1. Концептуальные теории мотивации Концептуальные теории мотивации 2. Содержательные теории мотивации Содержательные теории мотивации 3. Процессуальные теории мотивации Процессуальные теории мотивации

Мотивация является одной из самых сложных функций управления персоналом Обычно сотрудники в организациях действуют рационально, каждый мотивированный своим интересом. Однако сумма индивидуальных интересов работников организации еще не гарантирует рационального поведения организации в целом. Одной из основных задач менеджмента организации является интеграция интересов и коллективная мотивация.

Обычно ставится вопрос: «Как я могу подвигнуть сотрудника делать что-то, что он из собственных побуждений не хочет делать?». Хотя руководители в отдаленные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы работали и применялись много сотен (и даже тысяч) лет, в отличие от нескольких десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре.

Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все ещё испытывают сильное влияние этих концепций. Более того, вы можете испытать искушение самому применить эти простые и прагматические подходы. Но это, скорее всего, хотя может быть и не всегда, будет ошибкой. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспеченны, чем в прошлом. Мотивы их трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия. В то же время просто призывы к определенному поведению в большинстве случаев не достигают цели, особенно если их выполнение требует сколь- ко-нибудь значительных усилий.

психоаналитическая теория Зигмунда Фрейда теория «драйвов» Карла Халла гедоническая теория К.-Г.Юнга теория условных рефлексов И.П. Павлова.

«Эго» (Я) думает «Супер-Эго» («Сверх- Я») запрещает/побуждает «Супер-Эго» («Сверх- Я») запрещает/побуждает «Ид» (Оно) чувствует Теория Фрейда помогает понять: почему поведение не всегда бывает логичным и разумным что люди сами не всегда понимают свои импульсы и желания и порой с трудом могут объяснить свое собственное поведение.

Принцип гомеостата - личность имеет тенденцию поддерживать свое внутреннее состояние. Любое значительное изменение во внутренней сфере личности ведет к срабатыванию механизма, который сразу же пытается нейтрализовать это изменение. Событие, идущее за реакцией и усиливающее силу этой реакции при новой пробе, является подкрепителем. Поведение, подкрепленное каким-либо агентом (материальным или моральным), довольно стойко закрепляется в психике индивида. который в результате приучается действовать по шаблону. Поведение индивида оказывается настроенным на систему усвоенных действий. Каких-либо изменений индивид старается не принимать. Система побуждения работает безотказно и в положительном и в отрицательном смысле.

Принцип гедонизма (от греческого hedone – удовольствие) был развит еще в античности Аристиппом и утверждал наслаждение, удовольствие как высшую цель и основной мотив человеческого поведения. Согласно теории Юнга человек стремится к тому, чтобы максимизировать удовольствие и минимизировать неудовольствие. Поведение в будущем определяется следующей за данным (сегодняшним) поведением эмоцией. Если эта эмоция будет приятной, действие повторится, если нет - застопорится.

Собака, которой дается пища, вырабатывает слюну (врожденная обязательная реакция). Если перед кормлением неоднократно дается звуковой сигнал (нейтральный раздражитель), то через некоторое время у собаки вырабатывается условный рефлекс - слюна выделяется при подаче сигнала до начала кормления. Эффект сохраняется некоторое время и в том случае, если сигнал более не сопровождается кормлением и лишь постепенно угасает. Аналогичные по смыслу эксперименты были проведены с людьми, которые показали действенность механизма условных рефлексов и для людей.

теория иерархии потребностей по А.Г. Маслоу, теории «Х» и «Y» Дугласа Мак-Грегора, теория «мотивационной гигиены» Ф. Герцберга, Теория Альдерфера, Теория потребностей Мак-Клеланда.

физиологические потребности (еда, питье, сон, половые потребности, одежда, жилье); потребности в безопасности и уверенности в будущем (потребности в физической безопасности личности, стабильности, защищенности, потребности в порядке, законах и границах. В преломлении к предприятию это означает охрану труда, страховку, ясную систему норм и правил, защиту от произвола, отсутствие страха потери достигнутых льгот и преимуществ и т.д.)

потребность в любви (поскольку нередко путают потребность в любви и потребность в сексе, этот уровень лучше определить как социальные потребности ). В это понятие включается чувство принадлежности к чему или кому-нибудь, чувство, что тебя принимают другие, чувство взаимности, привязанности и поддержки, потребности в идентификации личности с целями группы, целями предприятия;

потребность в уважении или потребность в дифференциации личности (потребности в признании, уважении, самоуважении, внимании других людей, продвижении по службе, потребности во власти, статусе, титуле, вере в собственные способности) потребности в самореализации (потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности, успех в достижении целей, решении поставленных задач, получении и понимании информации, выполнении творческих задач, самостоятельность в принятии и реализации решений, оказании влияния на внешнюю среду путем реализации своих идей и т.д.).

Физиологические потребности Потребности безопасности Социальные потребности Потребности в уважении и самоуважении Саморе- ализация Мотивы дефицита Мотивы дефицита Мотивы роста Мотивы роста

Герцберг экспериментально выделил две группы факторов: Гигиенические факторы Факторы мотивации условия труда достижения зарплата признание отношения с коллегами сама работа отношения с руководством ответственность политика фирмы успех контроль рост личная жизнь отношения с подчиненными защищенность статус

Гигиенические факторы связаны с базовыми биологическими потребностями человека и окружающей средой и примерно соответствуют низшим уровням потребностей Маслоу. Факторы мотивации, например, достижения и ответственность, связаны непосредственно с процессом труда, с показателями деятельности сотрудника, его личным признанием и ростом, т. е. с содержанием труда. Они в некотором приближении соответствуют потребностям высших уровней иерархии Маслоу и связаны с личностными характеристиками человека.

Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Однако не следует понимать применение мотиваторов как алиби для пренебрежения гигиеническими факторами. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой. При отсутствии или плохом состоянии гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой. Они обеспечивают лишь отсутствие неудовлетворенности - поднимают мотивацию до теоретически нулевого уровня.

Ограничения: Расширение зоны обслуживания путем добавления к одной малоинтересной деятельности другой, столь же малоинтересной, ротация типа «от мытья столов к мытью посуды», эффекта не дают; Настоящее обогащение труда, связанное с расширением самостоятельности, ответственности работника, выполнением более сложных и интересных заданий, обеспечивающих развитие и дающее перспективы роста работника, требует тщательной подготовки и может быть реализовано далеко не всегда; Оно подходит для мотивации не всех людей. Человек может любить свою работу потому, что считает коллег друзьями и, общаясь с ними, удовлетворяет свои социальные потребности, Он может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Несмотря на высокую удовлетворенность работой, производительность может оказаться низкой.

Альдерфер Альдерфер преобразовал пять уровней потребностей по Маслоу в три группы основных потребностей: существования, в связях и росте. Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие и потребности в безопасности). Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений, т.е. стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей. Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию потенциала.

движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны: к потребности более высокого уровня, если удовлетворена потребность нижнего уровня и наоборот; неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этой потребности, даже если она была полностью удовлетворена; происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования; чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся. Теория лучше (чем теория Маслоу и теория Герцберга) подтверждается имеющимися эмпирическими данными.

Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы («От работы кони дохнут») У людей нет честолюбия и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили («Я человек маленький, мое дело – сторона») Больше всего люди хотят защищенности Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания На основании таких исходных предположений обычно как можно больше централизуются полномочия, структурируется работу подчиненных и почти не дается им свободы в принятии решений.

Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль Приобщение является функцией вознаграждения, связанного c достижением цели Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично

Мак Клелланд разделил людей на три группы в зависимости от доминирования одной из трех присущих всем людям потребностей: власти, успеха и причастности. В основу теории положены идеи Альфреда Адлера, который разработал понятия комплекс неполноценности и компенсация. А. Адлер утверждал, что каждый маленький ребенок испытывает чувство неполноценности. Когда это чувство соединяется с тем, что Адлер называл природной (врожденной) потребностью в превосходстве, вместе они начинают руководить поведением человека. У человека появляется стремление компенсировать чувство неполноценности, которое сочетается с врожденным стремлением к власти.

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы. Это может быть лидер, выдвигающий цели, в которых заинтересован весь коллектива, берущий на себя обеспечение его членов способами и средствами достижения целей, формирующий у членов коллектива уверенность в собственных силах и компетентности и т.д.

Потребность в успехе (достижениях) удовлетворяется не провозглашением успеха человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокой потребностью в достижениях: стремятся достичь успеха скорее за счет собственных способностей и усилий, чем за счет командной работы или случайных факторов, обычно более склонны к инновациям, чем другие. Хотя они выбирают умеренно сложные задачи, зато потом постоянно двигаются в направлении более сложных задач. Они постоянно ищут разнообразие и информацию для нахождения новых путей выполнения работы, не могут остановиться или сделать работу наполовину и не чувствуют себя удовлетворенными, пока не приложат максимум усилий, обычно спокойны, редко хвастаются своими достижениями и очень реалистично относятся к своими способностям, считают, что выполнение задачи само по себе несет удовлетворение, не ждут наград и не мечтают обязательно получить соответствующее материальное вознаграждение. Часто рассматривают деньги скорее как форму обратной связи или как оценку их работы.

Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, надо: ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, немедленно давать ясную и недвусмысленную обратную связь с оценкой их работы, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами Если у людей, ориентированных на достижения, есть выбор между простой работой с хорошей оплатой и более трудной с низкой оплатой, они обычно при прочих равных условиях выбирают последнее.

Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношением с окружающими. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут удовлетворены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

теория ожиданий теория справедливости модель Портера-Лоулера теория аттрибуции метод регулирования организационного поведения Скиннера теория цели Лока

Затраты труда – результаты (З – Р) человек оценивает соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами и если чувствует, что прямой связи между ними нет, то мотивация будет ослабевать; отсутствие взаимосвязи может иметь место из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения, или из-за того, что работнику не дали достаточно прав или ресурсов для выполнения поставленной задачи. Результаты труда - вознаграждение (Р – В) если человек не будет ощущать четкой связи между достигаемыми результатами и желаемым поощрением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать; если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой; вознаграждение необходимо давать только за эффективную работу. Валентность (ценность) поощрения или вознаграждения Мотивация = З-Р х Р-В х валентность

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную (в лучшем случае) работу. Свои усилия или вклад в трудовую деятельность они оценивают по ряду параметров - возраст, пол, образование, трудовой стаж, социальный статус, преданность делу, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится. Полученную отдачу или вознаграждение люди также могут рассматривать комплексно. Оно может включать денежные выплаты (заработную плату и премии), дополнительные льготы, статус, повышение по службе, моральные поощрения, степень внутренней заинтересованности самой работой. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.

Сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут: начать работать менее интенсивно стремиться повысить свое вознаграждение добиваться снижения вознаграждения другим Восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер.

Если несправедливость действительно существует, задача менеджмента заключается в том, чтобы принять меры по восстановлению справедливости. Это может оказаться очень сложной задачей, поскольку снижение вознаграждения тем работникам, у которых оно оказалось завышенным, может оказаться неприемлемым по этическим или юридическим мотивам, а повышение вознаграждения всем остальным может оказаться неприемлемым в связи с финансовыми возможностями организации.

Если разница в вознаграждении объективно обусловлена, и работник необоснованно оценивает вознаграждение как несправедливое в силу завышенного самомнения или недостатка информации, то надо дать разъяснение. К примеру более низкий уровень оплаты труда в бюджетных организациях в известной степени компенсируется большей защищенностью их сотрудников, как от внезапного краха организации, так и от произвола ее руководителей.

Поскольку восприятие равенства и справедливости носит ярко выраженный субъективный характер, информация о факторах, определяющих вознаграждение и его величину, должна быть широко доступна всем работникам. Нереально решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения суммы выплат в тайне: это трудно сделать технически это заставляет людей подозревать несправедливость и там, где её на самом деле нет.

Мотивация (усилие или энергия), удовлетворенность и исполнительность рассматриваются как отдельные переменные, сложно связанные между собой. Результаты работы зависят от затраченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда. Уровень усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько работник уверен в вознаграждении. Вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника. Степень удовлетворенности, которая в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является следствием системы вознаграждений с учетом ее справедливости. Это комплексная процессуальная теория мотивации, включающая элементы теории ожиданий и теории справедливости. Основные положения:

Удовлетворенность определяется как фактически полученным вознаграждением, так и оцениваемым (ожидаемым) уровнем вознаграждения в организации для данного стандарта производительности. Если уровень фактически полученного вознаграждения ниже ожидаемого и оцениваемого как справедливый, личность будет испытывать неудовлетворение. Удовлетворение возникает, если фактически полученное вознаграждение соответствует или превышает ожидаемое справедливое вознаграждение.

Организациям необходимо периодически проводить критическую переоценку своей политики вознаграждения. Поощряя выдающиеся достижения и индивидуализируя вознаграждения можно спровоцировать и отрицательный результат в виде санкций к работнику со стороны его коллег. Один из наиболее важных выводов теории состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и, по- видимому, способствует повышению результативности.. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров, которые считают, что более довольные рабочие трудятся лучше.

Ценность вознаграждения Ценность вознаграждения Способности и характер Способности и характер Усилия Результаты ( выполненная работа) Результаты ( выполненная работа) Оценка вероятности связи усилия вознаграждения Оценка вероятности связи усилия вознаграждения Восприятие роли работником Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые Внутренние вознаграждения Внешние вознаграждения Внешние вознаграждения Удовлетворение

Под атрибуцией понимается процесс интерпретации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей. Общие предположения: Люди стараются найти смысл в окружающем их мире. Люди обычно объясняют свои действия и действия других людей либо внутренними, либо внешними причинами. Эти объяснения в значительной степени основываются на логике.

Используя понятие «локус контроля» (от лат. locus – место), можно объяснить поведение человека на работе, исходя из того, откуда, согласно его ощущениям, исходит контроль за достигнутыми им результатами: изнутри или извне. Работники, которые ощущают внешний контроль, считают, что они не могут сами регулировать свои результаты; они полагают, что ими управляют внешние силы. Работники, которые ощущают внутренний контроль, считают, что они могут влиять на собственные результаты посредством своих способностей, умений или усилий.

Следует помнить о необходимости объективной реакции на высокие показатели работы сотрудника. Менеджеры склонны приписывать их удаче или низкому уровню сложности задачи, и в этих случаях работник лишается адекватного признания. При этом мотивация сотрудника уверенного в том, что успех результат его усилий и способностей, снижается в силу отсутствия поощрения. Концепция самореализующегося предсказания предполагает, что ожидания менеджера относительно работника становятся причиной его определенного отношения, а ответная реакция сотрудника подтверждает исходные предположения. Концепция работает как в положительном, так и в отрицательном (синдром нарастания недоверия) смысле.

Высокая степень согласованности Высокая степень постоянства Высокая степень отличия Подчиненный хорошо выполняет другие задания, но не это Подчиненный никогда не выполняет эту работу хорошо Коллеги также плохо справляются с этой задачей плохое выполнение работы подчиненным ( Пример организационного поведения ) плохое выполнение работы подчиненным ( Пример организационного поведения ) Результат наблюдений Установленные атрибуции Внешние факторы (связанные с ситуацией или окружающей средой) Коллеги очень хорошо выполняют это задание Подчиненный никогда не выполняет эту работу хорошо Подчиненный так же плохо выполняет другие задания как это Низкая степень согласованности Высокая степень постоянства Низкая степень отличия Внутренние факторы (связанные с личностными характеристи-ками)

Метод основан на идее о том, что поведение человека зависит от его последствий, что дает менеджерам возможность контролировать или по меньшей мере влиять на некоторые поступки своих сотрудников, управляя предполагаемыми их последствиями. Успешное применение метода предполагает соблюдение двух условий: менеджер должен уметь определять значимые для работника последствия; менеджер должен предпринимать такие действия, которые продемонстрируют подчиненному непосредственную взаимосвязь между его поведением и последующими результатами.

Основные инструменты: - позитивное подкрепление - поощрение желаемого поведения, обеспечение благоприятных для индивида последствий, содействующих повторению целевых образцов поведения; - наказание для предотвращения нежелательного поведения; - негативное подкрепление при устранении нежелательных последствий. Систематическое, усиливающееся применение положительного подкрепления называют формированием. По мере приближения к желаемому поведению, интенсивность подкрепления обычно увеличивается.

Наказание иногда единственный эффективный инструмент, препятствующий нежелательному поведению, но использовать его следует весьма осторожно, т.к.: индивид далеко не всегда осознает, какой образец поведения послужил причиной санкций; наказание никак не указывает на желательное поведение индивида, поэтому велика вероятность того, что впоследствии он будет избегать и желательных для менеджеров стереотипов поведения. Поэтому решение наказать работника должно выглядеть совершенно справедливым, наказание должно соответствовать сути проступка, а работнику должна быть дана возможность исправиться или оправдаться. Должна быть также оставлена возможность апелляции.

Более предпочтительным, чем наказание является негативное подкрепление. В соответствии с законом следствия при возникновении аналогичной ситуации образец поведения, позволивший избавиться от негативных последствий, повторяется. Желательное усвоенное поведение нуждается в постоянном подкреплении, что поощряет работников к его воспроизведению. В отсутствие подкрепления желаемого поведения со стороны менеджера достигнутый эффект постепенно угасает (эффект торможения). Различают четыре типа графика подкрепления: с фиксированным интервалом времени, с переменным интервалом времени, с фиксированным коэффициентом и с переменным коэффициентом.

График с фиксированным коэффициентом предполагает, что подкрепление осуществляется после определенного числа правильных реакций. К примеру, премия после продажи каждой пятой партии изделий. График с переменным коэффициентом предполагает подкрепление после переменного (неопределенного) числа правильных реакций. Утверждают, что переменное расписание является наиболее действенным из всех графиков подкрепления. Метод регулирования поведения вызывает серьезные возражения: противоречит потребностям человека в независимости и самореализации, ограничена по сферам профессиональной деятельности, оскорбляет людей, так как при прямолинейном применении отношение менеджмента к человеку ничем не отличается от Павловских экспериментов над собаками.

Человек определяет для себя цели, задающие интенсивность и направленность его действий. Осуществив эти действия, он достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение. Уровень исполнения работы и ее результаты в значительной степени зависят от четырех параметров: сложности цели; ясности и определенности цели; выгодности (приемлемости) цели; готовности приложить усилия для достижения цели. Качество исполнения работы определяют две группы факторов: организационные факторы; факторы способностей работника. Между этими факторами и параметрами, качеством исполнения работы и ее результатами существует сложная взаимосвязь и взаимовлияние.

Эффективность работы людей выше, если: они/им ставят конкретные количественные цели, они/им ставят более трудные цели. Эффективность ниже, если: цели не поставлены; цели сформулированы расплывчато, типа «сделайте как можно лучше». Удовлетворенность или неудовлетворенность работника результатами труда определяют два рода процессов: внутренние оценка работником результатов труда с точки зрения соотнесения их с поставленными целями и внешние оценка результатов труда работника окружающими.

«Все эти теории, по крайней мере, отчасти справедливы и помогают объяснить поведение определенных людей в определенное время. Попытки создания общей теории трудовой мотивации до сих оказывались тщетными. Всегда легко привести пример поведения, который противоречит любой из этих теорий». (Муллинз).