Тема 9. Мотивация деятельности в менеджменте

План лекции 1. Понятие, значение и классификация теорий мотивации 2. Содержательные теории мотивации 3. Процессуальные теории мотивации 4. Принципы эффективной мотивации 5. Сущность стимулирования труда

Мотивация Побуждение себя и других к деятельности для достижения целей организации и личных целей основания, средства, источники и стимулы развития людей мотивы - это движущие силы в поведении людей значение мотивации: –повышение эффективности деятельности –обеспечение развития личности

Менеджеры работают с людьми и среди людей и им важно знать причины тех или иных поступков своих подчиненных, чтобы иметь возможность направлять их действия в русло, желательное для организации т.е. чего хотят и чего не хотят их подчиненные и каких результатов от них при этом ожидать степень мотивации персонала является одним из основных факторов конкурентоспособности организации

Теории мотивации Содержательные. Основаны на потребностях человека, которые побуждают его действовать в определенном направлении. Потребность - это ощущение недостатка чего-либо процессуальные. Основаны на поведении людей с учетом их восприятия и познания

Модель мотивации

Иерархия потребностей Маслоу

Разделил все потребности на пять уровней, причем эти потребности соподчинены между собой и удовлетворяются последовательно 1. Базовый - физиологические потребности 2. Потребности в безопасности и защищенности 3. Потребность в принадлежности к определенной социальной группе 4. Потребность в признании и уважении (занять в социальной группе определенный статус) 5. Потребность в самовыражении, т.е. в проявлении своих способностей.

Достоинства: теория позволяет дифференцировать потребности и подходить к работникам с учетом их особенностей недостатки: –теория не раскрывает всех потребностей –не всегда имеет место жесткое следование одной группы потребностей за другой –не подсказывает, какими способами удовлетворять различные потребности

Теория высших потребностей МакКлелланда Потребность власти (стремление оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность); бывает двух видов: власть ради властвования или ради решения групповых задач. потребность в успехе (достижение поставленных целей более эффективно) потребность в причастности (хорошие отношения с окружающими, получение от них поддержки)

Для людей с потребностью власти рекомендуется давать возможность готовиться к руководящей должности Перед людьми с потребностью в успехе рекомендуется ставить задачи, предусматривающие риск и ответственность Для людей с потребностью в причастности рекомендуется создавать благоприятные психологические условия в коллективе, информировать о состоянии дел в организации, о результатах их работы

Двухфакторная теория Герцберга Гигиенические факторы - относится среда, которая окружает человека (заработная плата, условия работы, межличностные отношения, политика фирмы по отношению к персоналу, гарантия занятости, стиль руководства, статус, система контроля).Обеспечивают лишь нормальные условия труда Герцберг считал, что гигиенические факторы являются необходимыми, но недостаточными факторами мотивации, просто снимают неудовлетворенность

мотивационные факторы включают личный успех, продвижение по службе, признание и одобрение, собственно работа, возможность творческого и делового роста, высокая степень ответственности

Процессуальные теории Анализируют, как человек распределяет усилия для достижения целей и выбирает тип поведения в процессе их реализации Теория ожиданий Врума: поведение людей зависит от ожиданий. Затраты труда должны привести к определенным результатам. Достигнутые результаты должны привести к вознаграждению, а вознаграждение должно привести к удовлетворению

Мотивация = (З - Р) х (Р - В) х валентность З - затраты Р - результаты В - вознаграждение валентность - удовлетворенность вознаграждением, ценность получаемого вознаграждения Эффективность мотивации достигается в том случае, если человек верит, что затраченные усилия приведут к достижению цели и получению ценного для него вознаграждения Если валентность не слишком велика, то мотивация будет ослабевать

Рекомендации, вытекающие из теории ожиданий: –руководителю следует способствовать тому, чтобы подчиненные как можно чаще ощущали свой успех –после успешного завершения задания необходимо в той или иной форме выразить благодарность –потребности и ожидания работников не одинаковы, поэтому мотивационное воздействие увеличивается, если руководитель хорошо их знает и учитывает при определении вознаграждения

Теория справедливости Адамса состоит в том, что статус работника в фирме и его вознаграждение должно соответствовать вкладу работника в результаты деятельности фирмы. Справедливость познается в сравнении вознаграждения других людей за такой же труд если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, у них возникает психологическое напряжение и они начинают работать хуже

Теория партисипативного управления Считается, что участие работника в управлении является мотивирующим фактором, определяющим поведение работника Формы: –самостоятельное принятие решений –участие в рационализации –участие в прибыли –участие в контроле

Методы управленческой мотивации Экономическая мотивация (зарплата, премии, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата …) социальная мотивация (общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение…) психологическая мотивация (ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность...)

Властная мотивация (повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий …) социально-психологическая (повышение социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика …) моральная мотивация (личное или публичное признание, похвала и критика) метод вовлечения сотрудника (партисипативный метод) методы изучения мотивации и мотивов

Принципы эффективной мотивации Труд не должен быть «мартышкиным». Работники должны делать значительное и полезное дело. Ощущение победы объяснить работникам, что они должны делать мотивацию усиливает доверие возможность продвижения по служебной лестнице (не всегда вертикальное) своевременность поощрения публичность поощрения и наказания

Награда должна соответствовать человеку награда должна соответствовать заслуге убедитесь в том, что люди понимают, за что их благодарят, и знают критерии оценки форма поощрения должна соответствовать корпоративным ценностям; поощрение должно обязательно сопровождаться повышением требований к работникам, постановкой перед ними более сложных задач

Выясните, что важно для ваших служащих интересуйтесь делами, здоровьем подчиненных простое искреннее «спасибо» рукописная записка с благодарностью за хорошо выполненную работу организуйте праздник памятные подарки спрашивайте совета вашего работника

Стимулирование Создание условий, возможностей, атмосферы заинтересованности человека в проявлении инициативы и достижении определенного качества своей деятельности Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей одной из самых распространенных форм является материальное стимулирование

Стимулировать своих подчиненных - прямая обязанность руководителя. Проблема в упрощенном понимании о том, что побуждает людей хорошо и добросовестно трудиться многие думают, что прибавка к зарплате и угроза увольнения могут решить все проблемы такая точка зрения не только устарела, но и просто ошибочна есть еще и «интерес», понимаемый не только в материальной, но и в морально- психологическом смысле

На одинаковые стимулы разные люди реагируют по разному (влияют социальный статус, квалификация, должность, потребности, интересы, желания, стремления, ценности, уровень благосостояния и и т.п.) одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания наказание улучшает работу в 11% случаев поощрение: –улучшает работу в 89% случаев –ухудшает - в 11%

Потребности работающего человека Совсем не про деньги Не совсем про деньги Про деньги

Прозрачность системы оплаты труда: человек знает, сколько и за что он получает премия, которая должна быть правильно позиционирована премия как альтернатива штрафам

Не совсем по деньги Социальный пакет (возможность выбора льгот): –медицинская страховка –страхование жизни –пенсионная программа –предоставление кредита, ссуд сотрудникам –возможность обучения и развития карьеры –оплата питания (обедов) –оплата больничных листов –оплата расходов на пользование мобильным телефоном –дополнительный отпуск –материальная помощь (свадьба, юбилей, похороны)

Принципы стимулирования комплексность гибкость и своевременность публичность поощрения и наказания поощрение по типу компенсации дифференцированность принцип соразмерности: награда должна соответствовать человеку, заслуге отмечать надо успехи, а не провалы