Персонал-имидж организации Тема 6

Основные вопросы 6.1. Персонал-имидж организации: содержание и структура. 6.2.Персонал-имидж организации в системе кадровой политики Брендинг организации для управления персоналом.

Дополнительная литература Куличенко Л. Имидж компании глазами работников, или Что влияет на удовлетворенность сотрудников //Персонал-Микс, Мыслина Ю. Имидж работодателя на рынке труда: предпочтения потенциальных работников //Персонал-Микс, Севастьянова О. Работа с персоналом и PR: объединение усилий. Размышления на тему //Персонал-Микс Вишнякова М. Концепция формирования имиджа компании (общий подход и рекомендации) Брэнд работодателя в войне за таланты. По материалам сайта:

6.1. Персонал-имидж организации: содержание и структура Имидж – это символический образ человека или организации, который возникает в результате взаимодействия. Персонал-имидж Персонал-имидж (personalimage)- это мнение, которое складывается между людьми, ищущими работу, о предприятии на рынке труда.

6.1. Персонал-имидж организации: содержание и структура Имидж компании Имидж компании – это корреляция между представлением, которое компания хочет создать о себе у потенциального клиента, и представлением о компании, которое существует у потенциального клиента. При этом представления компании о себе и представления клиента о компании могут не совпадать.

6.1. Персонал-имидж организации: содержание и структура Положительные образыОтрицательные образы Метафоры, характеризующие возможности развития сотрудника в организации Кузница кадровТюрьма народов Карьерная компанияБизнес-концлагерь Лестница в небоПищеварительный тракт Райский уголокСоковыжималка

Положительные образыОтрицательные образы Метафоры организационной культуры и социально-психологического климата Дружная семейкаСемейка Адамс Второй домСерый дом ТеремДом Советов ДворецБелый дом УлейДом престарелых МуравейникДетский сад Доходное местоДом с привидениями Золотое дноКоролевство кривых зеркал Хлебное местоФранцузский двор КормушкаТепличное хозяйство База отдыхаКурилка Вечная фиестаОсиное гнездо Запасной аэродромПауки в банке ЗабугорьеЗоопарк

Показатель Рейтинг Высокий уровень заработной платы90% Интересные проекты84% Перспективы карьерного роста77% Комфортные условия труда77% Высокопрофессиональный коллектив76% Надежность, стабильность компании63% Современность и динамичность58% Хороший социальный пакет51% Лояльное руководство44% Хорошая деловая репутация43% Индивидуальный подход к каждому работнику40% Активная корпоративная жизнь32% Частная форма собственности31% Известность27% Красивый офис24% Ориентированность на зарубежный рынок23% Известные клиенты18% Государственная форма собственности1%

6.1. Персонал-имидж организации: содержание и структура Грамотно сформированный имидж компании на рынке труда позволяет достичь следующих результатов: снижения расходов на привлечение персонала; повышения возможностей удержания персонала; приверженности сотрудников целям предприятия; роста производительности.

6.2.Персонал-имидж организации в системе кадровой политики Имидж работодателя – это пакет функциональных, экономическихи психологических выгод, преимуществ, которые она обеспечивает своим сотрудникам. Основные задачи имиджа – уточнять, подчеркиватьприоритеты, увеличивать производительность, улучшать рекрутмент, удерживать сотрудников.

6.2.Персонал-имидж организации в системе кадровой политики

Для формирования позитивного имиджа компании менеджменту нужно принимать в расчет, по крайней мере, четыре обстоятельства: – Имидж компании должен соответствовать стратегии развития компании и ее человеческих ресурсов. – Имидж компании должен соответствовать уровню/этапу развития компании. – Внутренний имидж компании должен соответствовать внешнему имиджу компании. – Имидж компании должен соответствовать современному этапу развития общества, в котором существует эта компания, однако внутри компании должна постоянно проводиться работа по возможным трансформациям имиджа в соответствии с потенциальными изменениями условий рынка. Конструирование имиджа компании как работодателя

1 этап. Становление (первичное накопление капитала) Отсутствие законов и традиций как внутри компании, так и в ее поведении на рынке. Направленность деятельности компании может меняться. Финансовые показатели нестабильны, элементы планирования финансово-хозяйственной деятельности отсутствуют. Фактор экономического риска имеет высокие показатели. Результаты деятельности персонала не фиксируются, отсутствуют нормы контроля и оценки деятельности подчиненных, четкое разделение полномочий, должностные инструкции. Руководитель (он же, как правило, и собственник) лично участвует в реализации производственных задач и в неформальных мероприятиях организации. Основной успех заключается в командной работе, ориентированной на лидерские качества руководителя, а основным мотивационным фактором является энтузиазм.

2 этап. Стабилизация деятельности Определение направленности деятельности, формирование четкой позиции на рынке. Финансовые показатели стабилизированы, реализуется планирование финансово-хозяйственной деятельности. Формируется корпоративная культура, отражающая философию и стратегические задачи организации. Возникает потребность в создании отдела по работе с персоналом, в связи с расширением штата сотрудников и необходимостью разработки долгосрочных программ развития персонала. Основным мотивационным фактором для персонала выступает адекватная система оплаты труда, основанная на четких критериях оценки деятельности. Разрабатываются нормы контроля и оценки деятельности подчиненных, четкое разграничение полномочий и должностные инструкции.

3 этап. Динамический рост Направленность деятельности и политика позиционирования на рынке товаров (услуг) четко сформированы. Применяются методы стратегического планирования, степень финансового риска минимальна (развитие новых направлений деятельности принимает вид проектов - строго запланированных по временным, ресурсным и результативным параметрам). Организационная структура развита и корректируется в зависимости от стратегических целей развития. Политика руководства и процедуры управления фиксируются письменно. Сформирована система внутрикорпоративных коммуникаций. Оценка деятельности персонала основана на четких критериях. Мотивационными факторами для сотрудников выступают как материальные, так и нематериальные стимулы. Возрастает влияние организации на персонал - имидж организации, преимущественная конкурентоспособность, социальная инфраструктура, обучение выступают факторами, сдерживающими показатели текучести кадров и обеспечивающими информационную безопасность деятельности.

4-ый этап. Интеграция Этап глобализации деятельности организации (слияние капиталов, расширение сфер влияния, выход на международный уровень и т. д.). Работа персонала строго планируется, результаты фиксируются и контролируются. Развиты элементы внутреннего обучения (учебные центры), разработана система карьерного развития персонала в рамках организации. Подразделение HR несет ответственность за результаты деятельности организации. Одним из основных мотивационных факторов выступает имидж организации.

6.3. Брендинг организации для управления персоналом Корпоративный брэнд компании - это набор характеристик, которые позволяют оценить ее привлекательность как работодателя. Он существует всегда, даже если компания не прилагает к его формированию никаких усилий.

Модели поведения, способствующие достижению успеха. любовь к жизни, умение радоваться модель изобилия и процветания модель завершения модель эффективного сотрудничества доверие к себе, миру, людям избавление от долгов

Модели поведения, мешающие достижению успеха. модель неудовлетворенности модель откладывания модель прерывания модель отвержения модель враждебности модель ограничения модель потерь модель задолженности

Имидж работодателя как концепция бизнеса и как управление впечатлением. Репутация – часть имиджа и ресурс успешного рекрутмента. Формула идеальной репутации компании. Репутация – символический капитал, который приносит вполне реальные дивиденды.

Этапы создания бренда Содержание этапаКлючевые процедуры 1Выбор стратегии развития и новых технологий Использования SWOT-анализа Формулирование миссии и разработка стратегии 2Создание устойчивого и эмоционально насыщенного образа организации Создание привлекательного и простого логотипа на основе метода минимизации 3Определение приоритетных каналов коммуникации Определение основных имиджевых мероприятий для целевой аудитории

Составляющие профессионализма: Безукоризненное владение ремеслом Современность Работа над имиджем Порядочность Состоятельность Успешность Знание делового протокола и этикета

6.3. Брендинг организации для управления персоналом Employer brand (бренд работодателя) - один из сильнейших активов компании, способных привлекать лучших специалистов. Бренд компании переходит на человека.

Составляющие профессионализма: "Все эти деньги и блестящие кампании больше нацелены на талантливых людей, чем на потенциальных клиентов. Люди работают не за деньги, они работают за что-то, во что они верят и что позволяет им осознать свою индивидуальность. У неизвестности мало шарма» Т.Гэд.

Формула оптимального соотношения амбиций и реального ресурса компании и привлекаемых сотрудников. А к А с Р к Р с

Элементы кадровой рекламы

6.3. Брендинг организации для управления персоналом Некоторые рекомендации по разработке имиджевой политики компании. При подборе нужного персонала важно правильно позиционировать компанию на рынке труда. Для этого следует: – проводить PR (сообщение целевой аудитории) значимых для соискателя факторов; – четко обозначать требования к будущему сотруднику; – грамотно выстраивать работу с кадровыми агентствами, СМИ и увольняющимися сотрудниками.

6.3. Брендинг организации для управления персоналом Для удержания ценных для компании сотрудников следует обращать особое внимание на: – корпоративную культуру и межличностные отношения; – содержание работы; – оплату труда, соответствующую вложенным усилиям; – возможность профессионального и карьерного роста сотрудников.