно - функциональная подсистема Структурно - функциональная подсистема Данную подсистему можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления. Данную подсистему можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления.

Структурно - функциональная подсистема это организационная структура, « костяк » системы управления, О. С. Виханский и А. И. Наумов называют ее « тело ». На начальном этапе развития управления « тело » системы управления эквивалентно всей системе управления в целом. Но организм не эквивалентен только своему телу. Есть нечто более ценное, исключительное, что О. С. Виханский и А. И. Наумов называют « душой » организации. Чем выше уровень развития организации, тем выше значимость этой подсистемы СУ. Но организм не эквивалентен только своему телу. Есть нечто более ценное, исключительное, что О. С. Виханский и А. И. Наумов называют « душой » организации. Чем выше уровень развития организации, тем выше значимость этой подсистемы СУ. Что же можно считать « душой » системы управления и организаци ? Что же можно считать « душой » системы управления и организаци ?

Информационно - поведенческая подсистема Информационно - поведенческая подсистема

Информационно - поведенческая подсистема управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления ; интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности ; информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления.

цели организации, управленческую идеологию, интересы и критериально - нормативную базу работников управления, процедуры и организацию управленческой деятельности. цели организации, управленческую идеологию, интересы и критериально - нормативную базу работников управления, процедуры и организацию управленческой деятельности. Информационно - поведенческая подсистема посредством каналов коммуникации объединяет и « приводит к единому знаменателю »

Информационно - поведенческая подсистема включает : управленческие теории и управленческая идеология ; формальные и неформальные отношения управленческих работников с представителями внешнего окружения ; носителей информации, методы распространения информации. уровень организационного развития, уровень развития каждого отдельного работника управленческого звена ; информированность работников,

Информационно - поведенческая подсистема предопределяет : уровень организационного развития, уровень развития каждого отдельного работника управленческого звена ; информированность работников. В настоящее время роль информационно - поведенческой подсистемы резко возрастает. В настоящее время роль информационно - поведенческой подсистемы резко возрастает.

О. С. Виханский и А. Н. Наумов выделяют четыре типа информационо - поведенческих подсистем : Первый тип можно назвать « Формальным ». Характеризуется формальной организацией деятельности и отношений в СУ Первый тип можно назвать « Формальным ». Характеризуется формальной организацией деятельности и отношений в СУ Второй тип можно назвать « Псевдо - вовлеченным ». Характерно наличие неформальных противоборствующих групп. Второй тип можно назвать « Псевдо - вовлеченным ». Характерно наличие неформальных противоборствующих групп. Третий тип характеризуется наличием заинтересованности в конечных результатах функционирования СУ Третий тип характеризуется наличием заинтересованности в конечных результатах функционирования СУ Четвертый тип - оптимальный. Характеризуется ориентацией на конечные результаты, самоорганизуемостью и самонастраиваемостью Четвертый тип - оптимальный. Характеризуется ориентацией на конечные результаты, самоорганизуемостью и самонастраиваемостью

Первый тип И - П подсистем : формальная организация деятельности и отношений в системе управления ; деятельность инициируется распоряжениями и требует наличия формального контроля исполнения ; безразличное ( безответственное и безынициативное ) отношение к работе ; интересы работников и их умения направлены вовне организации ; формальные отношения между работниками по поводу работы ; неформальные отношения связаны с интересами, находящимися за пределами организации ; низкая доступность информации из - за формальных ограничений, неразвитости технической базы обращения к информации и ее распространения ; низкий уровень информированности работников.

Второй тип И - П подсистем : отсутствует безразличие, характерное для первого типа, но нет и заинтересованности в реальном повышении эффективности и качества функционирования всего коллектива ; имеет место недоверие и конфликтность в отношениях ; свойственно стремление к привнесению изменений за счет других членов либо путем организационных перестроек ; доминируют собственные цели и интересы, находящиеся за пределами интересов организации ( как и в 1 случае ); имеет место наличие нескольких неформальных ( противоборствующих ) групп ; официальная система информирования функционирует плохо ; низкий уровень доступности информации, имеют место необоснованные ограничения на получение информации, искажение информации ; широко практикуется неформальный сбор и распространение информации, кулуарные обсуждения.

Третий тип И - П подсистем : Свойственны : заинтересованность в конечных результатах функционирования СУ ; стратегия сотрудничества в совместной деятельности, доброжелательность в отношениях, стремление к разрешению конфликтных ситуаций ; направленность на получение больших результатов посредством совершенствования отношений в совместной трудовой деятельности, развития членов организации, качественного улучшения деятельности. Характерна групповая работа, однако она часто носит формальный характер. активность в осуществлении производственной деятельности, творческий подход. значимость широкой информированности, атмосфера гласности, открытого обсуждения и открытости в высказываниях.

Четвертый тип И - П подсистем : баланс личных интересов со стремлением к получению высоких конечных результатов функционирования организации в целом. ориентация на конечный результат ; высокий уровень самоорганизации и саморазвития ; высокий уровень межличностных отношений ; адаптивность подсистемы к новым задачам и условиям, открытость информации, информирование являются элементом функционирования СУ ; применение современных быстродействующих технических средств для работы с информациейинформацией ; Данный тип И - П подсистемы является адекватным базисом саморазвитие системы управления.

Появление этой подсистемы в СУ отражает возникновение таких качеств, как : стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления. Появление этой подсистемы в СУ отражает возникновение таких качеств, как : стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления. Она является генератором этих качеств, а так же несет в себе механизм их воспроизводства, закрепления, распространения и практического воплощения. Она является генератором этих качеств, а так же несет в себе механизм их воспроизводства, закрепления, распространения и практического воплощения.

Подсистема саморазвития системы управления « дух организации »: Подсистема саморазвития системы управления « дух организации »:

Подсистема саморазвития системы управления Первая часть ориентирует систему управления на постоянное совершенствование и развитие, обеспечивает потребность системы управления в изменении в направлении улучшения, в регулярном обновлении. Вторая часть обеспечивает развитие системы управления.

1 часть подсистемы выполняет функции : анализ уровня развития СУ ( сильных и слабых сторон, актуальных и потенциальных возможностей ; анализ изменения внешнеорганизацинной среды и динамики задач, стоящих перед СУ ; анализ тенденций и новых направлений развития СУ в мировой практике ; разработка, введение методов и поддержание стимулов, мотивирующих систему управления к самосовершенствованию ; саморефлексия используемых форм и методов обновления систем управления.

2 часть подсистемы выполняет функции : разработка программ и методов саморазвития СУ, обеспечение реализации этих программ и методов ; разработка программ и методов саморазвития СУ, обеспечение реализации этих программ и методов ; организация саморазвития СУ : распределение заданий и позиций между субъектами перехода, распределение функций координации и корректировки их деятельности в процессе перехода ; организация саморазвития СУ : распределение заданий и позиций между субъектами перехода, распределение функций координации и корректировки их деятельности в процессе перехода ; анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по переводу системы управления в новое состояние, получение выводов по развитию подсистемы саморазвития СУ. анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по переводу системы управления в новое состояние, получение выводов по развитию подсистемы саморазвития СУ.

Важнейшим направлением функционирования подсистемы развития СУ является развитие кадров СУ. Важнейшим направлением функционирования подсистемы развития СУ является развитие кадров СУ.

Направления карьерного движения кадров СУ : 1. по вертикали ( должностное продвижение ), 2. по горизонтали ( смена профиля работ и рабочего места ), 3. вглубь ( улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение профессиональной квалификации, производственного кругозора и навыков работы, овладение смежными профессиями и современными средствами об ­ работки и передачи информации ).

Принципы развития управления : 1. потребность развития обусловлена возникновением новых задач или возможностей во внешней среде ( а не несовершенством отдельных сторон управления и не возможностью повышения его эффективности ); 2. направление развития предопределяется содержанием этих новых задач ;

Принципы развития управления : 3. вне зависимости от причин развития, инициировать его следует с преобразования элементов ( исходных начал ), задающих построение и осуществление управления ). 4. дальнейшая перестройка осуществляется в целях приведения в соответствие с преобразованными исходными началами управления. 5. принцип повышения функциональных качеств и эффективности по сравнению с предыдущим состоянием без учета указанной причинно - следственной связности является ошибочным.

Принципы развития управления : 4. фактором, ограничивающим любое преобразование являются кадры. Работники инициируют, но они же и сдерживают организационное развитие. « Любое обеспеченное ресурсами преобразование в организации может быть реализовано в той степени и форме, в каком оно соответствует « возможностям, знаниям, интересам, желаниям и потребностям людей ». « Любое обеспеченное ресурсами преобразование в организации может быть реализовано в той степени и форме, в каком оно соответствует « возможностям, знаниям, интересам, желаниям и потребностям людей ».

Проблема развития управления ( управления изменениями ) в первую очередь связана с ограничениями персонала системы управления ( а не столько с тем, что нельзя вне организации найти необходимых специалистов ). Проблема развития управления ( управления изменениями ) в первую очередь связана с ограничениями персонала системы управления ( а не столько с тем, что нельзя вне организации найти необходимых специалистов ). Развитие кадров должно предшестовать любому мероприятию по развитию управления, ( мероприятий могут варьироваться от переподготовки и обучения работников СУ до ротации и включения в СУ новых работников ) Развитие кадров должно предшестовать любому мероприятию по развитию управления, ( мероприятий могут варьироваться от переподготовки и обучения работников СУ до ротации и включения в СУ новых работников )

Логическая схема развития управления : Возникновение новых задач Выработка реакции СУ на новые задачи

Типовые реакции СУ на новые задачи : 1. Стремление к сохранению стабильного состояния в СУ ( или провести незначительные изменения ), концентрация на выявлении причин, требующих изменения, и не их ликвидации ; 2. Стремление решать новые управленческие задачи посредством проведенных алгоритмов безотносительно особенностей и динамики новых запросов ( создание новых административных подразделений, увеличения численности административного персонала ); 3. Реинжиниринг СУ в соответствии с содержанием и сущностью новых запросов.

Логическая схема развития управления : Возникновение новых задач Выработка реакции СУ на новые задачи Развитие системы управления

Логическая схема развития управления : приведение базисных принципов СУ в соответствие с сущностью и содержанием новых задач. Реинжниринг оргструктуры, методов управления, ротация управленческих кадров. Если на данном этапе допущены ошибки СУ, способная к развитию, устранит их. Перестройка основополагающих начал, на которых строится система управления перестройка структуры и элементов системы управления

Логическая схема развития управления : Это предполагает : соответствующее развитие информационно - поведенческой подсистемы. Периодический мониторинг развития и анализ результатов мероприятий программы развития СУ. Закрепление в управлении новых качеств и свойств, привитых ему в процессе изменения ( завершающий шаг )

Мониторинг развития СУ : своевременная оценка развития СУ ; своевременная экспликация факторов, ограничивающих развитие СУ ; анализ тенденций развития управления ; подержание достигнутых результатов развития СУ ; поиск новых возможностей повышения скорости развития СУ ; коррекция процесса развития СУ ( отказ от не оправдавших себя или невозможных для полноценной реализации направлений развития, проведение не предусмотренных ранее преобразований, целесообразность которых возникла в процессе ). целесообразность

Библиографический список : Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами A Handbook of Human Resource Management Practice е издание, СПб.: ПИТЕР, с. Виханский О. С. Менеджмент : учебник для вузов / О. С. Виханский. – 3- е изд. – М.: Экономистъ, – 528 с. Перейти на тематический план лекции

Контрольные вопросы : Из каких подсистем состоит система управления организацией ( по О. С. Виханскому и А. И. Наумову )? Охарактеризуйте основные подсистемы СУ. Охарактеризуйте информационно - поведенческую подсистему СУ ? Какие типы информационно - поведенческих подсистем СУ выделяют О. С. Виханский и А. И. Наумов ? Какова роль подсистемы саморазвития системы управления ? В чем состоят связь с психологией и основные психологические потребности системы управления ? Перейти на тематический план лекции

Спасибо за внимание !