Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации Высшая школа международного бизнеса Материал к лекционному курсу "Эволюция управленческой мысли " доктор экономических наук, профессор Л.И. Евенко

Содержание. Раздел I. Рационалистическая парадигма. Раздел II. Поведенческая парадигма. Раздел III. Системная парадигма. Раздел IV. Парадигма ограниченной рациональности. Шкала принятия решений. Раздел V. Обобщение эволюции управленческой мысли.

Вопросы для самоподготовки по курсу Менеджмент Тема 1. Эволюция управленческой мысли Контрольные вопросы 1. Каковы три определяющие черты организации? 2. Что является главными объектами, на которые направлена деятельность менеджера? 3. Какие три группы ролей свойственны менеджерам в организациях? 4. В чем основные отличия в деятельности менеджеров высшего звена и низового звена? 5. Чем отличается scientific management от management science? 6. Какие характеристики управления организациями являются главным предметом рассмотрения в концепциях: 1) Ф. Тейлора 4) Г. Саймона 2) А. Файоля 5) Дж. Вудворд 3) Э. Мейо 6) П. Лоуренса и Д. Лорша 7. Перечислите функции управления: а) по А. Файолю б) по Р. Мескону в) согласно концепции PODSCORB. 8. В чем суть функции планирования? 9. В чем суть функции организации? 10. В чем суть функции мотивации? 11. В чем суть функции контроля? 12. Какое определение менеджмента дала М.П. Фоллет? 13. Назовите четыре традиционных школы в теории управления. 14. Что такое связующие процессы в организации? Какова их роль? 15. Чем отличается идеальная бюрократия от бюрократизма? 16. За что Г. Саймон получил Нобелевскую премию по экономике? В чем суть принципа ограниченной рациональности? 17. Что такое исследование операций (operations research)? 18. Дайте определение понятия система. Приведите пример системы. Почему при рассмотрении организации продуктивен системный подход?

19. Какие два определяющих типа систем рассматривались в рамках рациональной и поведенческой парадигм в теории организации, в чем их различие? 20. Приведите и прокомментируйте характеристики организационных систем (структур) механистического и органического типа. 21. Каков главный результат и значение исследований Дж. Вудворд? 22. Как тип технологии (по Ч. Перроу, по Дж. Томпсону) влияет на тип адекватной ей организационной системы? 23. Перечислите характеристики внешней среды организации. Сферы прямого воздействия. Сферы косвенного воздействия. 24. В чем основной результат исследования П. Лоуренса и Д. Лорша? Почему их исследования считают вехой в теории управления? 25. В чем суть ситуационного подхода в теории управления? Почему это нечто большее, чем рекомендация: поступайте по обстоятельствам? 26. Какие характеристики внутренней среды организации используются для ее описания (по М. Мескону)? 27. Что такое организационный контекст, чем он характеризуется и в чем значение выявления организационного контекста? 28. В чем суть концепции 7-С как способа описания организации как системы? 29. Что такое организационная культура? В чем состоит важность ее выявления и совершенствования для управления организацией? 30. Что такое парадигма? В чем состояла смена парадигмы в менеджменте? 31. Нарисуйте и прокомментируйте схему, характеризующую эволюцию парадигм и школ управленческой мысли. 32. Нарисуйте и прокомментируйте схему, характеризующую базовые типы организационных систем; как они связаны с основными парадигмами? 33. Охарактеризуйте три вида управления. 34. Приведите периодизацию социально-экономических условий предпринимательства и менеджмента? Как влияло изменение условий на смену парадигм, концепции в управленческой мысли, а также практических подходов к менеджменту?

I. РАЦИОНАЛИСТИЧЕСКАЯ ПАРАДИГМА I.1. БИЗНЕС - МЕНЕДЖМЕНТ - ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО

I.2. ОРГАНИЗАЦИЯ (ORGANIZATION) 1. Свойство объекта, степень его упорядоченности, наличие в нем структуры (элементов, связей, отношений). 2. Вид деятельности налаживание порядка, повышение упорядоченности. Одна из функций управления предприятием - построение оргструктуры, распределение полномочий и ответственности. 3. Объект, обладающий тремя признаками: а) наличие нескольких людей, считающих себя частью группы (организации); б) наличие общей цели (целей), направляющей взаимосвязанную деятельность этих людей на основе (как правило) совместного использования ресурсов; в) наличие сознательной координации деятельности группы (органа управления, управленческих ролей, организационных механизмов управления или самоуправления).

I.3. ОБЪЕКТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА управление ресурсами; управление людьми; управление информацией. Квалификация менеджеров техническая: знание технологии, техники, производственной структуры, характера труда в технологическом ядре организации; поведенческая: умение взаимодействовать с людьми; работать в группах; мотивировать людей; формировать организационную культуру и организационный климат; иметь навыки эффективной коммуникации; быть лидером в организации; концептуальная; умение рационально и здраво мыслить; владеть теоретическими знаниями, аналитическими инструментами; принимать эффективные решения; обладать профессиональным самосознанием.

I.4. НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ (SCIENTEFIC MANAGEMENT) Фредерик Тейлор ( ) Труды: Управление фабрикой (Shop management, 1903); Принципы научного управления (Principles of Scientific Management, 1911) Главная идея: Управление имеет свои законы, научные методы, формулы, принципы, должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учете. Тейлоризм: Организация труда в низовом производственном звене. 1. Научный (инженерный, основанный на хронометраже, стандартах, улучшенных орудиях труда и т.д.) подход к организации труда. 2. Отбор рабочих на основе научных критериев (силы, ловкость, сообразительность), их тренировка и обучение. 3. Сотрудничество администрации и рабочих по повышению производительности, распределение выгоды, сдельная оплата. 4. Распределение труда и ответственность, 8 функциональных мастеров: в цехе - инспектор, мастер по ремонту; мастер-диспетчер; бригадир; в плановой комнате - мастера по маршрутизации, заполнению, учету калькуляции себестоимости, инструкциям. Результат: за 3 с половиной года на сталелитейном заводе в Бэлтхэме производительность труда выросла в 2 раза; на погрузке-разгрузке угля 15 типов лопат с захватом в 5-10 кг (вместо 7-17 кг), работу человек выполняли 140 чел. и другие.

I.5. АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ (Классическая школа) Анри Файоль ( ) Организация - инструмент управления Главная идея: Рациональное построение организации (социального организма) как иерархической структуры; четкое определение функций управления и администрации; необходимость создания административной науки; приверженность 14-ти универсальным принципам управления на практике. Функции управления по А.Файолю: 1. техническая (технологическая) деятельность; 2. коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен); 3. финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование); 4. защитная деятельность (защита собственности и личности); 5. бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика); 6. администрация (воздействие на персонал). Она состоит из 5 общих функций управления: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль. Главный тип организации по Файолю - линейно-штабная. Развитие 7 функций POSDCORB (Л.Гьюлик). Planning - Organizing - Staffing - Directing - Coordinataing - Reporting - Budgeting. Версия Основ менеджмента - функции: планирование - организация - мотивация - контроль.

I.6. Харрингтон Эмерсон -Двенадцать принципов эффективности (1913 г.) " Инженер по эффективности", сделавший эффективность подлинной философией, изложенной в его 12 принципах эффективности. Основные идеи: 1. Эти принципы присущи всем формам жизни на земле. 2. Они вырабатывались в течение миллионов лет и поразительно эффективны. 3. Человеческая деятельность поразительно неэффективна по сравнению с эффективностью природной деятельности и равна примерно 1% потенциала человека, данного ему от природы. 4. Труд человека должен быть не проклятием, а благом. Принципы. 1. Наличие четко выраженных идеалов. Один из них - назначение организации, руководитель должен доводить назначение организации до каждого работника, оно должно быть везде и у всех на виду. 2. Наличие здравого смысла, без которого организация не имеет ни идеалов, ни четкой структуры. 3. Наличие экспертного совета - не полагаться только на собственное мнение, умение, интуицию. Приглашать профессионалов. 4. Дисциплина - не как подчинение, а как сотрудничество. "Ни одна пчела не подчинена другой.". Нужен "дух улья". 5. Честное ведение дела - создание "климата справедливости". Для этого руководитель должен иметь три важных человеческих качества: а) понимание особенности интересов всех сотрудников, б) творческое воображение, в) чувство справедливости. Паритет между оплатой и производительностью. 6. Ведение прямого, адекватного и постоянного учета. 7. Диспетчеризация - календарное планирование времени и затрат по аналогии с графиком движения железнодорожных поездов. 8. Стандарты и графики, отражающих данный набор правил или предписаний. 9. Стандартные условия - не опираться на технические условия, унаследованные от невежественного и неэффективного прошлого и не перескакивать в будущее, а создать современные стандартные условия, чтобы не создавать аварийные ситуации. 10. Стандартизация операций - для этого нужны: а) умственные способности, б) сила воли, е) организационные навыки. 11. Нормативные и практические инструкции - пособия для обучения персонала и последовательного совершенствования выполнения заданий. 12. Вознаграждение за эффективный труд ( перекличка с 5 принципом).

I.7 МЕНЕДЖМЕНТ - это процесс установления и достижения целей с помощью привлечения и использования человеческих, финансовых, материальных и информационных ресурсов посредством осуществления пяти основных функций: 1. * планирования (planning) 2. * организации (organizing) * работы с персоналом (staffing) 3 * мотивация (motivating) * руководства (directing) 4. * контроля (controlling) Мескон и др.Plankett & Attner

1.8. "ИДЕАЛЬНАЯ БЮРОКРАТИЯ'' М.ВЕБЕР ( ) Главная идея: "полностью развитый бюрократический механизм эффективней любой другой организации точно так же, как машина в сравнении с немеханическими видами производства" (М.Вебер). Принципы "идеальной бюрократии" как "формальной рациональной организации: Специализация - иерархия - рациональность - карьера - административная эффективность. 1. Специализация. Формальное разделение труда в организации, четкое разделение задач и обязанностей, использование узких специалистов, ответственность за выполнение обязанностей. 2. Иерархия: Руководство и подчинение по вертикали, власть и авторитет должности, ответственность перед вышестоящим начальством в пределах должностных обязанностей. 3. "Рациональная дискретность". Руководство посредством правил инструкций, единообразие и выполнении заданий, недопустимость отклонений и "вольностей".'. 4. Идеальный руководитель. Объективность, беспристрастность (никаких чувств, личных симпатий и антипатий), справедливость, здоровый "формализм" в работе. 5. Карьера. Возможность постоянного продвижения по службе и повышения оклада. Основа продвижения -техническая квалификация, стаж работы ("старшинство"), "заслуги" перед организацией (merit principle). "Табель о рангах" государственной службы. 6. Административная эффективность - результат компетентности, точности, устойчивости, строгости дисциплины, надежности людей и организации в целом.

ПРИМЕР 2.2. Принципы управления Анри Файоля 1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия. 2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность. 3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание, уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающее фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции. 4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. 5. Единство направления. Каждая группа, действующая рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. 6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба. 7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечь верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

ПРИМЕР 2.2. (Продолжение) Принципы управления Анри Файоля 8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты. 9. Скалярная цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказывать от иерархическое системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса. 10. Порядок. Место - для всего и все на своем месте. 11. Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия. 12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за месте безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место. 13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию. 14. Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала. Источник: Henri Fayoi. Geherai and Industrial Managment (London: Pitman, 1949), pp

I.9 БЮРОКРАТИЯ - BUREAUCRACY 1. "Руководство посредством бюро" (с помощью чиновников, аппарата управления, без участия руководимых) а) тип ("механистический") системы управления б) (государственные) чиновники как социальный слой. 2. Бюрократизм - "патология бюрократии" - red tape неэффективность, волокита, коррупция в аппарате управления. 3. Социологическая концепция обеспечения эффективности управления.

II.3 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR - OB Организация обладает (подобно человеку) характеристикой поведения (behaviour) S - О - R (стимул - организм - поведение) S - О - В (ситуация - организация - поведение) Результаты 0В определяются: - производительностью предприятия; - удовлетворением его членов; - организационным климатом. Характеристики поведения. 1. Мотивация: Экономические стимулы - главное. Сущность потребностей - главное (А.Маслоу, Д.Макгрегор, Ф.Герцберг, Д.Маклеланд и др.). Процесс мотивации - главное (В.Врум, Л.Портер, Э.Лоллер, У.Реддин и др.). 2. Групповая динамика. Группы: формальные; целевые; неформальные. К.Левин "теория поля" - индивид в организации находится в сети сил влияния и коммуникаций. Д.Хуманс - модель: деятельность - взаимодействие -эмоции. Д.Тибаут - Г.Келли - "теория обмена" индивида и организации (вознаграждения - затрат). 3. Конфликт. Индивидуальные и групповые (психологические) "конфликты": внутриличностные, межличностные, личность - группа; организационные конфликты; и том числе; иерархические (начальник - подчиненный); межфункциональные (конструктор - технолог); линейно-штабные (начальник цеха - отдел труда и зарплаты); формальные - неформальные отношения (родственные и дружеские связи). К.Арджирис: преодоление несовместимости целей личности и организации. Пути снятия конфликтов: "социализация"; нейтральные посредники, (буферы); "тренировка чувствительности"; формирование организационной культуры. 4. Лидерство. "Идеальный руководитель" (М.Вебер, А.Файоль, "ленинские принципы управления"). "Стили лидерства": К.Лсиин, А.Гоулднер (автократический, демократический, попустительский), Р.Лайкерт (4 системы лидерства). "ситуационный подход" к лидерству Р.Танненбаум и У.Шмидт ("континуум" - от власти начальника к свободе подчиненных); Ф.Фидлер (ориентация на задачу - ориентация на персонал) и др.

Раздел II. Поведенческая парадигма II.1 ХОТОРНСКИЕ ЭКСПЕРИМЕНТЫ 1926 г. - Фонд промышленных исследований Гарвадского университета на средства "Фонда Рокфеллера" гг. - Эксперименты на заводах фирмы "Уэстерн электрик" в г. Хоуторне (Э.Мэйо, Ф.Ротлитсбергер, У.Диксон). 1. Влияние физических условий труда на выработку брактовщиков, наладчиков и сборщиков реле (смена ламп - внимание, "эффект Хоуторна"). 2. Сборщицы телефонных реле: 2 подруги + 3 привлеченных в отдельной комнате: варьирование оплаты труда, режима работы, рост производительности труда 30%. 3. Группа сборщиц в составе цеха на бригадной оплате - рост производительности - 12%. 4. Группа, осуществляющая расщепление слюды в отдельной комнате, но оплата от выработки всего цеха: рост производительности на 15%. 5. Группа 14 операторов - мужчин, занятых намоткой реле. Отдельное помещение: 9 намотчиков, 3 паяльщика, 2 контролера -"ограничение выработки", собственные стандарты, нормы; неформальная группа, воздействие друг на друга ("короли скорости", "волынщики", "промышленный рестрикционизм") II.2 Выводы: 1. Выработка определения групповыми нормами ("неписанные правила" - идея, сформирования в умах членов группы; относительно ожидаемых действий и поведения. 2. Рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как индивиды (положительное и отрицательное и подкреплений). 3. Неформальные лидеры - большее влияние на группу в широкой сфере ситуаций, чем обратно. 4. Группа - инструмент коллективного разрешения проблем (лучшее понимание проблемы, распыление ответственности, склонность к риску).

II.4 Основные концепции поведенческого подхода школа человеческих отношений; партисипативное управление (теория участия), Харвудские эксперименты, участие в прибылях и в собственности; организационное поведение; постбюрократические организации; организационное изменения и организационное развитие

II.5. Различия в трактовке характеристик организации

II.6. РОЛЬ представление о предписанном шаблоне поведения, которое ожидается и требуется от человека в данной ситуации, если известна позиция, занимаемая им в совместном действии. Формальная роль - совокупность задач, функций и работ, выполнение которых закреплено за работником. Неформальная роль - ожидаемое поведение, исходя из места и статуса в группе (организации). ГРУППА два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц.

II.7 Формальные группы (созданы по воле руководства) 1. Командная группа (command group): руководитель, и его непосредственные подчиненные. 2. Рабочая группа (work group): люди, совместно выполняющие работу. 3. Комитет (committe): коллегиальный орган для выработки политики, решения проблем, принятия решений на основе делегирования полномочий. 4. Целевая группа (task fonce, ad hoc committe) - временно создается группа (комитет или рабочая группа) для выполнения задания, осуществления координации и т.п. II.8 Неформальные группы (стихийно складываются по желанию работников) 1. Группы : по традициям: земляки, ветераны войны, люди одно национальности, окончившие один ВУЗ т.п. 2. Группы по интересам: изобретатели, театралы, спортсмены, "патриоты", любители аэробики, пива и т.п. 3. Группы по взаимным симпатиям: дружба, покровительство и т.п.

II.9. ФОРМАЛЬНАЯ (официальная) организация: организационная система, сознательно построенная руководством для целенаправленного объединения идей, людей, ресурсов. НЕФОРМАЛЬНАЯ (неофициальная) организация устойчивая сеть межличностных и социальных отношений, стихийно возникающих при объединении людей в их трудовой среде

II.10 БАЛАНС ВЛАСТИ Уровень влияния облеченного властью лица А на лицо В равен степени зависимости лица В от лица А

II.11 ОСНОВЫ ВЛАСТИ (по Френчу - Рейвену) 1. Власть, основанная на принуждении (влияние через страх). 2. Власть, основанная на вознаграждении (положительное подкрепление). 3. Экспертная власть (разумная вера). 4. Эталонная власть (харизматическая). 5. Законная (традиционная) власть.

II.12 Сопоставление двух сторон организации.

II.13 ДВА ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ ТИПА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМ

III. Системный подход к менеджменту III.1. ПОНЯТИЕ "СИСТЕМА" Комплекс взаимосвязанных элементов (подсистем) вместе с их связями и отношениями, обладающий целостными свойствами и находящийся в особом единстве с внешней средой. III.2. ОРГАНИЗАЦИЯ - СОЦИАЛЬНАЯ СИСТЕМА Ч. Барнард ( ). Руководитель-практик, внёсший вклад в теорию организации. Главная идея: Организация - это "кооперативная система": "комплекс физических, биологических, личностных и социальных компонентов, которые находятся в специфическом системном отношении в связи с кооперацией двух или более лиц для получения по крайней мере, одного определенного результата" (книга "Функции высшего руководителя", 1938). Системный подход к реальным ("архисложным") организациям. Единство формальной и неформальной организации. Скалярная (иерархическая) и латеральная (горизонтально согласующаяся) организация. Равновесие "вклада - удовлетворения" "Принятый авторитет". Взаимоотношения в организации (как в "системе связи") - главное.

III.3

III.4. Взаимосвязь технологии и типов систем управления по Д. Вудворд (100 небольших обрабатывающих фирм Англии)

III.5. Континуум технологий Ч. Перроу

III.6. Технологическая характеристика организаций (по Д. Томпсону)

III.7. Взаимосвязи функций в организациях

Элементы организаций и процесса управления III.8. Внешнее окружение

III.12. Модель влияния непредвиденных обстоятельств на организацию

III.11. Взаимосвязанность внутренних переменных

III.12. Система 7-С компании Маккинси

III.13 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: это система, основанная на принимаемых и разделяемых (shared) членами организации совместных: – ценностях (values) –верованиях (belives) и базисных предпосылках –(basic assumptions) –нормах (normus), установках (attitudes), шаблонах поведения (раtterпs of behavious) –ритуалах (rithuals), которые определяют, что важно для организации, как люди должны себя вести, как они должны взаимодействовать друг с другом и к чему должны стремиться.

СИТУАЦИЯ для АНАЛИЗА Гении Форд в сравнении с Альфредом П. Слоуном-младшим. Генри Форд и Альфред П. Слоун-младший были великими руководителями. Они противостояли друг другу в 20-х гг., когда впервые возникла концепция управления как профессии я научной дисциплины. Генри Форд представлял архетип авторитарного предпринимателя прошлого: склонный к одиночеству, в высшей мере своевольный, всегда настаивающий на собственном пути, презирающий теории и "бессмысленное" чтение книг, он считал своих служащих "помощниками". Если "помощник" осмеливался перечить Форду или самостоятельно принимать важное решение, он обычно лишался работы. Hi фирме "Форд Мотор" только один человек принимал решения с любыми последствиями. Форд расценил предложение Альфреда П. Слоуна о реорганизации "Дженерал Моторс" следующим образом: "...картинка с развесистой клюквой посредине... Человек вынужден слоняться взад-вперед, и от ответственности каждый увиливает, следуя мудрости лентяев, что две головы лучше одной". Общие же принципы Форда были суммированы а одной фразе: "Любой покупатель, может получить автомобиль любого цвета, какого пожелает, пока автомобиль остается черным". У Форда было достаточно оснований насмехаться над новомодными идеями Слоуна для фирмы "Дженерал Моторс". Форд сделал свою модель "Ти" настолько дешевой, что ее мог купить практически любой работающий человек. Примерно за 12 лет Форд превратил крошечную компанию, а гигантскую отрасль, изменившую американское общество. Более того, он сделал это, постигнув как построить автомобиль, продаваемый всего за 290 долл., и платя своим рабочие одну из самых высоких ставок того времени 5 долл. в неделю. Так много людей купили модель "Ти", что в 1921 г. "Форд Мотор" контролировала 56% рынка легковых автомобилей и заодно почти весь мировой рынок. Фирма "Дженерал Моторс", которая в то время была конгломератом из нескольких небольших полунезависимых компаний, хаотично перемешанных: за проволочной оградой, располагала всего 13% рынка и дрейфовала к банкротству. К счастью, семья Дюпонов ради спасения огромных капиталовложений в акции "Дженерал Моторс" приняла на себя ведение се дел, пока крах еще не разразился. Пьер С. Дюпон, сам крупный сторонник современного управления, назначил президентом фирмы Альфреда П. Слоуна. Слоун быстро превратил а реальность планы, над которыми издевался Форд, тем самым введя в практику то, что остается до сих пор главным принципом управления крупными компаниями. Реорганизованная "Дженерал Моторс" располагала крупной и сильной группой управления, а множество людей получили право самостоятельно принимать важные решения.

Слоун как личность был полной противоположностью Форду. Последний был несгибаемо жестким, своевольным и интуитивным человеком, а любимыми словами Слоуна стали "концепция", "методология" и "рациональность". Человек не шлялся взад-вперед, как предсказывал Форд. Напротив, на каждого руководителя были возложены определенные обязанности и дана свобода делать все, что необходимо для их выполнения. Важно и то, что Слоун разработал хитроумную систему контроля, позволявшую ему и другим руководителям высшего уровня всегда быть а курсе того, что происходит в их гигантской организации. В то время как "Форд Мотор" сохраняла верность черной модели "Ти" и традиции, согласно которой босс командует, а остальные выполняют, управленческая команда Слоуна быстро воплотила в жизнь новые концепции, а соответствии с изменяющимися потребностями американцев. Фирма "Дженерал Моторс" ввела в практику частые замены моделей, предлагая потребителю широкий ассортимент стилевых и цветовых оформлений и доступный кредит. Доля "Форд Мотор" на рынке резко сократилась, а рейтинг се руководителей сильно снизился. В 1927 г. фирма была вынуждена остановить сборочный конвейер, чтобы переоснастить его под выпуск весьма запоздавшей модели "А". Это позволило "Дженерал Моторс" захватить 43,5% автомобильного рынка, оставив "Форду" менее 10%. Несмотря на жестокий урок. Форд так и не смог прозреть. Вместо того чтобы учиться на опыте "Дженерал Моторс", он продолжал действовать по старинке. В следующие 20 лет фирма "Форд Мотор" едва удерживалась на третьем месте в автомобильной промышленности и почти каждый год теряла деньги. От банкротства ее спасало только обращение к резерву наличных в 1 млрд. долл., который Форд скопил в удачливые времена. Вопросы: 1. Кто был лучшим менеджером Форд или Слоун? Почему? 2. Какие внутренние и внешние факторы содействовали успеху фирм "Форд Мотор" и "Дженерал Моторс"? Какие факторы оказали влияние на упадок фирмы "Форд Мотор"? 3. Хотя и сегодня "Дженерал Моторс" больше "Форда", обе фирмы сконструированы и управляются схожим образом. Почему это так? 4. Какова важнейшая причина поражения Форда?

IV. Концепция принятия решений IV.1 Основные этапы процесса принятия решений

IV.2 Научный метод в управлении Методы принятия решений

IV.3 ЭЛЕМЕНТЫ РАЦИОНАЛЬНОГО РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ. 1. ЦЕЛИ - желаемое состояние объекта (его "выходов"); 2. АЛЬТЕРНАТИВЫ - варианты достижения целей; 3. РЕСУРСЫ - ограничения на реализацию альтернатив; 4. МОДЕЛЬ - упрощенное, искусственное отображение объекта, т. е. взаимосвязи целей, альтернатив и ресурсов, обладающее операционными свойствами; 5. КРИТЕРИЙ ВЫБОРА - стандарт (показатель, правило) для оценки альтернатив

IV.5. ПРИНЦИП "ОГРАНИЧЕННОЙ РАЦИОНАЛЬНОСТИ" Г. Саймон резко критиковал предпосылки "экономического человека" с его "абсурдно всеведующей рациональностью", так же как и различного рода бихейвиоральные теории, делающие ударение на иррациональные аспекты человеческого поведения. В отличие от этого он выдвинул принцип "ограниченной рациональности", утверждая следующее: "Способности человеческого мышления формировать и решать комплексные проблемы в очень малой степени сравнимы с масштабом проблем, решение которых требуется для объективного рационального проведения в реальном мире или даже для приемлемой аппроксимации к такой объективной рациональности". Это привело к концепции "административного человека", в соответствии с которой решения принимаются на основе упрощенных представлений о реальных ситуациях в связи с тем, что: 1. Множество альтернатив, которые может фактически рассмотреть менеджер или эксперт даже с применением современных методов и средств, неизмеримо меньше, чем их объективно существующий набор. 2. Информационные, вычислительные и другие возможности организаций и находящихся в их составе индивидуумов не позволяют точно распределять и измерять оценки последствий любой из возможных альтернатив. 3. Цели в процессе принятия решений являются многосложными и свести их к однозначно измеримому показателю практически невозможно. Люди в организации не иррациональны и не рациональны, как утверждали "бихейвиористы", а "намеренно рациональны", так как постоянно стремятся преодолеть ограниченность своих знаний о проблемах путем поиска новых альтернатив, применения более совершенных методов анализа и средств обработки информации, т.е. осуществляя процессы познания, обучения и устранения неопределенности.

V.1. ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ

V.2 БАЗОВЫЕ ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМ

V.4 Эволюция социально-экономических условий развития менеджмента. 1. Промышленный переворот (20-30-е е годы XIX века): техническая база: паровая и хлопкоочистительные машины, бессемеровский процесс выплавки стали, вулканирование резины, другие новые промышленные технологии; инфраструктура для развития промышленности : национальная система железных дорог, система каналов, телеграф, и т.д.; формирование общенационального рынка; возникновение исторически удачных и действенных форм социальной организации - делового предприятия (фирмы)', конкуренция как форма подавления (разорения) или поглощения соперника. 2. Эпоха массового производства (первые три десятилетия XX века): внедрение конвейерной системы, массовый выпуск продукции, резкое снижение стоимости товаров; малонасыщенный рынок; форма конкуренции - предложить стандартизированный продукт по самой низкой стоимости: чем ниже стоимость, тем больше массы товаров - тем больше шансов выиграть; четкое разграничение отраслей и хорошие перспективы роста для фирм в рамках своей отрасли; слабое вмешательство государства в дела свободного предпринимательства (Президент "Дженерал моторз": "Что хорошо для "Дженерал моторз", то хорошо для страны".)

Эволюция социально-экологических условий развития менеджмента. 3. Эпоха массового сбыта ( е годы XX века): насыщение спроса ("машина в гараже и курица в кастрюле") переход от стандартной продукции к дифференцированной ; смена npoизводственной ориентации рыночной; новые задачи менеджмента: видение менеджмента не только изнутри фирмы, но и извне, усиление роли внешней среды, государственное регулирование экономики. 4. Постиндустриальное общество (60 е - 90 е гг. ХХ века) новое качество_ жизни - не только удовлетворение первичных потребностей (массовое производство), обеспечение выбора (массовый сбыт), но и высокий уровень благосостояния, высококачественные товары и предметы роскоши, индустрия досуга, туризм и т.д.: новые условия производства - быстроизменяющиеся технические прорывы, огромные вклады капитала в НИОКР, увеличение неопределенности внешней среды; растущие ограничения со стороны государства, недовольство потребителей, вторжение иностранных конкурентов, меняющаяся трудовая мораль, все больше нехватка ресурсов; смещение социальных приоритетов к концентрации внимания на такие негативные явления, как загрязнение окружающей среды, обман потребителя через нечестную рекламу.

5. Постэкономическая эпоха (с рубежа XXI века). Новая экономика - от ресурсорасточительности к ресурсосбережению; самодостаточность (разумное самоограничение) вместо роста ВНП; фактор четыре: вдвое больше богатства из половины ресурсов; революция в отраслях (энергетика, транспорт); повышение роли живого труда, рост сферы услуг, малого бизнеса; информация и знание как национальное богатство; критика идеи капитализма, рынка, экономического человека. Переход к информационному обществу - прорыв в информационных и телекоммуникационных технологиях; всепроникающий характер информационных сетей; общество сетевых структур; единство информации и ее носителя - человека; патологии информатизации (информационное загрязнение, искажение восприятия мира, виртуальные миры) Глобализация хозяйства - переход национальных компаний через границы; прозрачность политических границ; глобализация рынков; интеграция через информационные сети; отмена понятия информационное хозяйство. Новый менеджмент - сетевые предприятия; перевернутая иерархия; предпринимательство; работники-носители знаний; информатизация функций менеджмента; софитизация менеджмента; управление изменениями и нововведениями; социальная ответственность бизнеса. Изменение жизненных приоритетов - новая цивилизация; новые модели благосостояния; самоограничение материального потребления; ориентация на неэкономические и нематериальные ценности; ценность здоровой экологии; непопулярность показного богатства.

Бизнес – Менеджмент – Предпринимательство