ТЕМА 2. МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
1. История развития управления персоналом 2. Основные концепции управления персоналом 3. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом
1. История развития управления персоналом
Подходы, школыГоды Подход с позиций школ управления Подход научного управления Подход административного управления Подход с позиций человеческих отношений Подход с позиций науки о поведении по настоящее врем Подход с позиций количественных методов по настоящее Подход к управлению как к процессу по настоящее Системный подходконец 1950-х - по настоящее время Ситуационный подходконец 1960-х - по время Эволюция управленческой мысли
- школа научного управления, - административная школа, - школа психологии и человеческих отношений - школа науки управления (количественная школа)
Основателем школы научного управления считают американского инженера Ф.Тейлора (1856–1915гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым- исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании.
Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах. Первый - принцип вертикального разделения труда - за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.
Второй принцип - принцип измерения труда. Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.
Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.
Среди обязанностей администрации он выделил следующие: - выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;
- тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников;
-сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;
-равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной).
Основным недостатком системы Ф.Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих.
Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать прогрессивную систему оплаты труда.
Г.Ганнт (1861–1919гг.) Для его работ характерно утверждение о том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности.
В 1901 году Г.Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза.
Г.Ганнт считал, что проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента. Является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков.
супруги Гилберт Они искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Фрэнк Гилберт первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников. Лилиан Гилберт первой начала заниматься вопросами управления персоналом, его научным подбором, расстановкой и подготовкой.
Американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853–1931гг.). Он разработал штабной принцип управления, при этом уделил большое внимание персоналу, отмечая необходимость управления им. Эмерсон один из первых заявил о необходимости должности менеджер по персоналу.
для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу.
Генри Форд (1863–1947гг.) был одним из создателей философии практики XX века. Он разработал теорию, основные положения которой: высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал 48 часов в неделю, но не больше; обеспечивать наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.
Принципы: отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение; обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач; систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности.
Классическая (административной) школа связана с именем француза Анри Файоля (1841–1925гг.). Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым ведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель.
14-ть принципов, при соблюдении которых возможно эффективное управление организацией. Разделение труда. Необходимая специализация для эффективного использования рабочей силы применительно ко всем видам труда как управленческого, так и исполнительского. Власть и ответственность. Власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины важно наличие хороших руководителей на всех уровнях.
Единоначалие. Единоначалие имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и единый план. Подчиненность частных интересов общественным. Интересы служащего или группы служащих не должны быть выше интересов предприятия.
Справедливое вознаграждение персонала. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям. Централизация. Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Скалярная цепь подчинения в иерархии. Должна существовать цепь начальников от самого высшего до самого нижнего ранга, от которой не следует отказываться. Но ее целесообразно сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред. Порядок. Всему свое место.
Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным. Стабильность работы для персонала. Излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, с чем могут быть связаны существенные опасности и издержки. Инициатива. Подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу. Корпоративный дух. Принцип – в единении – сила.
Файоль выделил 6 групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные. Административные операции он разделил на планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию.
Формальная бюрократическая модель управления, предложенная классической школой, как теория, является целесообразной и эффективной, оказалась в итоге оторванной от реальных проблем управления, связанных, прежде всего, с проблемой человеческого фактора. Основным недостатком административного подхода является то, что статус работника и его вознаграждение зависят не от результатов труда, а от положения, которое он занимает на иерархической лестнице организации.
Основной заслугой Файоля является постановка им вопроса о необходимости выделения самой управленческой деятельности (менеджмента) в особый объект исследования.
Представители административной школы управления сформулировали систематизированную теорию управления организацией в целом, выделив управление как особый вид деятельности.
В х гг. XX века на Западе получила распространение школой человеческих отношений. Стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями.
Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом.
Немецкий психолог Мюнстерберг (1863–1916гг.) был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.), создал первую в мире школу, которая готовила промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций
Фоллет и Элтон Мэйо являются, пожалуй, самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений. Основная заслуга Фоллет заключается в том, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы менеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений.
Фоллет определила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц.
Психолог Элтон Мэйо (1880– 1949гг.), руководитель отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел серию экспериментов, получивших название хотторнские эксперименты.
Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений). Изучая влияние различных факторов (условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод о ведущей роли человеческого фактора в производстве и остроте конфликта между формальной структурой организации и ее неформальными группами.
К концу 50-х годов школа человеческих отношений привела к возникновению бихевиористского направления, главным постулатом которого является не налаживание межличностных отношений и улучшение психологического климата в коллективе, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук.
Представителями данной теории считаются: Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организациях и т.д. Их исследования способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции и направления в науке, получившего название управление персоналом.
Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Макгрегор (1906– 1964гг.), разработавший теорию X и Y. В соответствии с его теорией существуют два типа управления, отражающих разное отношение к работникам.
Абрахам Маслоу (1908–1970гг.), разработавший теорию потребностей, известную как пирамида потребностей Маслоу. Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.
Школа поведенческих наук и школа человеческих отношений показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному эффективному труду.
Во второй половине XX века в менеджменте а, следовательно, и в управлении персоналом сложились и получили большое распространение такие подходы, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е годы).
Процессный подход рассматривает управление не как серию разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и персонал. Данный подход дал возможность осуществлять управление персоналом не изолировано от общего менеджмента, а в совокупности с другими элементами и процессами, такими, как: оценка внешней и внутренней среды организации, планирование, контроль и т.д.
Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими отдельным составляющим ее элементам. В настоящее время системный подход можно считать методологией менеджмента, которая формирует образ мышления, рассматривающий в единстве все явления внешней и внутренней среды.
Ситуационный, или кейсовый (от английского слова case - ситуация), подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом мышления. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и, как разновидность научного метода, направлен на выработку у человека ситуативного мышления, то есть непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.
2. Основные концепции управления персоналом
Управление человеческими ресурсами предполагает активизацию населения путем вовлечения в меру его возможности в социальную жизнь (причем, трудовые ресурсы - составная часть человеческих ресурсов).
Управление человеческими ресурсами в большей степени опирается на планирование, мониторинг и контроль, чем на сотрудничество. Решение проблем осуществляется через других менеджеров, а не непосредственно с работниками или их представителями.
В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами рассматривает людей как эффективную рабочую силу только тогда, когда у людей удовлетворены все потребности, связанные с работой. Но этого не произойдет без вмешательства принципов управления персоналом, поскольку оно вовлекает в более тесные и непосредственные взаимоотношения менеджеров и их подчиненных.
отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве: человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) важный элемент процесса производства и управления; человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями главный субъект управления.
Наиболее четко можно выделить две группы систем: экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив); социальные, в которых главенствуют вопросы отношения людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.
Управление кадрамиУправление человеческими ресурсами 1. Вертикальное управление подчиненными, «кадры» – отдельная функция 1. Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды 2. Центральная кадровая функция, которую выполняет отдел кадров; специалисты планируют, мотивируют и т.д., персоналом же управляют линейные руководители 2. Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последняя отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту 3. Кадровое планирование – следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя 3. Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в кооперативное планирование, связь двусторонняя 4. Цель – обеспечить наличие нужных людей в нужном месте в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их и «расставляют», как фигуры в шахматах 4. Цель – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектами корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе. 5. Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами 5. УЧР нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с деловой средой Таблица 3 - Основные концепции управления персоналом
3. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом
Система работы с персоналом это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.
Кадровая политика Подбор персонала Оценка персонала Расстановка персонала Адаптация персонала Система работы с персоналом организации Обучение персонала Стиль руководства Философия организации Правила внутреннего трудового распорядка Коллективный договор Методы оценки персонала Оценка потенциалам работников Оценка индивидуаль ного вклада Аттестация кадров Типовые модели карьеры Планировани е служебной карьеры Условия и оплата труда Движение кадров Испытательн ый срок Адаптация молодых специалистов Наставничество и консультирован ие Развитие человеческих ресурсов Профессиона льная подготовка Повышение квалификации Переподготовка кадров Послевузовское дополнительное образование Расчет потребности в кадрах Модели рабочих мест должностей Профессиона льный подбор кадров Коллективный договор Собеседование
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.
Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу. Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.
Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; егламенты управления и др.
Благодарю за внимание!