Организационное поведение Полынова Людмила Викторовна

Место курса «Организационное поведение» в программе МВА ИСТОРИЯ ПРОИСХОЖДЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ Организационное поведение как учебная дисциплина на рубеже х годов вследствие кризиса в системе американского бизнес-образования. Организационное поведение- синтетическая дисциплина, строго говоря, не соответствующая ни одной научной дисциплине. Организационное поведение- область практической деятельности.

Модель организации. Внешняя среда Организация Группа Индивидуум

ПРОБЛЕМНОЕ ПОЛЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ Групповая динамика Команды Личность и ее установки Лидерство Научение Организационная культура ВластьМотивация Коммкуникаци иПринятие решений Управление стрессами Управление конфликтами

ВЗАИМОСВЯЗИ С ДРУГИМИ КУРСАМИ ПРОГРАММЫ МВА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ Общий менеджмент Психология личности Стратегический менеджмент Управление персоналом Социология Разработка и принятие управленческих решений Теория организации Организационная конфликтология Сравнительный менеджмент Управление изменениями Маркетинг Практические навыки менеджмента

Эволюция концепции управления человеческими ресурсами Период г.г.КонцепцияПодходы к работнику Управление кадрамиНоситель трудовой функции, «живой придаток машины» Управление персоналомСубъект трудовых отношений, личность Управление человеческими ресурсамиКлючевой стратегический курс XXI векГуманистическая концепцияНе люди для организации, а организация – для людей.

Механизм управления человеческими ресурсами ФАКТОРЫ АКТИВНОСТИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Потребност и Мотивы Ценност и ИнтересыСтимулыОжидания Механизм управления человеческими ресурсами (средствами воздействия) Уровень воздействия Индивидуальны й групповой коллективный Характер воздействия прямой косвенный Методы управления (воздействия) Организационно административные экономические Социально- психологические Эффективность управления человеческими ресурсами

Модели организационного поведения ХарактеристикиАвторизацияОпекиПоддерживающаяКоллегиальная Базис моделиВластьЭкономические ресурсы РуководствоПартнерство Ориентация менеджмента ПолномочияДеньгиПоддержкаРабота в команде Ориентация работников ПодчинениеБезопасность и льготы Выполнение рабочих заданий Ответственное поведение Психологический результат Зависимость от непосредственного начальника Зависимость от организации Участие в управленииСамодисциплина Удовлетворение потребностей работника В существо- вании В безопасностиВ статусе признанииВ самореализации Участие работников в процессе труда МинимальноеПассивное сотрудничество Пробужденные стимулы Умеренный энтузиазм

Тенденции развития организационного поведения Закрытые системыОткрытые системы Материалистическая ориентацияГуманистическая ориентация Централизованная властьРаспределение власти Внешняя мотивацияВнутренняя мотивация Негативные установки сотрудников Позитивные установки людей Ориентация на потребности организации Сбалансированная ориентация на потребности работника и организации. Вынужденная дисциплинаСамодисциплина Авторитарная роль руководителяРуководящая и поддерживающая роли в команде

Модель взаимодействия человека (личности) и организации Организационное окружение Организационное окружение Стимулирующее воздействие Стимулирующее воздействие Человек Реакция на стимулирующее воздействие Реакция на стимулирующее воздействие Результаты работы Действия, поведение

« Кибернетическая модель взаимодействия человека и организации» О р г а н и з а ц и я Вход Преобразования Выход - человек - Поведение - продукт - цели - Действия - Услуга - структура - Идея Окружающая среда Ответ организации на запросы среды Запросы среды

Ожидания человека и организации Ожидания Человек Организация - выполняется работа- квалификация человека - желательное вознаграждение - личностные характеристики - нормативные аспекты- требуемый результат - нормативные аспекты- возможное вознаграждение - психологические аспекты

Сравнительная характеристика подходов вхождения в организацию Человек подбирается для выполнения работы (или функции) Работа или функция) подбирается для человека изучение, описание работы определение квалификационных требований отбор кандидатов по квалификационным требованиям назначение человека на определенную работу изучение возможностей и стремлений человека закрепление за человеком определенного места в организации подбор работы, наиболее соответствующий возможностям и месту человека закрепление работы за человеком.

Матрица включения человека в организацию разделяет отношение к ценностям организации не разделяет I. Преданный дисциплинированны й член организации III. «Оригинал» II. «Приспособленец» IV. «Бунтарь» Отношение к нормам поведения в организации приемлет не приемлет

Процесс осознанного научения поведению имеющий уровень научению поведением необходимость к каким–либо действиям последствия действий Оценка последствий действий Изменение или закрепление способа действий Изменение уровня научения поведению выбор способа действий Действия

Матрица включения человека в организацию разделяет отношение к ценностям организации не разделяет I. Преданный дисциплинированны й член организации III. «Оригинал» II. «Приспособленец» IV. «Бунтарь» Отношение к нормам поведения в организации приемлет не приемлет

Процесс осознанного научения поведению имеющий уровень научению поведением необходимость к каким–либо действиям последствия действий Оценка последствий действий Изменение или закрепление способа действий Изменение уровня научения поведению выбор способа действий Действия

Личность- это относительно стабильная форма организации всех характеристик индивида, устойчивая система признаков, определяющих его уникальность. 1) Личность- понятие, отражающее общие и уникальные характеристики (внутренние и внешние) человека, которые отвечают за согласованные проявления его чувств, мышления и поведения и могут быть использованы для самопознания, сравнения. понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуацией. 2) Личность- человеческий индивид как субъект межличностных отношений и сознательной деятельности. Внешний, социальный образ, который индивид принимает, когда играет определенные социальные (жизненные) роли. 3) Личность – целостная система, объединяющая в себе множество психосоциальных качеств, характеризующих конкретного человека (индивида). Главнейший признак личности- целостность. Она проявляется в устойчивой предрасположенности одинаково воспринимать и реагировать на меняющиеся ситуации, ценности, мотивы, поведение других людей. 4) Личность- целостная совокупность черт и качеств человека, определяющих его восприятие самого себя и его воздействие на других людей, проявляющая во взаимосвязи человека и ситуации. 5)

Темперамент- врожденные особенности человека, определяющие характер его психики, - степень уравновешенности, эмоциональной подвижности.

«БОЛЬШАЯ ПЯТЕРКА» (BIG FIVE) характеристик личности 1.Экстраверсия 2.Склонность к сотрудничеству 3.Добросовестность 4.Эмоциональная стабильность 5.Восприимчивость к приоритетам нового опыта Параметры «Большой пятерки» (O-C-E-A-N) O – открытость опыту C – сознательность E – экстраверсия A – доброжелательность N – нейротизм (эмоциональная стабильность)

Решетка Майерса- Бриггса Сенсорный (S)Интуитивный (N) Мыслитель ный (Т) Чувствую щий (F) Чувствую щий (F) Мыслите- льный (Т) Интровертный (I)Решающий (К)ISTJISFJINFJINTJ Воспринимающ ий (Р) ISTPISFPINFPINTP Экстравертный (E)Воспринимающ ий (Р) ESTPESFPENFPENTP Решающий (К)ESTJESFJENFJENTJ

Личностные ценности – это осознанные и принятые человеком общие компоненты смысла его жизни. Ценность – это то, что обладает особой важностью для человека, то, что он готов оберегать, защищать от посягательств со стороны других людей.

Ценности личности (по Рокичу) Терминальные (абсолютные ценности) Инструментальные (операционные ценности) Комфортная жизнь Интересная жизнь Ощущение достижения Мир во всем мире стремление к красоте Равенство Безопасность семьи Свобода Счастье Внутренняя гармония Любовь Уверенность в завтрашнем дне Удовольствие Спасение души Самоуважение Социальное признание Настоящая дружба Амбициозность Широта мышления Развитие способностей Легкий нрав Любовь к чистоте Мужество Склонность к поощрению Стремление прийти на помощь Честность Воображение Независимость Интеллект Логичность мышления Способность любить Покорность Вежливость Ответственность Самоконтроль

Схема ценностей человека (по Альфреду Адлеру) Физические ценности Эмоциональные ценности Интеллектуальные ценности Ремесленная деятельностьОтветственностьОбучение КомфортЭмоциональное постоянствоТворчество Занятия спортомПрестижМудрость БогатствоСостязательностьСложность Внешний видРелигияПринятие решений ЗдоровьеБезопасностьУмение абстрагироваться ОтпускДовериеНезависимость Условия работыИнтимные отношенияСовершенствование СилаЛюбовьПлановость Проявление активностиДружелюбиеЧтение ПутешествияСтрастьОбщение ПривлекательностьОткрытостьРазум Финансовая безопасностьОтдачаТочность Помощь

Система ценностей американской, японской и арабской культур АмериканскаяЯпонскаяАрабская 1.Свобода 2.Независимость 3.Уверенность в себе 4.равенство 5.Индивидуализм 6.Конкуренция 7.Эффективность 8.Время 9.Прямота 10.Открытость 11.Агрессивность 12.Неформальность отношений 13.Ориентация на будущее 14.готовность к риску 15.Креативность 16.Личные достижения 17.Победа 18.Деньги 19.Материальная собственность 20.Приватность 1.Принадлежность 2.Групповая гармония 3.Коллективизм 4.Возраст/старшинство 5.Групповой консенсус 6.Сотрудничество 7.Качество 8.Терпение 9.Опосредованность отношений 10.Посредничество 11.Межличностные отношения 12.Иерархия 13.Преемственность 14.Консервативность 15.Информация 16.Групповые достижения 17.Успех 18.Взаимоотношения 19.Гармония 20.с природой 21.Связи 1.Безопасность семьи 2.Гармония в семье 3.Следование родительским наставлениям 4.Возраст 5.Авторитет 6.Компромисс 7.Преданность 8.Исключительное терпение 9.Опосредованность отношений 10.Гостеприимство 11.Дружба 12.Формализм/ восхищение 13.Прошлое и настоящее 14.Религиозная вера 15.Традиция 16.Социальное признание 17.Репутация 18.Дружба 19.Принадлежность 20.Семейные связи

Другая характеристика личности, которая используется для описания и объяснения поведения личности – установки. Установка – это устойчивая предрасположенность, готовность личности чувствовать и вести себя определенным образом по отношению к чему-то или кому-то.

Структура установок Аффективный компонент Конативный компонент (реальное поведение, наблюдаемое) Установка Когнитивный компонент Поведенческий компонент (намерение вести себя определенным образом)

Связь между составляющими установками Ожидания ценности ЧувствоПоведе- ние вызываюткоторое определяет

ФУНКЦИИ УСТАНОВОК Функция приспособления Функция защиты Функция выражения ценностных ориентаций Познавательная функция

МЕТОДЫ ИЗМЕНЕНИЯ УСТАНОВОК Предоставление новой информации Воздействие страхом Устранение несоответствий между установкой и поведением Влияние друзей или коллег Привлечение к сотрудничеству Социальное Научение (соответствующая компенсация)

Когнитивный диссонанс – негативное побудительное состояние, возникающее в ситуации, когда субъект одновременно располагает двумя противоречивыми психологическими знаниями (когнициями) об одном объекте.

Восприятие – процесс получения и обработки информации из окружающего мира. Это результат преобразования чувственного опыта человека в осмысленные образы своего окружения

Факторы восприятия Время, рабочая обстановка, социальная обстановка Факторы ситуации Новизна, динамичность, звуки, фон, окружение Факторы объектаЛичностные факторы Аттитьюды, мотивы, интересы, прежний опыт, ожидания Восприятие

Атрибуция Акт атрибуции представляет собой при- писывание или наделение какими-то характеристиками (чертами, эмоциями, мотивами и т.д.) себя или другого человека. Фундаментальная ошибка атрибуции – привязка причин поведения человека к его личностным (диспозиционным характеристикам) и игнорирование внешних ситуационных причин.

Тенденции в процессе вынесения суждений

«Окно Джохари» Группа Самораскрытие или предоставление обратной связи О человеке знают другие О человеке не знают другие Бессознательное 1 Открытое «Я» 2 Слепое «Я» 3 Скрытое «Я» Человек знает о себе Человек не знает о себе Личность Стремится получить обратную связь 4 Неизвестное «Я» познание

Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, придают ей направленность, ориентированную на достижение определенной цели. Мотив – то, что вызывает определенные действия человека (он находится внутри человека). Мотив побуждает к действию, определяет так же что надо сделать и как? Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Стимул – рычаг воздействия, раздражитель, вызывающий действие определенных мотивов. Стимулирование – процесс использования различных стимулов для мотивирования людей; одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Виды мотивации Мотивация по основным группам потребностей по использованным способам по источникам возникновения по направленности на достижение целей материальная трудовая статусная нормативная принудительная стимулирующая внутренняя внешняя положительная отрицательная

Схема мотивационного процесса Четвертая стадия осуществление действия Пятая стадия получение вознаграждения за осуществление действия Шестая стадия устранение потребностей Третья стадия определение направления действия Вторая стадия поиск путей устранения потребностей Первая стадия возникновение потребностей

Общая схема пирамиды Маслоу Самовыражение Признание и самоутверждение Принадлежность и причастность Безопасность Физиологические потребности Вторичные приобретенные потребности Первичные базовые потребности

Примеры иерархии потребностей. Примеры Самовыражение искусство, индивидуальное развитие, идеалы, культура, созидание, замыслы, честолюбие Почет и уважение титулы, продвижение по службе, звания, знаки уважения, признание заслуг, карьера Социальные (общественные) потребность принадлежать определен­ному кругу, выражать свои мысли, получать информацию Безопасность работа, безопасность для жизни, наличие средств для содержания детей, место, где жить, общественная безопасность Физиологические голод, жажда, сон, секс Потребности

Соотношение пирамиды Маслоу и теории Альдерфера Принадлежность и причастность Признание и причастность Самовыражение Безопасность Физиологические потребности Рост Связь Существование

Гигиенические и мотивирующие факторы Гигиенические факторыМотивирующие факторы Технический контрольОтветственность Отношение в коллективеДостижения ЗарплатаРабота сама по себе Социальный статусПродвижение по служебной лестнице Политика фирмыПризнание Гарантии сохранения рабочего местаВозможность развития Отношения с руководителем

Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности: УдовлетворенностьОтсутствие удовлетворенности Отсутствие неудовлетворенностиНе удовлетворенность

Соотношение 4 теорий содержания Потребность достижения Потребность властвования Потребность соучастия Мотивирующие факторы достижение признание процесс работы ответственность продвижение Факторы здоровья политика и управление техническое руководство оплата труда взаимоотношения с руководством условия работы Потребность роста Потребность связи Потребность существования Потреб-ность самовыра- жения Потребность признания и самоутверждения Потребность принадлежности и причастности Потребность безопасности Физиологические потребности ТЕОРИЯ МАСЛОУ ТЕОРИЯ АЛЬДЕРФЕРА ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА ТЕОРИЯ МАККЛЕЛЛАНДА

Схема мотивационного процесса Выход Осуществление действий и получение результата Решение Выработка расположения и определение поведения Оценка Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями Вход Задача и возможное вознаграждение Новые задачиВознаграждение

Схема теории ожидания Усилия З Р Исполнение Р В Вознаграждение Наказание (Удовлетворенность) Ожидание результатов второго уровня Валентность результата Степень мотивации (М) можно представить по формуле: М=(З Р)*(Р В)*V З – затраты В – вознаграждение Р – результат V- валентность

Схема мотивации через постановку целей Удовлетворенность результатом Осуществление действий Определение цели, задающей направление и интенсивность действий Осознание окружения с учетом эмоционального состояния

Модель Портера-Лоулера 8. Вознаграждение воспринимается как справедливое 5. Ценность вознаграждения 3. Способности, черты характера 7.а Внутреннее вознаграждение 2. Усилия1. Результаты 6. Оценка вероятной связи «усилия – вознаграждение» 4. Оценка роли работника 7.б Внешнее вознаграждение 9. Удовлетворение

Таким образом, путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Модель трудовой мотивации по Хекману-Олдхему Ключевые характеристики рабочего места Критические психологические состояния Личностные результаты и результаты трудовой деятельности Определенность задания Испытанная значимость работы Высокая внутренняя мотивация к работе Высококачественная работа Высокий уровень удовлетворенности Низкая текучесть кадров и высокая трудовая дисциплина Автономность Обратная связь Испытанная ответственность за результат работы Понимание результатов трудовой деятельности Опосредуется потребностью работника в профессиональном росте

Модель уровней власти в организации Производс твенная линия Участие в форме предложен ий Участие в исполнении заданий Высокая степень участия в исполнении заданий Ориентированные на контроль Ориентированные на участие сотрудников

Формы вознаграждения персонала Заработна я плата Бонусы Планы дополнительных выплат Отсроченные платежи Участие в акционерном капитале Машины компанииОплата транспорта Субсидии на питание Скидки на покупку товаров фирмы Помощь в оплате расходов на образование Помощь в обучении Стипендиальные программыАссоциации получения кредитов Членство в клубах (спортивных, социальных и др.) Загородные поездка и пикники Консультативные службыМедицинские обследования Членство в профессиональных организацияхСоревнования работников сбыта Страхование жизниСтрахование жизни иждивенцев Страхование от несчастных случаев Медицинское и стоматологическое обслуживание Кратко/долговременная нетрудоспособность Иные оплаченные невыходы работнику Сберегательные фондыСбереженияПенсииОтпускВыходные дни Материальное вознаграждение Дополнительные стимулы

Три национальных типа политики вознаграждения АмериканскаяКонтинентальнаяЯпонская Высокая заработная плата с упором на премии и долгосрочные программы вознаграждения Упор на заработную плату, пенсионные программы и дополнительные вознаграж­ дения (машины, страховка, отдых, обучение детей и семейные расходы) Относительно невысокая заработная плата и обшир­ ные дополнительные вознаграждения, сохраняю­ щиеся после выхода на пенсию/отделения от компании Широкая распространен­ность владения акциями и наличие специальных видов ценных бумаг для менед­жеров Слабая распространен­ность владения акциями Слабая распространенность владения акциями Индивидуализированные системы оплаты в каждой компании, открытость дан­ ных об оплате руководите­ лей для широкой публики Индивидуализированный подход к определению уровня оплаты отдельных руководителей, секретность данных об оплате руково­ дителей Стандартизированный подход к определению уров­ня оплаты, открытость дан­ных об оплате руководите­лей для сотрудников ком­пании

вторичные потребности первичные потребности 1 Потребности самоактаулизации и самовыражения 2 Потребности в уважении и статусе 3 Потребности в принадлежности и социальные потребности 4 Потребности в защите и безопасности 5 Физиологические потребности

Самоактуализация и полное удовлетворение потребностей Потребности в уважении и статусе Потребности в при- надлежности и соци- альные потребности Потребности в безопасности и защищенности Физиологические потребности Потребность достижения Потребность власти Потребности принадлежности к группе Работа сама по себе Достижения Возможности роста Ответственность Продвижение Признание Статус Отношения с руководителем Отношения с коллегами Отношения с подчиненными Качество руководства Политика и управление компанией Надежная работа Условия работы Оплата труда Потребности роста Потребности взаимосвязей Потребности существования Мотивир ующ ие фактор ы Гигиеничес кие (поддержи вающие) факторы Модель иерархии потребностей по А. Маслоу Модель Мак Клелланда Двухфакторная модель Ф. Герцберга Модель ERG К. Альдерфера Модели человеческих потребностей

Развитие теории мотивации Научный менеджмент Прогрессивная система заработной платы Школа человеческих отношений Прогрессивная Экономическая безопасность условия работы Маслоу Иерархия потребностей Мак Клелланд Достижения/ власть Герцберг Мотиваторы и гигиенические факторы Альдерфер Потребности ERG Левин и Толман Беспокойство ожидания Врум Валентность/ ожидание Портер и Лоулер Выполнение работы - удовлетворенност ь Лоуер Е – Р и Р – О ожидания Фестингер и Хоманс Конгитивный диссонанс/обмен Адамс Справедливость Хайдер, де Шарм и Бэм Когнитивная оценка/ самовоспитание Келли и Роттер Атрибуция/ источник контроля 1900 Настояще е время Содержание теорииПроцессные теорииСовременные теории Мотивация

Ключевые факторы оценки справедливости

Мотивационная модель Портера-Лоулера Ценность вознаграждения Способности человека и личностные характеристики Усилия Достигнутые результаты Ощущаемая вероятность реализации ожидаемого соответствия вознаграждения усилиям Восприятие работником его роли Представления о справедливом вознграждении Внутреннее вознаграждение Внешнее вознаграждение Удовлетво- ренность

Теория постановки целей Ценности и ценностные ориентации Эмоции и желания Намерения или цели Реакции, действия или деятельность Последствия, обратная связь или подкрепление

Власть- это возможность влиять на поведение других лиц. Влияние- это результат изменения менеджером поведения работника в ходе взаимодействия с ним.

Источники власти в организации Власть Личностная основаОрганизационная основа - Экспертная власть - Власть примера -Право на власть -Власть информации -Потребность во власти. -Принятие решения - Вознаграждение -Принуждение -Власть над ресурсами -Власть связей Взаимоотношения между источниками власти Выбор стратегии влияния Влияние на других

Баланс власти Власть руководителя Над подчиненными Зависимость подчиненных от руководителя Власть подчиненных Над руководителем Зависимость Руководителя от подчиненных

Лидерство Лидерство- процесс влияния на индивидуумов или группы лиц для достижения поставленных целей Лидерство- это способность одного человека оказывать влияние на других людей, изменяя при этом их мнение, точку зрения или поведение.

Взгляд на место менеджера в системе управления

Лидер- это лицо, которое может оказывать реальное влияние на поведение работников.

Роли менеджера Образец для подражания Интегратор Руководитель Построение межличностных отношений Собиратель информации Распределитель информации Осуществляющий информирование внешних групп (информатор) и представительство по отношению к ним Построение информационных связей Предприниматель Преодолевающий трудности. Менеджер кризисных ситуаций Распределитель ресурсов Ведущий переговоры Лицо, принимающее управленческие решения.

«Когнитивная карта» лидерства Личностные качества Время и динамика Ситуационные факторы Зрелость коллектива Поведение лидера Результаты деятельности ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРАНИЗАЦИИ

Отличия менеджера от лидера МенеджерЛидер Администратор Поручает Работает по целям другим Основа действий- план Полагается на систему Использует доводы Контролирует Поддерживает движение Профессионален Принимает решения Делает дело правильно Уважаем Инноватор Вдохновляет Работает по своим целям Основа действий- видение перспективы Полагается на людей Использует эмоции Доверяет Дает импульс движению Энтузиаст Превращает решения в реальность Дает правильное дело Обожаем

Качества, наиболее встречающиеся у успешного лидера Интеллектуальные способности Черты характера личностиПриобретенные умения Ум и логика Рассудительность Проницательность Оригинальность Способность к концептуализации Образованность Знание дела Умение выражать Свои мысли Любопытство и способность осваивать новые знания и навыки Острая интуиция Инициативность Гибкость Бдительность Созидательность и творчество Честность Целостность личности Смелость Уверенность в себе Уравновешенность Независимость Самостоятельность Амбициозность Потребность в достижениях Настойчивость и упорство Энергичность Власть Работоспособность Агрессивность Стремление к превосходству Обязанность Участливость Умение заручаться поддержкой Умение кооперироваться Умение завоевывать Популярность и престиж Такт и дипломатичность Умение брать на себя риск и ответственность Умение организовывать Умение убеждать Умение изменять себя Надежность Умение шутить и понимать юмор Умение разбираться в людях

Стиль лидерства- совокупность характерных приемов, методов, используемых примеров, методов, используемых руководителем в процессе управления, которые он использует чаще всего;

Три стиля руководства К.Левина Авторитарный стильДемократический стильПассивный стиль Природа стиля Сильные стороны Слабые стороны Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Прерогатива в установлении целей и выборе средств Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху Внимание срочности порядку, возможность предсказания результата Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы. Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений раздельно по уровням на основе участия Коммуникация осуществляется активно в двух направлениях Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении. Демократический стиль требует много времени Снятие лидером с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы/ организации Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникация в основном строится на горизонтальной основе Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства

Континуум лидерского поведения Танненбаума и Шмидта (Демократическое) Ориентированное на отношение. Личные качества Поведение лидера (Авторитарное) Ориентированное на задачу Исто-чник полно- мочий Область свободы для последователей Использование власти лидером Власть Лидер позволяет последоват елям действ- овать в рамках, опеделен- ных руководите лем Лидер принимает решение и объявляет о нем Лидер усанавлив ает рамки, просит группу принять решение Лидер представляет проблему, выслушивает предложения и принимает решение Лидер представляет предвари- тельное решение, которое может быть изменено Лидер выдвигает идеи и инициирует вопросы Лидер «подает» решение

Управленческая решетка Блейка- Мутона

Переменные ситуационной модели Фидлера Ситуационные переменные - Отношения в коллективе - Структурированность работы - Должностная власть Уровень выполнения работы - Высокий - Средний - Низкий Стиль лидера -Высокий НПР -Низкий НПР

Континуум ситуационной модели лидерства Фидлера Ситуации Отношения с подчиненными Структури-рованность работы хорошие Плохие Высокая Низкая Высокая Низкая Право на властьВысокаяНизкаяВысокаяНизкаяВысокаяНизкаяВысокаяНизкая Эффективность достигается Лидером ориентированным на работу (низкий НПР) Лидером ориентированным на отношения (высокий НПР) Лидером ориентированным на работу (низкий НПР) Благоприятствие ситуации Наиболее благоприятная ситуация (1) Наиболее благоприятная ситуация (8)

Модель «Путь- цель» Хауза и Митчелла ЛИДЕРСКИЕ СТИЛИСИТУАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ Директивный Поддерживающий Ориентированный а достижения Участвующий Характеристики последователей - Вера в предопределенность результатов (внутренняя или внешняя) - Склонность к подчинению - Способности Организационные факторы - содержание и структура работы - Система формальной власти - Культура группы Удовлетворенность работой - Хорошо работаю – хорошо получаю Мотивация - Если приложу усилия, то будут результаты - За эти результаты буду вознагражден соответственно

Заменители, связанные с подчиненными Способности, опыт, обучение, знание Потребность в независимости «Профессиональ-ная» ориентация Равнодушие к организационным вознаграждениям Заменители связанные с организацией Формализация (однозначные планы, цели, области работы или ответственность) Негибкость (жесткие, обязательные для исполнения правила и процедуры) Высокоспециализированная поддержка (рекомендации и консультации) Сплоченная рабочая группа Организационное вознаграждение находятся вне контроля лидера Психологическая поддержка лидера Действия лидера, нац-е на выполн Психологическая подд-ка лидера Заменители связанные с заданием Работа однозначная и рутинная Методологически инвариантная Обеспечивает собственную обратную связь относительно выполнения Удовлетворяющая по существу Психологическая поддержка Действия лидера на выполнение Заменители стремятся нейтрализовать данный аспект лидерства

Харизматическое лидерство Неэтический харизматический лидерЭтический харизматический лидер Использует власть только в личных интересахИспользует власть в интересах других Продвигает только свое личное видениеСтроит свое видение в соответствии с нуждами последователей Пересекает критику в свой адресСчитается с критикой из них уроки Требует беспрекословного выполнения своих решений Стимулирует у последователей творческий подход к делу и своим взглядам Коммуницирует только в одном направлении: от тебя вниз Поощряет открытую и двустороннюю коммуникацию Нечувствителен к потребностям и нуждам последователей Научает, развивает и поддерживает последователей, делит свою славу с другими Полагается на удобные внешние моральные стандарты для удовлетворения своих интересов Полагается на внутренние моральные стандарты для удовлетворения организационных и общественных интересов

Атрибутивное лидерство Информация о доведении подчиненного Отличительные особенности Последовательность Степень уникальности Восприятия лидера в отношении ответственности за ситуацию Показатели плохой работы - непринятие результатов - Много отходов -Брак - Непомерно высокая стоимость Приписывание причин плохой работы Внутренние недостаточные усилия низка ответственность недостаточные способности Внешние Плохое оборудование Мало времени Перегруженность в работе Ответное поведение лидера - выговор - перевод на другую работу - Понижение в должности - перепроекти-рование работы -Личное внимание - Повышение квалификации

Преобразующее лидерство Ситуационные факторы Поведение лидера - Кризис - Видение нового решения проблемы - необходимость сплочения - Перевод видения в действия для решения проблемы по-новому последователей при имеющемся сопротивлении - Управление, вызывающее энтузиазм Поведение последователей - Отождествление себя с лидером и его видением - Возвышение эмоционального состояния - Чувство соучастия и вовлеченности - осознание следования за лидером и критическая оценка лидерских призывов Следствия - Совершение разных социальных и организационных изменений - Приложение последователями больших усилий - Проявление у последователей большей удовлетворенности - Усиление групповой/ организационной сплоченности.

Эмоциональный интеллект КомпонентОпределениеПризнаки Самосознание Способность различать и понимать свое состояние духа, эмоции и побудительные мотивы, а также их воздействие на других людей - уверенность в себе - реалистическая оценка -чувство юмора, включающее иронию по отношению к самому себе Саморегуляция - Способность контролировать и изменять дурные позывы и настроение - Склонность не спешить с суждениями – думать, прежде чем действовать - доверие со стороны других людей и честность -ощущение комфорта в условиях неопределенности - открытость к изменениям

Эмоциональный интеллект КомпонентОпределениеПризнаки Социальные навыки Искусство управления взаимоотношениями и построение социальных сетей Способность находить общую почву и устанавливать психологический контакт (рапорт) Эффективность лидерства в осуществлении изменений Убедительность Экспертиза в построении команд и лидерства в них

Группа – относительно обособленное объединение небольшого количества людей, которые находятся в устойчивом взаимодействии для достижения конкретных целей.

Классификация коммуникаций в организации Признак классификацииВиды коммуникаций Субъект и средства коммуникаций Коммуникации с помощью технических средств, информационных технологий Межличностные Форма общения Вербальные Невербальные Каналы общения Формальные Неформальные Организационный признак (пространственное расположение каналов) Вертикальные Горизонтальные Диагональные Направленность общения Нисходящие Восходящие

Модель ситуационного лидерства Херси-Бланшарда

Теория справедливости ВосприятиеЛичность (Л) с опреде- ленным вкладом (В), добившаяся опреде- ленных результатов (Р) «Л» сравни- вает свой результат с другими (ДЛ), делавшим такую же работу Вклад того, с кем сравнивают «Л» и его результат ВЛ = ВДЛ справедливо РЛ РДЛ ВЛ < ВДЛ не справедливо РЛ РДЛ или ВЛ > ВДЛ неравенство РЛ РДЛ

Группа – относительно обособленное объединение небольшого количества людей, которые находятся в устойчивом взаимодействии для достижения конкретных целей

Классификация групп Признак классификацииВиды групп Размер группыБольшие Малые Сфера совместной деятельностиУправленческие Производственные Уровень развитияВысокоразвитые Слаборазвитые Реальности существованияРеальные Условные Степень формализации (принцип сознания) Формальные неформальные Цели существованияЦелые (проектные) Функциональные По интересам Дружеские Период функционированияПостоянные Временные Характер вложения индивида в группуРеферентные Нереферентные (группы принадлежности)

Различия формальных и неформальных групп Основа для сравненияФормальная группаНеформальная группа Взаимоотношения Основные концепции Основное внимание Источник власти лидера Руководство к поведению Рычаги управления Официальные Права и обязанности Должности Делегируются руководством Правила Вознаграждения и штрафы Неофициальные Власть и политика Человеку Исходит от группы Нормы Неформальные санкции

Эффект размера групп Диады - опасность не найти общего решения - ложный консенсус Малые группы - идеальная численность 5-9 человек -нечетное число членов уменьшает возможность зайти в тупик -хорошая возможность для взаимодействия членов -сплоченность Триады -двое против одного -конфликты -напряженность -нестабильность Большие группы - слабая возможность для взаимодействия членов -снижение уровня сплоченности -снижение степени удовлетворенности от работы - усиление формальной составляющей -зависимость качества выполнения работы от задач.

Причины образования групп Пространственная и географическая близость Теория близости Общность установок и ценностей Теория равновесия Эмоциональная близость, разделяемы чувства Теория формирования групп Получение экономической выгоды от сотрудничества Теория обмена Привлекательность целей группы Возможность достижения личных целей в группе Удовлетворение потребностей: - в безопасности; -в принадлежности и общении; -в уважении и самоуважении; -во власти и получении определенного статуса Причины образования групп

Характеристики группы Основные характеристики - Структура -Статус -Роли -Нормы -Лидерство -Групповой процесс -Сплоченность -Конфликтность Ситуационные характеристики - Размер -Пространственное расположение работников - Задачи, решаемые группой - Система вознаграждений Группа

Роли членов команды по Белбину РольОписание роли «Мыслитель»Обладатель богатым воображением, новатор, характеризуется повышенной креативностью «Исполнитель»Претворяет идеи в практические действия, вносит упорядоченность в деятельность команды «Доводчик»Следит за тем, чтобы задания выполнялись полностью и своевременно «Оценщик»Использует беспристрастный, критический анализ ситуаций «Исследователь ресурсов»Владеет искусством переговоров в эффектных коммуникаций «Формирователь»Ориентация на решение поставленной задачи, побуждение коллег работать интенсивнее «Коллективист»Гармонизирует отношение в команде и устраняет разногласия «Координатор»Четко формирует ели. Социальный лидер «Специалист»Облает редко встречающимися навыками и умениями

Примеры в позитивных и негативных норм в организациях Позитивные нормыНегативные нормы У нас все сотрудники считают, что «успех компании- это мой успех» В нашей организации поддерживаются мнения, что человек человеку-волк, и поэтому спасается кто как может. В нашей организации все работа должна быть выполнена «на отлично» и в установленный срок У нас все работают по принципу «всю работу не переделаешь» В нашей организации все сотрудники считают, что любая абота должна быть выполнена «на отлично» и в установленный срок У нас сотрудники знают. что чем лучше и быстрее ты работаешь, тем больше работы на твои плечи взваливает руководитель. Поэтому не надо торопиться, ведь работа не Алитет, в горы не уйдет» У нас все сотрудники рассматривают работу в компании как возможность творчества и самореализации У нас все сотрудники знают, что инициатива наказуема. В нашей компании интересы клиента ставятся превыше всего Для наших сотрудников клиенты воспринимаются как случайные люди, доставляющее одни неудобства У нас в коллективе поддерживается мнение. Что в споре рождается истина. В нашей организации лучше всего скрывать свои проблемы и дистанцироваться от своих начальников и тем более не спорить с ним.

Стадии развития групп

Различия между рабочей группой и командой Сравнительный параметрРабочая группаКоманда ЛидерЯрко выраженЛидерство поделено между членами ОтветственностьЛичнаяЛичная и взаимная групповая МиссияСовпадает с миссией организации или обусловлена ею Собственная Производятся продуктыИндивидуальной деятельностиКоллективной деятельности Формы совместного решения проблем СобранияСвободные встречи Оценка эффективностиКосвеннаяНепосредственно по произведенному продукту Процесс работыОбсуждение Решение Делегирование полномочий Обсуждение Решение Совместное выполнение Состоит из работниковОдного уровня управленияВсех уровней и подразделений

Команда- группа людей (как правило, небольшая), которая выполняет определенную задачу, и в которой проявляется синергетический эффект

Кривая командных результатов

Проверка целесообразности формирования команды Ситуационный факторЦелесообразна работа группы Целесообразна работа команды Необходимо быстрое выполнение задания Задание слабо структурировано Выполнение задания требует от исполнителей творческого подхода Предполагает многократное повторное выполнение задание Предполагает неоднократное привлечение тех же людей совместной работы Выполнению задания может способствовать конкуренция между исполнителями

Метод самодиагностики команды Цели - смысл и задачи деятельности. Роли - Распределение ролей - Организация процесса работы. Процесс командной работы - Принятие решений - Разрешение проблем - Управление конфликтами - Коммуникации Межличностные отношения и индивидуальные стили

Структура конфликта Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент Конфликт- столкновение противоположных направленных целей, интересов, мнений, позиций субъектов взаимодействия.

Стили поведения в конфликте Конкуренция Выигрыш- проигрыш Избежание Уступки - проигрыш обман Компромисс Выигрыш- выигрыш Сотрудничество Проигрыш- выигрыш Приспособление Низкая Высока НАСТОЙЧИВОСТьНАСТОЙЧИВОСТь ВысокаяНизкаяСклонность к сотрудничеству

Коммуникации- это процесс обмена информацией, мнениями, идеями между двумя или несколькими сторонами

Процесс коммуникации Отправитель Формулирование значения Сформированное сообщение Кодирование и символы Отправитель сообщения Получатель Декодирование Получение и интерпретация Получатель сообщения Каналы передачи сообщения Передача сообщения Обратная связь

Классификация коммуникаций в организации Признак классификацииВиды коммуникаций Субъект и средства коммуникаций Коммуникации с помощью технических средств, информационных технологий Межличностные Форма общения Вербальные Невербальные Каналы общения Формальные Неформальные Организационный признак (пространственное расположение каналов) Вертикальные Горизонтальные Диагональные Направленность общения Нисходящие Восходящие

Виды слухов и их характеристика Виды слуховКраткая характеристика «Мечты и чаяния»Отражают желания и надежды людей, инициирующих слухи. Это наиболее позитивные слухи, способствующие творчеству работников Слухи-«пугала»Возникают на почве страхов и опасений работников, вызывая беспокойство в коллективе, могут нанести ущерб «Вбивание клиньев»Продиктованы агрессивностью, порой и ненавистью; наиболее агрессивный тип. Наносят урон как репутации компании, так и отдельных работников Финальный слухВызван предполагаемыми действиями в будущем, длительное время ожидаемыми сотрудниками

Виды неформальных коммуникаций «виноградная лоза» Я А Б В Однонаправленная цепочка Б Г ДВ З Н МЛ А И Е Ж Вероятностная цепочка, когда новость передается случайным образом Ж Е ДБ З А К Г Л И В Гроздевая цепочка, когда слухи передаются отдельным сотрудникам Д Г В Е З А БИ Сплетня

Невербальные средства общения Основные типы невербальной коммуникацииНевербальные средства общения КинесическиеВыразительные движения телаЖесты, мимика и пантомимика, поза, походка Визуальный контакт (взгляд)Направление, длина паузы, частота контакта Просодические и экстралингви­ стические Голос и речьИнтонация, громкость, тембр, темп речи, ритм, дикция, моду­ ляция, высота, тональность, паузы, вздох, смех, плач, кашель, зевание ТакесическиеДинамические прикосновенияРукопожатие, поцелуй, похлопывание ПроксемическиеПространственная структура общения Ориентация и угол общения партнеров, дистанция

Жесты общие для всех культур Виды жестаНазначениеПримеры КоммуникативныеС их помощью осуществляется общение Жесты приветствия, прощания, привлечения внимания, запрета. Утвердительные, отрицательные, вопросительные МодальныеОтражают оценку и отношение Жесты одобрения, неудовлетворения, доверия и недоверия, растерянности ОписательныеИмеют смысл в контексте речевого высказывания

Виды взглядов, их трактовка и рекомендуемые действия Взгляд и сопутствующие действия ТрактовкаНеобходимо Подъем головы и взгляд вверх Подожди минуту, подумаюПрервать контакт Движение головой и насупленные брови Не понял, повториУсилить контакт Улыбка, возможно, легкий наклон головы Понимаю, мне нечего добавить Продолжить контакт Ритмичное кивание головойЯсно, понял, что тебе нужноПродолжить контакт Долгий неподвижный взгляд в глаза собеседнику Хочу подчинить себе Действовать по обстановке Взгляд в сторону Пренебрежение Уйти от контакта Взгляд в пол Страх и желание уйтиУйти от контакта

Господам в Присутствии речь держать не по писаному, а токмо устно, дабы дурь каждого при сем видна была. Указ Петра I.

Вид дистанцииНормаТип общения Интимная дистанцияДо 50 см.Общение самых близких людей Персональная (личностная) дистанция см.Общение со знакомыми людьми Социальная дисциплина см.Дискуссии между коллегами, общение между людьми, которых не очень хорошо знают, официальное общение. Публичная общественная дистанция Свыше 350 см.Обезличенные и формальные разговоры, выступления перед различными аудиториями. Таблица 6 Дистанции общения, характерны для североамериканской культуры

Позиции общающихся сторон и их значение для общения а) б) в) г) а) позиция углового расположения, характерная для людей, занятых дружеской непринужденной беседой; б) конкурирующие собеседники – оборонительная позиция; в) независимая позиция – расположение по горизонтали; г) общение при деловом взаимодействии.

Е Рис. 3 Образцы межличностных коммуникаций в группе.

приобрело словесные формы 90 % высказано 80% услышано 70% принято 60% осталось в памяти 24% Задумано 100% Предел воображения Активный языковой фильтр Языковой барьер словарных запасов собеседников Фильтр воображения и желания Объем запоминания Рис. 4 Потребители информации в процессе передачи сообщения

Проявление «Я»- состояний «Я»- состояниеЖестыВыражение и восклицания родитель Дитя (ребенок) взрослый Указывающий перст, фигура напоминает букву Ф. Сидит, откинувшись назад Снисходительность, возможно презрение, нередко кривая улыбка. Тяжелый взгляд вниз Любит прописные истины. Выражения: "Я этого не понимаю", "Чтоб было сделано немедленно", "Неужели трудно понять!", "Я в корне с этим не согласен", "Вы меня не поняли", "Кто же так делает!", "Сколько можно вам говорить?", "Вы обязаны...", "Нельзя..." И поза, и выражение лица соответствуют внутреннему состоянию радость, горе, страх, тревога и т.п. Восклицания: "Превосходно!", "Хочу!", "Не хочу!", "Надоело!", "Пусть все горит огнем", "Я вас люблю!", "Осточертело!", "Зачем мне это надо!" Тело "как бы подается вперед, глаза несколько расширены или сужены Взгляд направлен на объект, на лице выражение понимания, через которое можно увидеть любопытствующее Дитя Выражения: "Извините, я вас не понял, объясните, пожалуйста, еще раз", "Я, наверное, непонятно объяснил, поэтому вы отказали", "Давайте подумаем", "А что, если нам поступить так", "Как вы планируете выполнить эту работу?"

Трансакции РР ВВ ДД Стимул РР ВВ ДД РР ВВ ДД РР ВВ ДД Агент Респондент Стимул Ответ

РР В ДД В Рис. 7 Скрытая трансакция

Глазные сигналы доступа 11В1В 1В1В 1А1А 1А1А 1К1К 1К1К 1А1А 1 В В визуальная модель А аудиальная модель К кинестетическая модель Стрелками отмечено направление взгляда партнера по коммуникации. -

Коммуникативные навыки менеджера Навыки Харак- теристики СлушаниеРечьЧтениеПисьмо УсвоениеВо-первыхВо-вторыхВ-третьихВ-четвертых ИспользованиеНаибольшееСледующее по значимости Предпоследнее по значимости Последнее по значимости Все время ком­ муникаций = 1 00% 45%30%16%9% ОбучениеПоследнее по уделяемому вниманию Предпоследнее по уделяемому вниманию Следующее по уделяемому вниманию Важнейшее по уделяемому вниманию

Конфликт- столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений, позиций субъектов взаимодействия.

Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент

II. Восприятие ситуаций как конфликтной (хотя бы одной из сторон) III. Наличие конфликтной ситуации IV. Инцидент V. Открытый конфликт VI. Разрешение конфликта Отсутствие конфликта Выбор форм поведения в конфликте Эскалация конфликта или I. Предконфликтная стадия. Возникновение спорной ситуации.

Корректирующие реакцииПсихологический процесс Компенсация Посвящает себя работе с еще большей энергией, чтобы компенсировать чувство реального или воображаемого несоответствия требованиям. Замещение Перенесение и выражение скрытых эмоций в адрес людей, идей или предметов, которые на самом деле не являются основными источниками этих эмоций. Фантазия Мечтания или иные формы возбуждения собственного воображения, чтобы с одной стороны, спрятаться от реальности, а с другой, получить воображаемое удовлетворение. Негативизм Активно или пассивно сопротивляется, делает это подсознательно Проецирование Защищается от осознания собственных нежелательных черт характера и неприятных чувств путем приписывания их другим людям Рационализация Оправдывает противоречивые и нежелательные формы поведения, мнений, утверждений и мотивационных факторов, дает им общепринятые объяснения Регрессия Возвращается на предшествующий, низший уровень зрелости при возникновении фрустрации Смирение, апатия и скука Разрушается психологический контакт с окружающей средой, отказывается от любого рода эмоциональной или личной вовлеченности. Бегство или уход Уходит из той области, в которой испытал фрустрацию, тревогу или участвовал в конфликте физически или психологически. Таблица 1 Формы поведения в состоянии фрустрации

Конкуренция Выигрыш- проигрыш Избежание Уступки - проигрыш обмен Компромисс Выигрыш- выигрыш Сотрудничество Проигрыш- выигрыш Приспособление Низкая Высокая НАСТОЙЧИВОСТьНАСТОЙЧИВОСТь НизкаяСклонность к сотрудничеству Рис. 2 Стили поведения в конфликте

Соображения, определяемые ситуацией Способ управления конфликтом Применение Приспособ- Компромисс Сотрудни- Избежание силы ление чество Важность проблемы Значимость взаимоотношений Соотношение власти Временные ограничения Высокая Низкая Высокое Среднее- высокое Низкая Высокая Низкое Среднее- высокое Средняя Равное- высокое Среднее- высокое Высокая Низкая Низкое- высокое Низкое Низкая Равное- высокое Среднее- высокое Рис. 3 Схема выбора способа управления конфликтом

Метод Ситуационные факторы Фасили- татор- ство Посредниче ство Перего воры Минислуша ние Необязывающ ий арбитраж Установлени е партнерства Попытка предотвратить конфликт Технические и юридические ресурсы сбалансированы Технические и юридические ресурсы не сбалансированы Многосторонний конфликт Ключевые стороны находятся в антагонистических отношениях Необходимо быстро разрешить проблему Важно контролировать процесс Высшее руководство хочет уделить проблеме время. Таблица 2 Критерии метода выборов АРК