Лекция 6 Динамика требований к персоналу. Методика оценки персонала

Понятие требований Квалификационные требования к персоналу в разных организациях отличаются друг от друга, но существуют параметры, которые встречаются практически на каждом предприятии. К ним относятся физические данные, интеллект, способности, квалификация, интересы, характер, мотивация и обстоятельства. Рассматривая каждый параметр, необходимо определить, что является: - существенным, т. е. тот минимум, которым должен обладать каждый кандидат на определенную должность; - желательным, т. е. реальным уровнем, необходимым предприятию для достижения целей; - противопоказанным, т. е. список недостатков, которые неприемлемы на предприятии. Это позволяет на первой стадии подачи заявления на работу людей с недостатками отсеять их без лишних затрат для организации.

Приоритетные требования к современному менеджеру К менеджеру, в первую очередь, предъявляются требования высокого профессионализма и компетентности. В нем должны соединяться качества высококвалифицированного специалиста, обладающего техническими и экономическими знаниями, и организатора производства, выполняющего административные функции. В условиях перехода к рыночной экономике необходимо изменять взгляд на природу, роль, сущность и значение труда руководителя. Сейчас на первое место выдвигаются самостоятельность, инициативность, предприимчивость, творческое мышление, готовность к разумному риску. Сейчас на первое место выдвигаются самостоятельность, инициативность, предприимчивость, творческое мышление, готовность к разумному риску. Помимо упомянутых выше организаторских качеств менеджер должен обладать гражданственностью, требовательностью к себе и другим, высоким уровнем общей и управленческой культуры.

Сущность руководства Управление совместной деятельностью людей и составляет сущность руководства особого вида экономической деятельности. Руководитель достигает цели совместной деятельности благодаря тому, что умножает свои физические и интеллектуальные силы за счет коллективных сил подчиненных. Это и есть задача руководителя любого управленческого уровня. В наше время интеллектуальные компоненты любого вида деятельности преобладают над физическими. Поэтому подчиненных нужно побуждать работать не только физически, но, главным образом, умственно. И надо помнить, что никакое принуждение не может заставить человека мыслить и действовать творчески если он этого не хочет сам. И надо помнить, что никакое принуждение не может заставить человека мыслить и действовать творчески если он этого не хочет сам. Принуждением эффективно управлять нельзя.

Основа руководства Влияние на подчиненных составляет основу руководства. Руководитель это человек, который лично своим влиянием направляет подчиненных на достижение целей организации, его функциями являются определение норм поведения подчиненных, удовлетворение в меру возможности их нужд и защита их интересов перед управляющими верхнего уровня. Среди требований, предъявляемых к менеджеру, на первый план ставится умение управлять людьми. Поэтому он должен в совершенстве знать своих прямых подчиненных, особенно их возможности выполнять порученное дело. Менеджер должен иметь гражданское мужество избавиться от неспособных или нерадивых работников.

Организаторские способности: Адаптационная мобильность склонность к творческим формам деятельности, непрерывному углублению знаний; инициативность; нетерпимость к косности, консервативным проявлениям; стремление учить других, желание качественных изменений в организации и содержании собственной деятельности; готовность к обоснованному риску; стремление к нововведениям; расширение круга своих полномочий; самообладание, предприимчивость. Контактность -общительность-экстравертность (направленность на внешний мир и деятельность в нем); интерес к людям; высокий уровень притязаний в сфере межличностных отношений, способность располагать к себе людей, видеть себя со стороны, выслушивать, понимать и убеждать людей; умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника. Стрессоустойчивость интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях; самообладание и трезвость мышления при принятии коллективных решений. Доминантность властность; честолюбие; стремление к личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах и любой ценой; готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права; игнорирование авторитетов; самоуважение, соседствующее с высокой самооценкой, завышенным уровнем притязаний; смелость, волевой характер.

Понятие профессиограммы Профессиограмма – это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, требований, которые она предъявляет к человеку. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы. Профессиокарта – краткое описание характера деятельности работника, результатов его труда и их значения для людей. Профессиокарты содержат: официальное название описываемой профессии; описание результатов труда и их значения для людей; описание трудовых действий и основных личностных качеств, требуемых для профессии; описание предметных и социальных условий труда; указания на возможные пути обучения. Они предназначены для общей ориентировки в профессии. Полная профессиограмма представляет собой – описание производственно- технических, социально-экономических условий трудовой деятельности и психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку.

Ответственность персонала 1. Понятие и виды ответственности Для человека ответственность – личное качество, которое включает интеллигентность, общественную зрелость. Когда человек становится сотрудником организации, ответственность трансформируется в желание и способность квалифицированно подойти к выполнению своей работы в интересах организации. Для менеджера ответственность означает личную потребность и необходимость квалифицированного подхода к принятию или реализации управленческого решения, способность предвидеть последствия своих действий, личную причастность к делу. Ответственность менеджера может быть нескольких видов: - собственная; - чужая; - внешняя; - внутренняя; - перед предприятием; - общественная; - социальная, экологическая и т.д.

2. Система интересов, затрагиваемая деятельностью менеджера Деятельность менеджера затрагивает систему интересов, в которую входят интересы: - собственников организации и пайщиков (сохранение фондов, прибыль, её распределение и т.д.); - наемных работников и сотрудников (доходы, социальное обеспечение, пенсии, гарантии места работы, достойные человека условия труда); - общественности (экология, поддержка общественных проблем и т.д.); - конкурентов (правила конкуренции и профессиональной этики).

3. Этическая ответственность и компетентность Развитие персонала все чаще рассматривается в контексте этических обязательств, которые стали составной частью ответственности менеджера. В понятие этики включаются индивидуально-психологические факторы, такие как мотивация, успех, авторитет, внешность, а также ответственность, а также все, что предшествует индивидуальным поступкам и следует за ними. Этика – составная часть практической философии организации, а следовательно, она включена в концепцию хозяйственной деятельности и содержит жизненные принципы, ответственность руководителя как человека. Этика и менеджмент стали взаимодействующими направлениями действий участников трудовых процессов, а социально- психологические методы управления непосредственно связаны как с этикой, так и с экономикой и рассматривают последние как единую цель, когда экономически рациональными действиями становятся только этически обоснованные поступки.

Профессиональный профиль менеджера

1. Аналитичность и системность мышления Способность анализировать полученную информацию: выделять суть, оценивать значимость, видеть скрытые смыслы элементов информации. Умение выбирать из большого количества информации ту, которая необходима для решения данной задачи; делать вывод из противоречивой информации; определять, какая информация необходима для принятия решения

2. Стратегичность Способность предугадывать возможные сценарии развития событий. Умение создавать варианты проектов, учитывающие возможности изменения ситуации, оценивать вероятность и риски наступления прогнозируемых событий. Готовность к изменению способа достижения цели в зависимости от предполагаемого варианта развития ситуации. Готовность к изменению способа достижения цели в зависимости от предполагаемого варианта развития ситуации. Умение построить образ желаемого будущего; способность активно формировать будущее, быть на шаг впереди окружающих. Способность видоизменять цель в зависимости от меняющихся условий

3. Умение проектировать Способность интегрировать разрозненные части в единое целое, конструировать, видеть неожиданные комбинации стандартных элементов. Умение создавать замысел, план, расчета и воплощать идеи в жизнь. Умение создавать замысел, план, расчета и воплощать идеи в жизнь.

4. Креативность Чувствительность к наличию проблем. Умение формулировать продуктивные противоречия даже в ситуациях, в которых все кажется очевидным. Необычность в решении традиционных задач, высокая вариативность решений. Генерирование большого количества идей. Генерирование большого количества идей.

5. Умение планировать Ориентация на детальное описание предполагаемых действий по достижению поставленной цели. Способность конкретизировать направления работы, этапы и средства. Умение эффективно распределять ответственность между разными подразделениями и исполнителями, проектировать новые организационные структуры; навыки определения необходимых ресурсов для достижения цели (денежных, временных, кадровых и др.). Умение контролировать ход реализации задач, находить критические моменты и использовать их в качестве точек контроля

6. Лидерство и способность к руководству Умение ставить перед подчиненными привлекательные цели, формулировать задачи и координировать работу отдельных исполнителей (или структур). Навыки непосредственного и опосредованного контроля. Умение мотивировать подчиненных, оказывать консультативную помощь в решении проблем выполнения работы, создавать и поддерживать условия для самостоятельной деятельности подчиненных. Способность принимать на себя ответственность за получение коллективного результата. Авторитетность, лидерский потенциал. Авторитетность, лидерский потенциал.

7. Ориентация на результат Ориентация на достижение результата, решительность в преодолении препятствий на пути к цели. Стремление к труднодостижимым целям, низкий уровень стремления к избеганию неудач. Умение точно и понятно формулировать цель собственной деятельности, и находить ее место в общей деятельности компании. Умение оценить степень завершенности дела. Стремление к выполнению задачи качественно и в срок. Готовность максимизировать усилия для достижения поставленной цели, готовность сделать как можно больше в отведенных ресурсных рамках. Ориентация на получение конкретного бизнес-результата

8. Чувствительность к потребностям клиента Направленность на выявление и удовлетворение потребностей клиента. Нацеленность на оказание качественных услуг. Нацеленность на оказание качественных услуг. Проявление заинтересованности в оказании помощи клиенту. Проявление заинтересованности в оказании помощи клиенту. Умение качественно обслужить клиента; стремление предварять, предвосхищать желания клиента. Способность выстраивать с клиентом партнерские, дружеские отношения.

9. Самостоятельность Способность формулировать собственные цели в ситуации неопределенности (при отсутствии внешних указаний). Готовность к выходу за пределы четко поставленных задач, инициативность. Способность принимать решение в конфликтных ситуациях. Способность принимать решение в конфликтных ситуациях. Личностная самодостаточность и независимость.

10. Коммуникабельность Навыки эффективного взаимодействия: - заинтересованность в контактах с другими людьми, умение располагать к себе людей, устанавливать и поддерживать деловые контакты, развитые презентационные способности; - заинтересованность в контактах с другими людьми, умение располагать к себе людей, устанавливать и поддерживать деловые контакты, развитые презентационные способности; - владение навыками делового общения и этикета; развитая и понятная речь; - убедительность; - умение подбирать точные формулировки и изменять стиль общения в зависимости от ситуации взаимодействия.

11. Командность Готовность работать с партнерами над решением сложных задач. Умение учитывать мнения всех заинтересованных лиц, договариваться, налаживать эффективное взаимодействие со всеми членами группы. Умение идти на компромисс.

12. Способность к развитию Умение и готовность обучаться в практической деятельности, как абсолютно новым технологиям, так и новым способам реализации привычной деятельности. Ориентация на профессиональное совершенствование. Умение эффективно действовать в условиях изменений.

13. Лояльность Стремление развиваться в рамках компании, способность к гармонизации личных целей и целей компании. Ориентация на долгосрочную перспективу сотрудничества

14. Профессионализм Знание предмета, проблем и инструментария в своей профессиональной деятельности. Наличие профессионального опыта. Наличие профессионального опыта. Стремление к совершенствованию в рамках профессии, ориентация на повышение уровня профессиональных знаний и умений.

Понятие оценки персонала Под оценкой персонала подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизированная оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности. Систематическая и продуманная оценка сотрудников является важным инструментом развития персонала. С системой оценки персонала тесно связаны многие понятия производственной практики, такие как: мотивация, системы заработной платы и премирования, планирование карьеры, повышение квалификации, кадровое регулирование. Методы оценки персонала являются средством достижения определенной цели: - справедливой оплаты труда; - оптимального использования сотрудников в соответствии с их знаниями и опытом; - эффективного планирования повышения квалификации сотрудников; - основы для бесед между руководителем и подчиненным; - сочетания целей предприятия и сотрудника; - защиты от произвола руководителей при принятии решений; - мотивации посредством признания.

Критерии оценки работы персонала Многообразие целей, задач, функций должностей персонала привело к выделению следующих критериев их оценки: результаты работы; поведение на рабочем месте; персонала управления; для отдельных профессий и должностей. Критерии результатов: эффективность; соблюдение сроков; профессиональное мастерство; выработка в час; брак; использование рабочего времени; наличие необходимой реакции; внимательность; предупреждающий самоконтроль; технологическая дисциплина; ритмичность работы; частота ошибок; быстрота распознавания причин ошибок; успехи учебы на ошибках. Критерии поведения: использование рабочего времени; структура затрат времени на выполнение работы; культура рабочего места; трудовая дисциплина; соблюдение предписаний; добросовестность; личная инициатива; предприимчивость; готовность принимать самостоятельные решения и повышать квалификацию; загруженность работой; передача профессиональных знаний; готовность помогать коллегам; бережное обращение со средствами производства.

Особенности критериев и методов оценки руководителей Современные методы оценки руководителей представляют собой комплекс методов оценки результатов управленческой деятельности и пригодности к ней, при этом оцениваются потенциальные способности к этой деятельности на конкретной должности, т.е. потенциал личности, и фактические результаты работы на этой должности. Критериями оценки персонала управления могут быть: - профессиональная квалификация; - соответствие поставленным задачам, идентификация; - коммуникабельность и сотрудничество; - организация работы подразделений; - поиск решений; - реализация решений и способности к убеждению; - выносливость, загрузка и стабильность; - ориентация на результат; - лидерские качества (определение целей, делегирование задач и ответственности, наблюдение, использование сотрудников, содействие сотрудникам и информирование их).