Андрей Анучин Директор агентства «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» Мотивация и удержание ценных сотрудников в медицинском учреждении 2-я практическая конференция «Частная медицина: реалии практики» Киев, 17 апреля 2013 года

Немного о себе ОБРАЗОВАНИЕ: Диплом врача, Донецкий медицинский институт, Сертификат об успешном прохождении стажировки в фармбизнесе в США, ноябрь-декабрь Диплом МВА, Международный Институт Менеджмента (МИМ-Киев), ОПЫТ В ФАРМБИЗНЕСЕ: Компания «Рон-Пуленк Рорер», Медицинский представитель, Компания «Авентис», Региональный менеджер, Компания «Хоффманн-ля Рош», Специалист по продукции, ОПЫТ В РЕКРУТИНГЕ: Первое специализированное рекрутинговое агентство «ФАРМА ПЕРСОНАЛ», Соучредитель, Директор, 2003 – наст.время Компания «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» Компания «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» занимает лидирующую позицию в области рекрутмента в медицине и фармацевтике в Украине, закрывая в среднем около 150 проектов в год. Основные сервисы «ФАРМА ПЕРСОНАЛ»: - рекрутинг - аутсорсинг (аутстаффинг, лизинг персонала) - оценка персонала - исследования рынка труда (обзоры ЗП, штатов на фармрынке) Компания «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» Компания «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» выпускает кадровую газету «Фарма Персонал Review», а также является организатором «Pharma HR-club». ОПЫТ В МЕДИЦИНЕ: Донецкая Областная Травматологическая Больница, Врач,

Успех =(профессиональные качества + личные качества) х мотивация Формула успеха

Без мотивации - НИКУДА

мотивация? Что такое мотивация? Мотивация Внутренняя (человека) Внешняя (стимулирование) - Внешнее побуждение человека к более эффективному выполнению чего-либо - Внутреннее стремление человека к чему-либо, удовлетворение внутренних потребностей Система стимулирования персонала Материальное стимулирование Нематериальное стимулирование 1.Зарплата 2.Премии (бонусы) 3.Льготы - меры, направленные на увеличение лояльности, вовлеченности персонала, корпоративная культура Интересы, требования, желания сотрудников Мотивы Глубинные ценности (потребности)

Современный подход к системе мотивации Система стимулирования персонала Материальное стимулирование Нематериальная мотивация Зарплата Премии Льготы Меры, направленные на увеличение лояльности, вовлеченности персонала Мотивы (интересы, требования, желания сотрудников) Глубинные ценности (потребности) Мотивация Стимулирование (внешнее побуждение человека к более эффективному выполнению чего-либо)

Система материального стимулирования (структура вознаграждения) сотрудников включает: 1. Заработная плата 2. Премии (бонусы) 3. Льготы (компенсации)

Общие принципы построения систем материального вознаграждения Зарплаты не должны быть низкими (не покрывающими базовых потребностей человека) с учетом среднерыночных показателей Политика вознаграждения в компании должна быть справедливой (рыночной), т.е. выстраиваться с учетом среднерыночных показателей – использование аналитических обзоров ЗП и компенсаций. Установление высокого уровня ЗП не означает автоматического увеличения эффективности работы сотрудника

Современный взгляд на построение системы эффективной мотивации сотрудников в компаниях В эффективных компаниях нефинансовые (нематериальные) элементы мотивации выходят на передний план К повышению ЗП сотрудники быстро привыкают (в течение 2-3 мес)

Современный взгляд на построение системы эффективной мотивации сотрудников в компаниях здоровый баланс финансового и нематериального Необходим здоровый баланс финансового и нематериального (эмоционального) элементов вознаграждения. Структуру материального вознаграждения достаточно легко скопировать извне, а создать эффективную систему нематериальной мотивации в компании непросто – это одна из главных задач HR-службы на современном этапе.

Перспективы роста Уважение к сотрудникам Репутация работодателя Признание (дипломы, грамоты) Выстроенные процессы внутри Отношение непосредственного руководителя Удовлетворённость результатом Самостоятельность (автономность работы) Ресурсы Интересная работа Амбициозные бизнес-задачи Хороший коллектив Обучение и развитие Харизма лидера компании Баланс работы и личной жизни Адекватная обратная связь Отсутствие склок, интриг Гибкий рабочий график Условия труда Перечень факторов нематериальной мотивации очень разнообразен! Близость к дому Отсутствие переработок Корпоративные мероприятия Справедливое вознаграждение Отсутствие кумовства Творческая работа Забота о детях сотрудников Этичная работа Нестандартные (креативные) подходы Благотворительность Доверие к сотруднику Отсутствие тотального контроля Возможность рац.предложений сотрудников Выходной - в день рождения сотрудника Письмо с благодарностью сотруднику и его семье Наличие системы кадрового резерва в компании

Перечень факторов нематериальной мотивации очень разнообразен! Но именно нематериальные факторы, прежде всего, делают сотрудников мотивированными, увеличивают вовлеченность работников!

Вовлеченные сотрудники позитивно отзываются о компании при общении с коллегами, клиентами, друзьями. Что такое вовлеченность? Вовлеченные сотрудники связывают свое будущее с этой компанией. Вовлеченные сотрудники мотивированны для приложения дополнительных усилий при работе на компанию. Что мы понимаем под вовлеченностью? Доля сотрудников данной организации, которые ВОВЛЕЧЕНЫ =

Вовлеченность связана с бизнес-результатами Опросы персонала с течением времени Корреляция с бизнес-результатами Ниже Выше Бизнес-результаты Насколько людям нравится работать Насколько люди хотят оставаться в компании Насколько люди хотят и вкладываются в достижение результатов Удовлетворенность Лояльность Вовлеченность

Влияние вовлечённости на результаты компании Рост производительности сотрудников Рост прибыли на 56% выше Оборот за 3 года на 48% выше Более высокая прибыльность Выше лояльность клиентов Текучесть кадров на 30% ниже В компаниях, где высокий уровень вовлечённости сотрудников, наблюдается… Источник: Aon Hewitt Research, 100 Best Employers versus Standard & Poors top 500 companies, 2008 Положительная корреляция с TSR* * Total Shareholder Return (совокупный доход акционеров)

Лишь шесть из десяти сотрудников в Украине вовлечены Зона разрушения Зона неопреде- ленности Зона результативности / Зона лучших работодателей Зона безразличия На уровне среднего TSR 28% ниже среднего TSR 15% выше среднего TSR Лучшие работодатели Украины 2011 (86%) Центральная и Восточная Европа 2011Украина 2011 (65%) Украина Среднее Бенчмарка Среднее по Украине содержит информацию о компаниях, принявших участие в исследовании «Лучшие работодатели» или исследовании вовлеченности сотрудников. Лучшие работодатели Бенчмарка Лучшие работодатели - это среднее по результатам компаний, получивших титул лучшего работодателя. TSR: Total Shareholder Return в процентах: Сумма общего дохода акционеров (рост стоимости акций + выплаченные дивиденды) делённая на стоимость акций предыдущего года*

Чтобы повысить вовлеченность нужно работать с факторами ЛЮДИРАБОТА Факторы вовлеченности Стремится Сотрудник прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху бизнеса Остаётся Сотрудник действительно хочет остаться в компании на длительное время, быть частью компании Говорит Сотрудник всегда позитивно отзывается о компании в общении с коллегами, потенциальными сотрудниками и клиентами Индикаторы вовлеченности ВОЗНАГРА- ЖДЕНИЕ ПРАКТИКИ КОМПАНИИ КАЧЕСТВО ЖИЗНИ ВОВЛЕЧЕН- НОСТЬ Условия труда Баланс работы и личной жизни Рабочие задания Удовлетворенность результатом Самостоятельность Ресурсы Процессы Топ- менеджеры Линейные менеджеры Коллеги Ценность сотрудников Обратная связь Согласованность имиджа работодателя Репутация работодателя Зарплата Соцпакет Признание Карьерные возможности Обучение и развитие ВОЗМОЖ- НОСТИ ВосприятиеПоведение

Факторы вовлечённости ЛюдиРаботаВознаграждениеКарьераДеятельность компании Качество жизни Понимание уровня вовлечённости сотрудников даёт не так много без понимания, какие действия будут эффективными для повышения их вовлечённости. Исследования Aon Hewitt выявили, что есть определённые факторы вовлечённости, которые могут потенциально повысить вовлечённость сотрудников.

Принципы построения системы нематериального стимулирования персонала Система должна быть комплексной, охватывать максимальной полный спектр различных факторов мотивации Фокус на индивидуализацию мотивации (с учетом мотивов ключевых сотрудников). Ведь правильная мотивация – это составляющая борьбы за ключевых сотрудников (Talent Management – привлечение, развитие и удержание ключевых сотрудников). Необходимо уметь объективно выявлять и оценивать основные мотивы сотрудников в организации

Профессиональная Инструментальная Патриотическая Хозяйская Люмпенизированная Типы трудовой мотивации модель Герчикова В.И.

Профессиональная мотивация Работа: Работа: содержание работы является самой большой ценностью Доход: Доход: должен соответствовать уровню профессиональной компетенции Ответственность: Ответственность: берет на себя ответственность за профессиональную задачу, а к руководителю часто относится с иронией. Ценности: Ценности: возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно Стимулы: Стимулы: содержание задач, масштаб, отрасль бизнеса, демократический стиль руководства, обеспечение рабочего места

Инструментальная мотивация Работа: Работа: содержание работы ценностью не является. Доход: Доход: имеет самое большое значение размер. Ответственность: Ответственность: берет на себя ответственность, если может влиять на размер своего дохода Ценности: Ценности: будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Стимулы: Стимулы: уровень заработной платы выше среднерыночного, премии, бонусы

Патриотическая мотивация Работа: Работа: в работе важна идеологическая составляющая Доход: Доход: очень важны неденежные поощрения Ответственность: Ответственность: способен «загореться» перспективной стратегией, выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей Ценности: Ценности: более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное более в моральных знаках и оценках Стимулы: Стимулы: имя Компании, отрасль бизнеса, социальный пакет, корпоративная культура, обеспечение рабочего места

Хозяйская мотивация Работа: Работа: содержание не имеет особой ценности, важно - отсутствие тотального контроля Доход: Доход: имеет гораздо меньшее значение, чем суверенность положения Ответственность: Ответственность: добровольно принимает на себя полную ответственность за выполняемую работу Ценности: Ценности: ценит суверенность, не приемлет административного и директивного стиля управления Стимулы: Стимулы: должность, полномочия, подчинение

Люмпенизированная мотивация Работа: Работа: не имеет особого значения, главное, чтобы работы было мало Доход: Доход: важнее меньше работать, чем больше получать Ответственность: Ответственность: избегает ответственности всеми возможными способами Ценности: Ценности: минимизирует свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя Стимулы: Стимулы: расположение офиса, меньше работы и контроля

Виды работ Типы мотивации Работы с четко измеримым результатом Инструментальная Автономные работыХозяйская, профессиональная Простые работы, рутинные операции Инструментальная, люмпенизированная Работы функционального характера Профессиональная Руководство подразделениемХозяйская + патриотическая Руководство компаниейХозяйская Для разного уровня и направленности работы подходят разные типы трудовой мотивации

27 Техника исследования мотивов (при проведении биографического интервью) 1.Причины выбора 2.Компания 3.Должность 4.Обязанности 5.Оплата 6.Причины ухода 1.Причины выбора 2.Компания 3.Должность 4.Обязанности 5.Оплата 6.Причины ухода 1.Причины выбора 2.Компания 3.Должность 4.Обязанности 5.Оплата 6.Причины ухода 1996г. 1998г. 2006г. ?

Вопросы этапа анализа мотивации Чего Вы хотите достичь в ближайшие 3 года? Почему Вы сменили место работы? Чем заинтересовала Компания? Чем интересна данная позиция? Какие у Вас есть вопросы?

Результат этапа анализа мотивации захочет ли ОН работать? нужен ли он НАМ?

Тесты, опросники Личные и профессиональные Один из профессиональных методов оценки персонала – Success Insights® предоставляет инструменты оценки поведения, мотиваторов и личных ценностей, а также навыков и способностей людей С помощью тестирования определяются следующие показатели: DISC – оценка поведения PIAV – оценка ценностей и факторов мотивации PTSI - оценка способностей и навыков Сертифицированная достоверность инструментов составляет 50-85%

31 Мировоззренческие типы по Э.Шпрангеру

Теоретический тип Цель: поиск истины и познание окружающего мира 32 Основные характеристики: Объективность Стремление к знаниям, поиск истины и здравого смысла Любит решать проблемы, сложные задачи Широкий круг интересов помимо работы Большой интерес к новым начинаниям, передовым идеям Знания ради знаний «Учиться, учиться и еще раз учиться!»

33 Ценность для команды: Поиск и решение сложных задач и проблем Объективность во всех вопросах Определение истинного и ложного Идентификация, дифференциация, обобщение, систематизация Возможные ограничения: Не может определить разумный баланс между изучением проблемы и необходимостью практических действий Высокомерие в отношении тех, кто не обладает высокой эрудицией и знаниями «Нагромождение знаний», забывает о необходимости использования этих знаний Излишне категорично отвергает эмоциональные и субъективные суждения Теоретический тип

Утилитарный тип 34 Цель: реальная практическая выгода Основные характеристики: Практицизм во всех сферах деятельности Стремление к достижению поставленных целей, в первую очередь финансовых Рациональное распределение средств или ресурсов для достижения конкретных и практических результатов Получение измеримой (материальной) пользы от всех вложений (времени, денег, усилий) Предпринимательство, построение хороших бизнес отношений «Сила миллионов – в нулях» Габриэль Лауб

Утилитарный тип 35 Ценность для команды: Прагматичный подход к решению проблем Поиск экономической выгоды в бизнесе Использование ресурсов для получения результата Поиск возможностей для использования ресурсов Предпринимательская «жилка» Возможные ограничения: Не умеет поддерживать разумный баланс между работой и личной жизнью Стремление к материальным благам может превратиться в самоцель Может выглядеть эгоистичным, равнодушным ко всему, что не приносит практической пользы

Эстетический тип 36 Цель: самовыражение, получение субъективного опыта, гармония с окружающим миром Основные характеристики: Стремление к красоте и гармонии во всех областях бытия Поиск возможностей для самореализации, самоутверждения Испытывает отвращение к боли, страданиям, дисгармонии Ценит разнообразие впечатлений Уважение к чувствам и убеждениям других Стремление к творчеству и самовыражению «Красота спасет мир» Достоевский Ф.М.

37 Ценность для команды: Ценит и получает удовольствие от формы, гармонии и красоты Ценит все, что имеет здравый смысл Субъективный опыт Понимание своих чувств и чувств окружающих Самодостаточность Творческий подход к решению рабочих задач Эстетический тип Возможные ограничения: Субъективные эмоции мешают объективной оценке Закрывает глаза на «уродливые стороны жизни» Производительность труда зависит от комфорта окружающей обстановки Слишком увлекается новыми идеями Может принимать спонтанные, непродуманные решения Бывает излишне эмоционален

Социальный тип 38 Цель: Цель: устранение ненависти и конфликтов в мире, помочь людям Основные характеристики: Развитие и раскрытие потенциала окружающих Защита общего благого дела Постоянное улучшение общества и искоренение конфликтов и огорчений Помощь и защита людей, с которыми он находятся в непосредственном контакте Небезразличен к страданиям и боли других Стремится отдавать, а не получать Жизнь, достойная своего имени, это посвящение себя благу других людей. Вашингтон Дж.

39 Ценность для команды: Самоотдача во благо окружающих Самоотверженность Щедро делится временем, способностями, знаниями и ресурсами Умеет распознавать потенциал в людях и развивать его Социальный тип Возможные ограничения: Может пожертвовать своими интересами Желание помочь - сильнее чувства самосохранения Не умеет отказывать Может быть излишне навязчивым в стремлении оказать помощь, особенно когда об этом не просят

Индивидуалистический тип Цель: Цель: Самоутверждение и власть Основные характеристики: Стремится контролировать свою жизнь и жизнь других Стремится к завоеванию авторитета, должности Расширяет свое общественное положение за счет формирования выгодных альянсов Использует власть для достижения поставленной цели Любит быть в центре внимания «Цель оправдывает средства»

Ценность для команды: Лидерство Достижение цели Не боится ответственности, быстро принимает решения Формирует стратегически выгодные альянсы Стремится к власти и использует ее для достижения поставленных целей Планирует и осуществляет стратегии ведущие к успеху Мастер тактики и позиционной игры Индивидуалистический тип Возможные ограничения: Неуважение к взглядам и чувствам окружающих Самоутверждается за счет других Может проявлять склонность к интригам, «подсиживанию» Не умеет слушать Обесценивает другие мнения Излишне выпячивает свои заслуги Не ценит в должной мере заслуги других

Традиционный тип 42 Цель: Цель: следовать традициям и жить по правилам Основные характеристики: Любит порядок, организованность Принципиален Строго следует правилам, инструкциям Всегда выполняет взятые на себя обязательства Уважает принятые традиции Может стремиться к одухотворенности (божественному началу) Повинуясь правилу, я не выбираю. Правилу я следую слепо Людвиг Витгенштейн

Ценность для команды: Лояльность Преданность Поддержка традиций и правил Защита системы от непонимания Предсказуемость и надежность Традиционный тип Возможные ограничения Возможные ограничения: Может воспринимать мир только в черном или белом цвете Может прямо отстаивать свою точку зрения, даже если логика и факты доказывают ее ошибочность Считает, что всегда прав Может быть слишком консервативен Не допускает никаких отступлений от правил Препятствует изменениям и тормозит прогресс

Чтение графиков Ведущие ценности 44 Ситуационные ценности Малозначительные ценности

Практическое задание 45

46 Beth Aesth/Util Борис задумывается сменить работу. Основываясь на его Ценностях, какой род деятельности Вы бы ему порекомендовали и почему?

Уйдет ли такой сотрудник из компании, где существует программа кадрового резерва? Включение такого сотрудника в КР «попадает» на его основные мотиваторы Рис. Оптимальный мотивационный профиль потенциального руководителя крупной компании

Может ли возглавить компанию человек с такими мотивами? Рис. Мотиваторы кандидата в КР

На что должны быть направлены индивидуальные программы развития для следующего сотрудника? Тренинги, курсы, МВА- обучение

Современный подход к системе мотивации Система стимулирования персонала Материальное стимулирование Нематериальная мотивация Зарплата Премии Льготы Меры, направленные на увеличение лояльности, вовлеченности персонала Мотивы (интересы, требования, желания сотрудников) Глубинные ценности (потребности) Мотивация Стимулирование (внешнее побуждение человека к более эффективному выполнению чего-либо)

Вопросы …