Экономический факультет Лекция 2. Управленческая роль ИТ- менеджера на различных этапах жизненного цикла информационного продукта Дисциплина «Информационный менеджмент» ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ СТАВРОПОЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра «Прикладная информатика» Разработал доцент кафедры «Прикладная информатика», кандидат педагогических наук Попова Марина Викторовна

В понятие информационного продукта входит как програм- мный продукт, так и получаемая на выходе информационной системы информация. Поэтому жизненный цикл информационного продукта (информационной системы) состоит из жизненного цикла программного продукта, дополненного стадией использования управленческим персоналом полученной информации.

Рис. 1 - Каскадная модель жизненного цикла ИС

На первой стадии роль ИТ-менеджера сводится к формализации требований к ИС, выбору необходимых предприятию средств автоматизации, организации договорных работ с поставщиками. На стадии проектирования ИТ менеджер оказывает влияние на выбор оптимального сочетания потребностей пользователей и возможностей проектируемой информационной системы, направлений разработки и применения информационной системы, организацию подготовки проектной документации, сметы расходов. На стадиях программирования и тестирования ИТ менеджер может участвовать в процессе управления изменениями (change management), в части управления запросами на изменения (RfC), подтверждении и планировании изменений, управлении приоритетами запросов.

На стадии ввода в действие (опытную эксплуатацию) управленческая роль ИТ менеджера сводится к определению задач внедрения информационной системы, руководству и контролю за установкой программного обеспечения (software control & distribution), управлению надежностью (availability management), устранению нарушений работы сервисов (problem management). На стадии эксплуатации ИТ менеджер осуществляет руководство разработкой инструкций, методических и нормативных материалов по использованию и эксплуатации информационной системы. В процессе сопровождения ИС информа- ционный менеджер занимается управлением заявками пользователей на обслужи- вание (incident management), контролирует бесперебойность функционирования системы и принимает оперативные меры по устранению возникающих в процессе работы нарушений, занимается прогнозированием изменений в автоматизации предприятия и разрабатывает меры упреждающего управления, подготавливает отчеты, предложения по модернизации информационной системы.

Подбор и подготовка информационных менеджеров Существуют как профессиональные, так и образовательные стандарты в сфере информационного менеджмента. Если образовательные стандарты соответствуют направлениям подготовки по конкретному устоявшемуся перечню специальностей, то профессиональные стандарты к квалификации, знаниям, навыкам и компетенциям устанавливаются на уровне предприятия. В общем виде профессиональный стандарт ИТ менеджера включает в себя ряд требований к личным качествам, теоретическим знаниям и практическим навыкам, который включает в себя: уверенность в себе и своих силах; умение планировать и принимать решения, осуществлять управленческие действия или брать на себя обязательства и выполнять их; умение направлять и мотивировать отдельных людей или коллектив при выполнении задания; навыки командной работы и знания основ и принципов управления и формирования успешной команды; знания нормативных и методических материалов по организации автома- тизированных систем управления, основ трудового законодательства, правил и нормы охраны труда, техники безопасности; знания сетевого аппаратного и программного обеспечения, средств сетевого и системного управления, порядок постановки задач, их алгоритмизацию и основы проектирования автоматизированной обработки информации.

К числу источников, с помощью которых можно осуществить поиск необходимого кандидата относятся: рекрутинговые агентства; различные центры занятости населения; консалтинговые конторы, занимающиеся вопросами карьеры и профес- сионального роста; университеты, колледжи и школы; частные агентства по трудоустройству; личные связи и реклама. Поиск и отбор персонала предполагает исследование потенциала будущего сотрудника, потенциал обучение и про- фессионального роста, личные склон- ности к обучению, развитию личных качеств и продвижению по службе в будущем, гибкость и способность адапти- роваться к возможным новым приемам, методикам или условиям работы.

Еще одним популярным методом является «охота за головами» («Head Hunting»), или административный поиск. Выставки и профессиональные съезды также рассматриваются как возмож- ность для поиска персонала. Отбор ИТ менеджеров может также осуществляется с использованием резюме на специализированных web - сайтах. Методы отбора претендентов подразумевают составление сокращенного списка соискателей, сбор информации (предоставленной другими людьми) о пре- тендентах, а также разработку и подготовку процесса отбора. Составление сокращенного списка может быть выполнено при помощи сравнения данных соискателей со сведениями, содержащимися в описании содержания должности, и изучения ряда потенциально наиболее подходящих людей, претендующих на должность. После составления такого перечня отобранные соискатели в даль- нейшем именуются «кандидатами». Информация, предоставленная о соиска- телях/кандидатах, включает рекомендации и характеристики; отчеты из универси- тета, колледжа или школы; сведения о предыдущих местах работы; и, возможно, медицинскую справку.

Существует множество иных методов, которые можно использовать для отбора персонала. Они включают, в частности: субъективную оценку друг друга участниками группы («рейтинг равных»); упражнения типа «папка для входящих бумаг»; отборочные тесты и анкеты, призванные выяснить тип личности; групповые упражнения; центры оценки, а также индивидуальные (один на один) интервью или собеседования с комиссией. Выбор, сочетание и применение методов должны соответствовать природе организации; должности, задачам и обязанностям предполагаемых вакансий; количеству и характеру кандидатов. Наиболее популярными методами при подборе персонала являются отборочные тесты и анкеты, собеседование. Еще одним источником информации является графология анализ почерка в анкете или заявлении с целью выявления определенных черт характера.

Уже много писалось про то, как составить резюме, как вести себя на собеседовании. Можно вспомнить план «пяти пунктов» Монро Фрейзера, который вклю- чает: воздействие на окружающих - в частности, внешность человека, речь и манера себя вести; квалификация и опыт - знания и навыки, требуемые для выполнения различных видов работы; природные способности - скорость и точность, с которой работает ум индивиду- ума; мотивация - вид работы, которая привлекает индивидуума, и сколько усилий он готов приложить к ее выполнению; эмоциональная адаптация - уровень стресса, возникающего в процессе жизни и работы с другими людьми. Также целесообразно использовать методику оценки претендентов «по системе 360 градусов». Можно порекомендовать использовать специализированный раздел «Управление подготовкой» методологии Microsoft Solution FrameWork (MSF) для решения ряда вопросов кадрового обеспечения выполнения ИТ проек- тов.

Вопросы для самопроверки: 1. Каково место ИТ подразделения в организационной структуре управления предприятием? 2. Перечислите преимущества и недостатки централизованной и децентра- лизованной системы обработки информации. 3. Какое влияние оказывает информационная система на организационную структуру управления предприятием? 4. Что входит в должностные обязанности ИТ директора, ИТ менеджера? 5. Охарактеризуйте выгоды использования личной информационной системы для повышения личной производительности сотрудника.

Благодарю за внимание! ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ СТАВРОПОЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ