Выполнили: Богуславская О., Дабижа А., Захарычева М., Кушина К., Лебедев А., Лукасевич М., Мирзалиева Д., Сейтхалилов А.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами.

Главный секрет мозга не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве.

Аудит. Стратегический ассессмент. Планирование и проектирование.

Аудит системы управления персоналом – это процесс всестороннего анализа всех элементов управления персоналом компании, способов взаимодействия всех участников данного процесса, порядка постановки задач, порядка выполнения работ и отчетности, а также оценка легитимности тех критериев, по которым принимается то или иное решение об эффективности системы управления персоналом.

- диагностика причин возникающих в организации проблем, оценка их важности и возможности разрешения, разработка конкретных рекомендаций для организации.

соответствие системы управления персоналом целям компании; оптимальность работы системы; пробелы, узкие места в системе управления персоналом и понять причины их возникновения; эффективность взаимодействия всех участников процесса управления персоналом на всех уровнях; пути оптимизации системы управления персоналом и определить перспективы развития.

Это технология оценки кадрового потенциала компании и поддержки процессов организационных изменений на всех уровнях: личности, управленческой команды и организации в целом. Стратегический ассессмент направлен на использование проективных ситуаций для работы с ведущими компетенциями.

Компетенция интегральное качество, сочетающее в себе знания, профессиональные навыки и личностные качества человека, необходимые для успешной работы в определенной профессии на определенной должности в конкретной компании.

Перспективный кадровый аудит. Возможность проанализировать качественные характеристики сотрудников с точки зрения запросов будущего, оценить наличие у них наборов компетенций, необходимых для выполнения стратегических задач и проведения необходимых изменений.

Кадровое планирование – это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале.

Основная задача планирования персонала – это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.

Это процесс разработки или совершенствования производственных систем и систем управления в организации. Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, по­скольку последняя является основой управления персоналом.

Говоря о программировании имеется в виду подход, сочетающий в себе логику и упорядоченность регулярного менеджмента (бизнес-инжиринга), так и учет соц.-психологических закономерностей деятельности персонала.

« Плюшевый медвежонок вслед за Кристофером Робином спускается с лестницы, считая затылком ступеньки – бум, бум, бум. Он знает – это единственный способ перемещаться с этажа на этаж, хотя иногда ему кажется, что должен быть и другой. И он бы догадался, что это за способ, если б его перестали колотить затылком о ступени и дали хоть чуточку подумать.» Алан Милн "Винни Пух"

«Часто мы, HR профессионалы, чувствуем себя такими плюшевыми медвежатами»

2 пути достижения успеха: 1. Быстрый и краткосрочный; 2. Планомерный и долгосрочный;

Суть пути: скупить всех лучших игроков внутри чемпионата. Создать из них костяк команды и начать выигрывать чемпионаты. Примеры: Московский Спартак времен Романцева; ЦСКА под руководством Гинера; Зенит со спонсорской поддержкой ГАЗПРОМ;

Суть пути: Планомерное создание команды; покупаются новые игроки, постепенно коллектив сплачивается. Вскоре команда начинает выходить на лидирующие позиции и, в итоге, выигрывает чемпионат; Особенность данной стратегии - неизменный состав, в котором либо формируются лидеры, либо покупаются. Примеры: Локомотив; Рубин

В 2006 Александр Глусь (генеральный директор компании) перешел к масштабным структурным изменениям в компании; 2009 – финиш глобальной «перестройки» структуры компании и начало экономического кризиса на рынке. Позитивным итогом реструктуризации Александр Глусь называет рост финансовых показателей компании даже в условиях кризиса.

«Приходится привыкать к новым правилам игры. Раньше многие думали: сегодня наберу кредитов, а завтра продам завод. Больше эта «Стратегия» не работает» Александр Глусь

Японская корпоративная культура Метафора «Семьи» Примеры: Sony, Honda, Toyota, NEC, Toshiba, San yo и TDK

Главное – это вовремя начать!!!