1 Вас приветствует

2 Виды мотивации А АА А А А

3 «Айсберг»

4 Дао Мотивации

5 Столпы организации/общества Организация / общество идеология материальные потребности интерес

6 Векторы мотивации

7 Три измерения лидерства

8 Круг претворения в жизнь «Круг победы»

9 Ловушки ОписаниеПримеры Обобщение Подспудное внушение себе, что вам присуще негативные качества. Я всегда все забываю Иррациональность Выводы, которые не всегда соответствуют фактам Меня не похвалили за мой отчет, это значит, что я что-то упустил Перенос Перенос негативных переживаний из одной сферы жизни в другую Я не умею хорошо писать, поэтому не могу быть хорошим оратором.

10 Ловушки Происходящие события, которые могут оказаться неблагоприятными УбежденияЭмоцииДействие Предпочитаю… Надеюсь… Стремлюсь… и/или Сожаление Разочарование Срыв Действия, направленные на Улучшение Принятие Обучение Обязан… Должен… Всегда… Ни то, ни другое Тревога Депрессия Ярость Жалость к себе Жалобы Отсрочка Вытеснение Самобичевание

11 Типы действий, которые мы не совершаем Направленные внутрьНаправленные во вне СозидательныеПриобретение новых навыков, самовосхваление. Принятие чужой помощи Помощь другим, созидательный труд Представление детям свободы РазрушительныеСамобичевание Потеря над собой контроля Высмеивание других Представление возможности другому совершить ошибку.

12 Алгоритм само-исполняющихся предсказаний

13 Участники совершают действия, которые вознаграждаются. Участники избегают действий, которые наказываются. Участники постепенно перестают проявлять активность, если их действия не наказываются и не вознаграждаются. Доп. льготыОбщение с коллегами ПризнаниеЗначимая деятельность для общества Карьера, символы служебного статусаИнтересное содержание труда Заработная платаСтремление к достижению результата ВнешниеВнутренние Способы вознаграждения: Модель вознаграждения (позитивного подкрепления) – L. Jewell – наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением участника

14 Концепция иерархии потребностей – A. Maslow. Выделяется 5 групп мотивов, которые выстраиваются в систему соподчинения

15 Трехфакторная модель потребностей – D. McClelland На эффективность работы влияют три важные потребности: потребность во власти потребность в успехе потребность в причастности

16 Двухфакторная модель мотивации. – F. Herzberg

17 Теория ожиданий – V. Vroom Значение имеют не только потребности участников, но и уверенность в том, что если они будут работать на определенном уровне эффективности и выполнять дисциплинарные требования, их ожидания реализуются.

18 Концепция справедливости J. Adams Сравнение собственных результатов и усилий, оплаты с результатами, усилиями, оплатой других. Недостаточная оплата Повышенная оплата Почасовая оплатаБолее низкая мотивация, производительность, чем, если платить справедливо Более высокая мотивация и производительность Сдельная оплатаБольшее количество продукции, более низкого качества Меньше продукции более высокого качества.

19 Мотивация при помощи заработной платы Зарплата является мотиватором, если участник придает ей решающее значение. Зарплата мотивирует, если непосредственно связано с результатами труда Если участник придает решающее значение Если участник считает, что она справедлива Если человек вознаграждается за то, что ему интересно, что он делает по собственному желанию, то такое вознаграждение приведет к уменьшению мотивации Если человек не вознаграждается за неинтересную деятельность, которую он начал делать только ради вознаграждения, то мотивация к ней может возрасти. (Р. Де Чармс)

20 Комплексная теория мотивации L. Porter, E. Lawler Человек получает удовлетворение от результатов свое труда, которые зависят от трех факторов, как затраченные усилия, способности, знания и опыт, характер и осознание своего места в общей работе. Применение этой теории предполагает, что удовлетворенность человека зависит не только от получения высоких результатов, но и от факта завершения собственных трудовых усилий.

21 Постановка целей и достижение результата, как мотивирующий фактор E. Locke Учитывается порядок и хаос в организации. Порядок складывается и из способности руководства ставить четкие задачи, цели и обеспечение участника ресурсами для их выполнения. SMART – цель должна быть: конкретна однозначно понимаема измерима достижима актуальна привязана к определенному сроку

22 Постановка целей и достижение результата, как мотивирующий фактор E. Locke (продолжение)

23 Типы участников организации. Типы темперамента. меланхолик флегматиксангвиник холерик

24 Ориентация на работу или безделье, безопасность или риск Ориентированность на работу Ориентированность на безопасность Предприниматели 10% Труженики 35% Авантюристы 5% Безразличные 50% Ориентированность на безделье Ориентированность на риск

25 Диагностика потребностей (мотивов) Цели, задачи, структура бесед Цели: - установление контакта с человеком таким образом, чтобы его реакции были максимально адекватны, чтобы получить от него максимально полную информацию, - мотивация

26 Сбор информации Информация собирается по четырем моментам: 1. Опыт - профессиональный опыт и возможности человека - какие посты он занимал в прошлом - какие полномочия были по принятию решений - какие результаты были достигнуты 2. Мотивация - что человек ценит в работе - что не устраивало в предыдущей работе - что является наиболее привлекательным в работе - к чему стремиться в работе 3. Достижения - какие проблемы приходилось решать - какие работы выполнялись самостоятельно - что является критерием успеха 4. Личные и деловые качества - какие инициативы исходили от человека и к каким результатам привело - какие личные и деловые качества он больше всего нравятся в других людях.

27 Психолингвистический анализ речи Речевые характеристики

28 Карта мотиваторов ФИО Мотиваторы Особенности сотрудника Карта мотиваторов для должности Добавить мотиватор Снять или заменить мотиватор Оптимальный подход к мотивации

29 Четыре драмы общения Название драмы Суть драмыПример Драма слушанияСлушаю, но не слышу - У меня сейчас трудный период. - Ой у меня что случилось, ты только послушай Драма понимания Слышу, но не понимаю Я вчера смотрела такой плохой фильм! -А вчера мы ходили в театр! Драма действияПонимаю, но сделать не могу - Я знаю, что должен твердо высказать свое мнение. - Извините… В общем… Потом, как- нибудь. Драма самовыражения Понимаю, но выразить не могу Не знаю, как объяснить, Ну не знаю, как это сказать…

30 Фазы ведения деловой беседы 1.Вступление в контакт 2.Прояснение проблемы 3.Обсуждение 4.Решение Типы индивидуальных бесед Инструктаж Оценка Поощрение. Выговор (разделение ответственности)

31 Мотивационная беседа Алгоритм Формулировка целей для себя. Диагностика мотивов участника. Переформулировка целей исходя из мотивов участника. Преимущества, что изменится, что будет в результате. Выгода для участника. Договоренность о дальнейшем взаимодействии.

32 Похвала Похвала – (положительная оценка сотрудника и его деятельности) следует за любым действием, способствующим достижению целей организации. Требования к похвале: четкое определение за что дозированность, контрастность, регулярность, последовательность заслуженность расширение после похвалы круга обязанностей недопустимо использовать похвалу одного сотрудника как стимула для другого избегание двойного смысла (ложки дегтя)

33 Критика Критика – отрицательная оценка недостатков и упущений в работе, должна быть конструктивной, способствовать восприятию рекомендаций, стимулировать позитивные действия и указывать на возможные варианты Алгоритм конструктивной критики 1.Установление контакта. 2.Озвучить тему и цель беседы. Установить правила беседы. Выразить свои чувства. 3.Обрисуйте ситуацию (Описание поведения, которое вы критикуете), потом попросите это сделать сотрудника, либо наоборот. 4.Просьба изменить поведение. Рассмотреть варианты действий, обменяться мнениями. 5.Подвести итог, наметив конкретный план действий, оговорив сроки, способ проверки и что будет являться критерием успешности. Проговорить санкции, если это уместно.

34 Конструктивная обратная связь

35 Выбор вида влияния от типа участника

36 Изменение стиля руководства в зависимости от компетенции и мотивации участника поощряющийобучающий делегирующийинструктивный мотивация контроль

37 Не денежные средства воздействия на участников Средства воздействия на мотивацию Организация работ Моральное стимулирование Индивидуальный подход при выборе стимулов Постановка целей Оценка и контроль Информирование Климат в команде Практика управления Меры дисциплинарного воздействия Обращение к наиболее значимым для работника ценностям

38 Демотивация Пути ее преодоления Категория мотивации Какой сотрудник Предполагаемые действия Хочет - может Оптимальный на данный момент сотрудник 1. Анализ мотиваторов 2. Построение системы мотивации и ситуационного руководства 3. Создание индивидуального плана развития

39 Демотивация Пути ее преодоления Категория мотивацииКакой сотрудникПредполагаемые действия Хочет – не может Мотивированный сотрудник с недостаточными для данной работы возможностями Диагностика Недостаток теоретических и практических навыков Несоответствие индивидуально- личностных особенностей и способностей Значительное несоответствие Обучение/тренинг Незначительное несоответствие Ротация/ увольнение Тренинг/ развитие

40 Демотивация Пути ее преодоления Категория мотивации Какой сотрудникПредполагаемые действия Не хочет – может Достаточно квалифицированн ый сотрудник, но не мотивированный Не хочет – не может Данный сотрудник не соответствует полностью Увольнение Анализ карты мотиваторов УстраиваетНе устраивает Построение индивидуальной системы мотивации увольнение

41 Требования к системе мотивации Ориентированность на результат/процесс Управляемость Справедливость Простота выполнения Постоянство, неизменность Оправдание ожиданий Идеологическая основа, создание настроя Позитивность Соотнесение с корпоративной культурой, корпоративными нормами

42 Мастерство: интуиция и инстинкт, основанные на эрудиции, опыте, которые подкреплены познанием и практикой

43 Вопросы