Вопросы: 1.Определение понятия «лидерство» 2.Подходы к изучению лидерства: структурный подход, поведенческий подход, ситуационный подход. 3.Практические проблемы психологии лидерства

«Психология лидерства»

Для западной традиции свойственно отождествлять лидерство с формальными обязанностями менеджера (руководителя). Лидер Менеджер

РуководствоЛидерство Происхождение Преимущественно социальный по своей природе феномен Преимущественно психологический феномен Система отношений ФормальнаяНеформальная Основания феномена Полномочия властиПроцесс межличностного влияния, который разворачивается между лидером и последователями. Руководство и лидерство

Управляющие действуют по правилам, лидер действует правильно. Уоррен Беннис, американский экономист

Мудрецы Несколько мудрецов, сидящих в тюрьме, решили сбежать. У них была копия ключа, поэтому они ждали ночи, чтобы совершить побег. В полночь один из них пошел открывать дверь, но вернулся через несколько минут с длинным грустным лицом... - Что случилось? - спросили остальные. - Наш план бесполезен... Мы не можем сбежать. Надзиратель забыл закрыть дверь, поэтому я не могу воспользоваться ключом.

Л идер член малой группы, который в результате взаимодействия членов группы при решении конкретной задачи, выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности.

Лидерство: место или амплуа? Стратегии менеджмента: Создавать место лидера и подбирать под него человека Нуль, поставленный в нужном месте, имеет большую цену Эжен Скриб, французский комедиограф Брать на работу человека, который сам создаст себе место лидера Где бы он ни сидел, он сидит во главе стола Ралф Эмерсон, американский писатель Вовсе не должность создает лидера; это лидер создает должность Стэнли Хаффти, американский менеджер

Лидер Видение цели Последователи Цель Влияние

Лидер Последователи Влияние Цель

Последователи Цель

История психологических подходов к изучению лидерства Adrian Furnham University College London 1. Теория черт (теория великого человека, составление списка черт). 2. Поведенческий подход (типологии, стили). 3. Ситуационный подход (внешний, социальный, контекстуальный). 4. Харизматический подход (трансформационное лидерство). 5. Современные идеи: *Сетевое лидерство, Обслуживающее лидерство, Распределенное лидерство *Этическое/Ценностное/Духовное лидерство

Что же делает человека лидером?

Структурный подход «Теория черт» «Теория черт» (харизматическая теория) концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидер - человек, который обладает определенным набором личностных качеств и психологических черт. Лидерству нельзя научить – ему можно только научиться. Гарорд Дженин, американский менеджер

Теория черт В качестве примера современного персонологического подхода в зарубежной литературе можно встретить описание шести основных черт, по мнению авторов, отличающих лидера от не лидера, а именно: 1.Энергия (напористость) 2.Стремление к лидерству 3.Честность/душевная целостность 4.Уверенность в себе 5.Познавательные возможности 6.Знание своего дела. Kirkpatrick & Locke, 1991

Недостатки структурного подхода 1.Разрастание и неупорядоченность списка черт; 2.Отсутствие исследований связей между личностными чертами; 3.Ретроспективный подход, не дающий ответа на вопрос, являлась ли черта причиной или следствием соответствующего стиля руководства; 4.Отсутствие ясности в необходимости и достаточности личностных черт; 5.Игнорирование роли ведомых и неучет организационных и ситуационных факторов.

Поведенческий подход 1.Рассмотрение лидерства в контексте внешнего поведения, демонстрируемого лидером 2.Поиск устойчивых совокупностей поведенческих характеристик, обеспечивающие успех лидеру.

«Ваша задача заставить оркестр, с которым вы работаете над музыкальным произведением, сыграть музыку, звучащую у вас в голове. Это трехэтапный процесс: сначала вы должны услышать музыку, донести ее до оркестра и заставить музыкантов донести эту музыку до слушателей». Леонард Бернстайн, американский дирижер

Эксперименты К.Левина. Стили руководства: 1.Авторитарный (директивный) 2.Демократичный (коллегиальный) 3.Попустительский (либеральный)

Исследования университета Огайо Выделение категорий поведения Структуризация деятельности - организация лидером работы, формирование отношений и определение целей. Внимательность к людям – отношение лидера с членами организации, проявление взаимного доверия и уважения к идеям и чувствам подчиненных.

В 1994 году в День начальника в ежедневной газете «USA Today» появилось объявление размером в полную страницу. Оно было заказано и оплачено сотрудниками компании «Юго-западные авиалинии» и адресовано Хербу Келлереху, генеральному директору компании

Спасибо, Херб! За то, что ты помнишь имя каждого из нас. За поддержку благотворительного центра Рональда Макдональда. За помощь в погрузке багажа на День благодарения. За поцелуй, который достался каждому из нас (причем действительно каждому). За умение выслушать. За то, что сделал нас единственно прибыльной из всех крупных авиакомпаний. За то, что поёшь на вечеринке в честь отпуска. За то, что поёшь всего раз в год. За то, что разрешаешь нам носить на работу шорты и шлепанцы. За выступления в соревнованиях по гольфу только за один клуб. За то, что приезжаешь на работу в штаб-квартиру компании на своем мотоцикле «Харлей Дэвидсон». За то, что ты друг, а не только начальник. Каждый из твоих 16 тысяч сотрудников желает тебе счастливого Дня начальника!

Исследования Мичиганского университета Два базовых фактора лидерского поведения: Ориентация на работников Лидеры подчеркивают важность межличностных отношений, проявляют живой интерес к потребностям персонала, с пониманием относятся к индивидуальным особенностям работников. Ориентация на производство Лидеры концентрируют все внимание на технических и организационных аспектах работы. Их главной заботой является выполнение цели, а люди лишь средства для её достижения.

Думай о хорошем Насреддин вёз своего друга в тележке на большой скорости. Его друг, заметив указатель, воскликнул: Мулла! Мы едем не в ту сторону! Почему ты всегда думаешь о плохом? Посмотри, например, на какой скорости мы мчимся! был ответ.

Управленческая решетка Р.Блейка и Дж.Моутона Задача - выявление доминирующих факторов мышления лидера в контексте поставленных перед ним задач. Ось Х – Внимание к производственному процессу Ось Y – Внимание к людям

Внимание к производственному процессу пониженноеповышенное Внимание к людям незначительно повышенное 1.9 Максимум внимания к людям, минимум внимания к работе 9.1 Максимум внимания к работе и минимум внимания к людям 5.5 Умеренное внимание и к людям, и к работе 9.9 Высокая ориентация на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям 1.1 Минимум внимания и к людям и к работе

Стили деятельности руководителя Точка 1.1 «Страх перед бедностью». Со стороны руководителя проявляются усилия, направленные на обеспечение минимального качества работы, позволяющего избежать увольнения. Точка 9.1 «Авторитет подчинение». Соответствует такому стилю, при котором производственный результат все, а человек в лучшем случае исполнитель. Моральный настрой в коллективе такого руководителя мало беспокоит.

Точка 1.9 «Дом отдыха». Руководитель в основу своей деятельности ставит человеческие отношения, создает «семейную» атмосферу в коллективе, но мало заботится о выполнении производственных заданий. Точка 5.5 «Организация». Руководитель находит баланс производственной эффективности и морального климата в коллективе. Точка 9.9 «Команда». Соответствует такому стилю управления, при котором менеджер стремится так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости.

Лидерство преимущественно является продуктом конкретной ситуации. Факторы ситуации: 1.Структура группы и модель общения в ней. 2.Продолжительность существования и деятельности группы 3.Характер поставленной задачи Ситуационный подход

ВЕРОЯТНОСТНАЯ МОДЕЛЬ ЭФФЕКТИВНОСТИ РУКОВОДСТВА Ф.ФИДЛЕРА Эффективность руководства опосредствована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Ситуация представлена в модели тремя параметрами: Степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными (насколько они доверяют руководителю и готовы подчиняться его требованиям). Структура групповой задачи – степень конкретизации деталей задачи, четкость цели, путей и способов ее достижения. Величина формальной власти руководителя.

Отнош ения ХорошиеПлохие Структ ура задачи Структуриро ванная Неструктурир ованная Структуриров анная Неструктурир ованная ВластьСиль ная Слаб ая Сильн ая Слаба я Сильн ая Слаба я Сильн ая Слаба я Эффек тивны й стиль На задачу На подчин енных На задачу Ситуации, в которых наиболее эффективны руководители, ориентированные на людей или на задачу

Ситуационная теория Херси-Бланшара - Ориентация на задачу (ОЗ) + высокая низкая высокая низкая - Ориентация на людей (ОЛ) + Стиль лидерства зрелость группы высокая низкая М4 М3 М2 М1 +ОЛ- ОЗ +ОЛ +ОЗ - ОЛ - ОЗ - ОЛ +ОЗ директивный делегирующий поддерживающий участвующий

1) «Директивный» (сильная выраженность ориентации на задачу + слабая выраженность ориентации на людей). Лидер определяет роли подчиненных и указывает, что, как, когда и где делать. 2). «Поддерживающий» (сильная выраженность ориентации на задачу + сильная выраженность ориентации на людей). Лидер реализует как директивное, так и поддерживающее поведение. Стили лидерства

3) «Участвующий» (слабая выраженность ориентации на задачу + сильная выраженность ориентации на людей). Лидер и подчиненные совместно участвуют в принятии решений, при этом лидер преимущественно выполняет роль модератора и координатора. 4) «Делегирующий» (слабая выраженность ориентации на задачу + сильная выраженность ориентации на людей). Лидер мало активен, осуществляя минимальное руководство и поддержку подчиненных.

Четыре стадии зрелости группы: М1. Члены организации (группы) не способны и не хотят нести ответственность за свою работу. У них отсутствует и профессионализм и уверенность в своих силах. М2. Члены организации (группы) не способны, но хотят выполнить порученную работу. У них есть мотивация, но отсутствуют соответст-вующие профессиональные навыки. М3. Члены организации (группы) способны, но не хотят выполнять работу, предложенную (порученную) им лидером. М4. Члены организации (группы) и способны, и хотят выполнять порученную работу.

Практические проблемы 1.Нахождение и привлечение лидеров в организацию; 2.Оценка и диагностика лидерского потенциала; 3.Развитие лидерства.

Спасибо за внимание!