ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ Выпускная квалификационная работа на тему: ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ НАБОРА, ОТБОРА И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «КУРСКИЙ РАЙОН» КУРСКОЙ ОБЛАСТИ) Выполнила: Маркина И.Н. Руководитель: к.э.н., старший преподаватель Покрамович О.В.

разработка предложений по повышению эффективности набора, отбора и адаптации персонала на основе их анализа в администрации муниципального образования «Курский район» Курской области. 1.Рассмотрен процесс набора персонала и его источники. 2.Охарактеризованы основные методы отбора персонала. 3.Рассмотрены сущность и виды, методики, основные этапы адаптации сотрудников организации. 4.Дана характеристика администрации муниципального образования «Курский район» Курской области. 5.Проведен анализ системы набора, отбора и адаптации персонала в администрации муниципального образования «Курский район» Курской области. 6.Разработаны предложения по повышению эффективности системы набора, отбора и адаптации персонала в администрации муниципального образования «Курский район» Курской области. 7.Оценена эффективность предлагаемых мероприятий. администрация муниципального образования «Курский район» Курской области действующая в администрации муниципального образования «Курский район» Курской области система набора, отбора и адаптации персонала

Глава администрации Курского района Советник Главы Администрации района по противодействию коррупции Представительное Собрание Курского района; руководитель аппарата, главный специалист-эксперт Консультант по мобилизационной подготовке Отдел бухгалтерского учета и отчетности Отдел по правовым вопросам Заместитель Главы Администрации района по земельным правоотношениям, сельскому хозяйству н муниципальному земельному контролю Управление по сельскому хозяйству, охране окружающей среды, развитию малого и среднего предпринимательства, торгового и бытового обслуживания Отдел по сельскому хозяйству, развитию малого н среднего предприним ательства, торгового и бытового обслуживания, муниципального лесного контроля и контроля территорий особой экономической зоны Управление по земельным правоотношениям и договорной работе Отдел по земельным правоотношениям Отдел муниципального земельного контроля Отдел по управлению муниципальным имуществом Отдел по формированию земельных участков Управляющий делами Администрации района Совет ветеранов Территориальная избирательная комиссия Отдел по вопросам местного самоуправления и кадрам Консультант по труду Управление по организационной работе Отдел информации, взаимодействия со СМИ и обращениями граждан Административная комиссия Архивный отдел Отдел ЗАГС Заместитель Главы Администрации района по промышленности, транспорту и связи, строительству, архитектуре и ЖКХ Отдел строительства, промышленности, организации утилизации и переработки твердых бытовых отходов и жилищной политики МБУ «По обеспечению деятельности Администрации Курского района Курской области» Отдел ЖКХ, транспорта, связи и дорожной деятельности Отдел архитектуры Отдел ГО и ЧС Заместитель Главы Администрации района по вопросам образования, здраво охранения, культуры и социального обеспечения Заместитель Главы Администрации района по бюджету, налогам, экономическому развитию и финансовому контролю Управление по бюджету и налогам Отдел финансов и финансового контроля Отдел социально- экономического развития, прогнозирования н статистической отчетности Управление по делам образования и здравоохранения Отдел по делам образования и создания условий для оказания медицинской помощи населению МКУ «Методический кабинет дополнительного педагогического образования» МКУ «Информационно - аналитический центр» Отдел опеки и попечительства Отдел социального обеспечения Отдел культуры Комиссия по делам несовершеннолетних Отдел по делам молодежи, физкультуры и спорта

Показатели2009 г.2010 г.2011 г.2010 г. к 2009 г.2011 г. к 2010 г. (+,-)в %(+,-)в % Аренда и продажа земли (собственные доходы администрации) (тыс. руб.) 7782, , , , ,6 145,38 Среднесписочная численность сотрудников, чел , Фонд оплаты труда персонала (за вычетом социальных выплат) 24185, , , ,57 107, ,08 105,65 Производительность труда персонала (тыс. руб./чел.) 85,52 244,43 351, ,9 285, ,15 143,84 Среднемесячная выплаченная заработная плата (тыс. руб.) 19,6 20,55 21,48 +0,95 104,85 +0,93 104,53 Таблица 1

Квалификационная структура муниципальных служащих в администрации Курского района в 2009 – 2011 годах

Численность сотрудников по стажу муниципальной службы в годах Возрастная структура сотрудников в годах

Образовательная структура сотрудников Динамика численности по половой принадлежности

Показатели 2009 г г г. Отклонение 2010 г. от 2009 г. (+,-) Отклонение 2011 г. от 2010 г. (+,-) Коэффициент оборота по приему24,0426,7421,28+2,7-5,46 Коэффициент текучести25,1421,3925,53-3,75+4,14 Коэффициент общего оборота49,1848,1346,8-1,05-1,33 Коэффициент сменяемости кадров 24,04 21,39 21,28 -2,65 -0,11 Коэффициент постоянства кадров 75,4 75,94 76,6 +0,54 +0,66 Таблица 2

Эффективность различных внешних источников набора персонала Принято на работу в администрацию Курского района Источники набора 2010 г.2011 г. Отклонение (+,-) обратилосьпринятообратилосьпринято обратившихсяпринятых центр занятости объявления в СМИ Таблица 3

ОТБОР ПЕРСОНАЛА Анализ поданных документов (анкеты, резюме, копии трудовой книжки и дипломы) Принятие управленческих решений Проведение ознакомительного собеседования с кандидатами (отдел кадров администрации Курский район) - целевое собеседование с руководителем структурного подразделения, руководителем, либо заместителем руководителя администрации Курского района Курской области; -подписание заявления о приеме и оформление на муниципальную службу кандидатов; -представление нового муниципального служащего персоналу на планерке, рабочем совещании структурного подразделения администрации Курского района -анализ и оценка поведения кандидатов при собеседовании; -реакция и правильность ответов на заданные вопросы; -внесение руководству предложений по результатам собеседования -оценка поданных кандидатами документов; -анализ автобиографии кандидатов; -анализ оценок при обучении в ВУЗе; -анализ рекомендаций и характеристик кандидатов

Показатели 2010 г.2011 г. Отклонение (+,-) Усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками Процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года Процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года Оценка качества набранных работников48,6749,34+0,67 Таблица 4

Затраты по набору и отбору персонала в администрации Курского района в 2010 – 2011 гг. Статья затратЗатраченные ресурсы Сумма, руб. Отклонение, руб г.2011 г. 1.Подача объявлений о вакансиях стоимость публикации х количество публикаций х количество повторов – скидки, предоставляемые рекламными изданиями Ознакомительное собеседование со специалистом кадровой службы администрации Курского района 0,7 часа по средней ставке 100,65 руб./час. х количество претендентов ,3 +352,3 3.Целевое собеседование с начальником структурного подразделения администрации Курского района, в которое требуется работник 0,75 часа по средней ставке 100,65 руб./час. х количество претендентов х долю прошедших ознакомительное собеседование 3698, , ,98 4.Оформление личного дела 1 час по средней ставке 100,65 руб./час. х количество претендентов х долю прошедших ознакомительное собеседование х долю прошедших целевое собеседование 2241, ,75 5.Оформление (внесение в базу по расчету зарплаты) 0,3 часа по средней ставке 100,65 руб./час. х количество претендентов х долю прошедших ознакомительное собеседование х долю прошедших целевое собеседование 672,52513, ,2 Страховые взносы, отчисления на обязательное страхование от несчастных случаев ,4 3512,8 -63,66 Итого: , , ,73 Таблица 5

система набора и отбора персонала имеет недостаточную эффективность: автоматизация системы набора и отбора муниципальных служащих находится на недостаточном уровне; преобладающие источники набора персонала: поиск среди знакомых, выдвижение из кадрового резерва. Не используется такой эффективный источник найма персонала как Интернет; из методов отбора персонала в организации применяются лишь: предварительная отборочная беседа, анкетирование, анализ документов, анкет, резюме, характеристик, автобиографий претендентов, собеседование, испытательный срок. Методы отбора, используемые в администрации Курского района, направлены на среднего сотрудника и не позволяют оценить его креативный потенциал. Более того, они направлены на быстрое завершение процедуры отбора, имеющего целью удовлетворить высшего руководителя, а не принять на работу лучшего кандидата из имеющихся; недостаточная технологизированность процедур отбора говорит о том, что данный аспект работы отдела кадров администрации Курского района носит нерегулярный характер и нуждается в оптимизации; вследствие неупорядоченности системы отбора кадров в администрации Курского района не достаточное качество найма персонала, наблюдается высокий уровень текучести кадров, высокий уровень затрат на набор и отбор персонала. Проведенный анализ системы набора и отбора персонала в администрации Курского района позволил сделать выводы:

Проведенное исследование системы адаптации персонала позволило выявить следующие недостатки: низкий уровень поддержки со стороны коллег; не все сотрудники удовлетворены работой, присутствует чувство напряженности на работе; часто новый муниципальный служащий приходит в администрацию Курского района и с первого же дня сталкивается с затруднениями. Например, во многих случаях рабочее место было совершенно не подготовленным, при этом непосредственные начальники структурных подразделений и коллеги не оказывали новичку никакого содействия; в среднем, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию в течение первого года работы – 60 %, а в течение первых шести месяцев работы: 25 % от общего числа уволенных с работы. Основные и главные причины ухода муниципальных служащих из администрации Курского района следующие: А. Деспотичное или неприятное руководство. Б. Причинами является не удовлетворение системой экономической адаптации (выразили недовольство 60 % опрошенных муниципальных служащих): невысокий уровень заработной платы; не довольство возможностями дополнительного заработка. В. Показатели по социально-психологической адаптации также низкие (выразили недовольство 70 % опрошенных муниципальных служащих). Г. Низкие значения имели показатели по психофизиологической адаптации (выразили недовольство выше 60 % муниципальных служащих). Это значит, что в организации могут присутствовать явные конфликты, организация является закрытой к идеям и инновациям ; анализ кадровых документов в администрации Курского района выявил, что в организации не разработаны документы, регламентирующие вопросы адаптации муниципальных служащих: положение об адаптации и наставничестве, программа адаптации.

Рекомендуемая профессиограмма муниципального служащего в администрации Курского района Муниципальный служащий Требования профессионального стандарта Позиция 3 Управленческая деятельность на профессиональной муниципальной службе Позиция 1 Пригодность к профессиональной деятельности муниципальной службы Позиция 2 Подготовленность профессиональной деятельности муниципальной службы Элементы: 1.Эффективность работы, направленная на конечный результат. 2.Стратегия управления. 3.Сложность и напряженность. 4.Планирование работы. 5.Подготовка проектов решений, постановлений, служебных записок. 6.Контроль за их исполнением. 7.Подведение итогов (анализ) сделанного. 8.Командность в работе. 9.Самоконтроль. 10.Самообразование. 11.Налаживание и поддержка контактов. 12. Видение возникающей проблемы в целом и умение ее реализовывать Элементы: 1.Физические данные. 2.Состояние здоровья. 3.Жизненое кредо (достижения). 4.Интеллект. 5.Наклонности (специальные). 6.Интересы (личные, общественные). 7.Характер работника (личности). 8.Умение работать в группе. 9.Умение в работе использовать современную компьютерную оргтехнику. 10.Обучаемость, стремление получить новые знания. 11.Возможность самореализации. 12.Порядочность, честность. 13.Любовь к Отечеству. 14.Патриотизм Элементы: 1.Образовательная квалификация (специальность по диплому). 2.Наличие второго высшего образования по специальности «Государственное и муниципальное управление». 3.Профессиональные умение и навыки. 4.Организаторские способности. 5.Деловые качества. 6.Креативность (творческие способности). 7.Коммуникативность. 8.Ответственность. 9.Инициативность. 10.Самокритичность. 11.Стремление к карьерному росту. 12.Обучаемость. 13.Стремление к лидерству

Предлагаемые в администрации Курского района методы оценки кандидатов, привлеченных из внешних (внутренних) источников отбора персонала Методы оценки кандидатов Высшие должности муниципальной службы Главные должности муниципальной службы Ведущие должности муниципальной службы Старшие должности муниципальной службы Младшие должности муниципальной службы Анализ документов (анализ и проверка документов и сведений, предоставленных кандидатом, анкет, резюме, рекомендаций, дипломов, свидетельств, аттестатов, удостоверений и др.) О (О) О (О) О (О) О (О) О (О) Собеседование (собеседование с непосредственным руководителем, собеседование со специалистом отдела кадров; структурированное интервью, неструктурированное интервью, стрессовое интервью) О (О) О (О) О (О) О (О) О (О) Тестирование (тесты на эффективность: тесты интеллекта, эрудиции, общих и специальных способностей; тесты на личностные качества: личностные опросники, проективные методики, тесты мотивации, акцентуации характера, тревожности и агрессивности, ценностных ориентаций и другие) О (Ж) О (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж) Ж (Ж) Квалификационный экзамен (метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания) Ж (О) Ж (О) Ж (О) -(О) -(О) Примечание: О - обязательно, Ж – желательно - в скобках указаны возможности использования методов оценки кандидатов, привлеченных из внутренних источников отбора муниципальных служащих Таблица 6

Предлагаемая схема комплексного метода оценки персонала в администрации Курского района Метод 1. Анализ документов (отдел кадров, непосредственный руководитель) Метод 2. Собеседование (непосредственный руководитель, отдел кадров) Метод 3. Квалификационный экзамен (экзаменационная комиссия) Результаты оценки на рассмотрение Конкурсная комиссия: комплексная оценка кандидата и принятие решения о найме (отказе в найме) Внутренние источники отбора персонала

Предлагаемая матрица адаптации для муниципальных служащих администрации Курского района До начала работы нового сотрудника в организации АБ СпециалистыРуководители 1.Подготовка рабочего места сотрудника (СК) 2.Составление индивидуального плана прохождения муниципальным служащим испытательного срока. Разработка критериев оценки деятельности данного специалиста (Р) 3.Определение наставника (Р) 4.Оформление в отделе кадров. Ознакомление с положениями организации. Инструктаж по технике безопасности и охране труда. Знакомство с должностными обязанностями. Подписание должностной инструкции (СК,Р) 1.Подготовка рабочего места сотрудника (СК) 2.Составление индивидуального плана прохождения муниципальным служащим испытательного срока. Разработка критериев оценки деятельности данного специалиста (Р) 3.Информирование коллектива о новом руководителе (СК) 4.Оформление в отделе кадров. Ознакомление с положениями организации. Инструктаж по технике безопасности и охране труда. Знакомство с должностными обязанностями. Подписание должностной инструкции (СК) Вводный: первый день сотрудника в организации 1.Выдача пропусков для прохода в администрацию (СК) 2.Вручение трудового договора (СК) 3.Вручение папки новичка (СК) 4.Информирование сотрудников о новичке (СК) 5.Знакомство с организационной структурой и деятельностью администрации муниципального образования. Показ расположения основных служб организации (СК) 6.Знакомство нового сотрудника с коллегами. Ознакомление с рабочим местом (СК/Н/Р) 7.Первая адаптационная беседа (СК) 8.Допуск в базы данных, создание паролей, электронного адреса (Р) 9.Беседа с руководителем и/или наставником. Разъяснение муниципальным служащим индивидуального плана прохождения испытательного срока (Р/Н) 1.Выдача пропусков для прохода в администрацию (СК) 2.Вручение трудового договора (СК) 3.Вручение папки новичка 4.Информирование сотрудников о новом руководителе (СК) 5.Знакомство с организационной структурой и деятельностью администрации муниципального образования. Показ расположения основных служб организации (СК) 6.Знакомство нового сотрудника с коллегами (СК) 6.Знакомство нового руководителя с коллегами. Ознакомление с рабочим местом (СК/Н/Р) 7.Первая адаптационная беседа (СК) 8.Допуск в базы данных, создание паролей, электронного адреса (начальник отдела кадров) 9.Разъяснение муниципальным руководителям индивидуального плана прохождения испытательного срока (начальник отдела кадров) Ознакомительный: первая неделя работы 1.Знакомство с корпоративной культурой и правилами формирования имиджа муниципальных служащих (СК) 2.Знакомство с регламентом работы администрации муниципального образования (Р) 3.Знакомство с нормативной базой и документами, регламентирующими деятельность структурного подразделения (Н) 4.Знакомство с политикой в области качества работы администрации муниципального образования, инструкциями структурных подразделений (Р/Н/СК) 5.Адаптационная беседа (СК) 1.Знакомство с корпоративной культурой и правилами формирования имиджа муниципального руководителя (СК) 2.Знакомство с регламентом работы администрации муниципального образования (начальник отдела кадров) 3.Знакомство с нормативной базой и документами, регламентирующими деятельность структурного подразделения (Н) 4.Знакомство с политикой в области качества работы администрации муниципального образования, инструкциями структурных подразделений. Определение задач в области качества данного муниципального руководителя (Р/Н/СК) 5.Знакомство с функциональными руководителями других подразделений (Р) 6.Адаптационная беседа (СК) Таблица 7

Предлагаемая матрица адаптации для муниципальных служащих администрации Курского района АБ Вхождение в должность: два с половиной месяца 1.Мониторинг исполнения плана вхождения в должность (один раз в месяц) (СК) 2.Знакомство с системой оценки персонала в администрации муниципального образования (СК) 3.Оценка процесса адаптации новых специалистов в конце 2-го месяца работы (самооценка) (СК) 4.Адаптационная беседа (один раз в месяц) (СК) 1.Мониторинг исполнения плана вхождения руководителя в должность (один раз в месяц) (СК) 2.Знакомство с системой оценки персонала в администрации муниципального образования (СК) 3.Оценка процесса адаптации новых руководителей в конце 2-го месяца работы (самооценка) (СК) 4.Адаптационная беседа (один раз в месяц) (СК) Оценочный: за две недели до конца испытательного срока 1.Напоминание руководителю (за две недели до конца испытательного срока) (СК) 2.Оценка степени адаптивности специалиста в конце 2-го месяца работы (Р,Н) 3.Профессиональное тестирование специалистов в конце 2-го месяца работы (СК) 4.Итоговая оценка прохождения специалистом испытательного срока (за две недели до конца испытательного срока) (Р/Н) 5.Наставник/руководитель передает в отдел кадров индивидуальный план прохождения испытательного срока, итоговую оценку прохождения муниципальным служащим испытательного срока (Н) 1.Оценка степени адаптивности руководителя в конце 2-го месяца работы (начальник отдела кадров, вышестоящий руководитель) 2.Профессиональное тестирование руководителей в конце 2-го месяца работы (СК) 3.Итоговая оценка прохождения руководителем испытательного срока (за две недели до конца испытательного срока) (вышестоящий руководитель, начальник отдела кадров) Заключительный: за три дня до конца испытательного срока 1.Подведение итогов (Р, Н) 2.Обсуждение результатов плана вхождения нового работника в должность (Р, Н, CК) 3.Уточнение ключевых задач на год, определение индивидуального плана развития работника (Р,CК) 4.Адаптационная беседа (CК) 1.Подведение итогов (вышестоящий руководитель) 2.Обсуждение результатов плана вхождения нового муниципального руководителя в должность (вышестоящий руководитель, начальник отдела кадров) 3.Уточнение ключевых задач на год, определение индивидуального плана развития муниципального руководителя (вышестоящий руководитель, начальник отдела кадров) 4.Адаптационная беседа (CК) Условные обозначения: Р - руководитель, Н - наставник, CК – специалисты отдела кадров администрации Курского района Продолжение таблицы 7