Лекция 7 Опрос персонала. Мотивация.

Цели опроса сотрудников Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть: - активизация персонала и внутрипроизводственных коммуникаций на всех уровнях иерархии управления; - выявление «сильных» и «слабых» должностей и узких мест в организационной структуре управления, определение резервов на рабочих местах; - анализ использования рабочего времени; - повышение идентификации сотрудника с организацией, удовлетворенности успехами и выполненной работой; - выявление степеней соответствия персонала занимаемым должностям и выполняемым проектным работам; - повышение производительности труда.

Функции опроса сотрудников Функции опроса включают: - диагностику – классическое назначение опросов, где выявляются степень удовлетворенности трудом и стилем управления, состояние производственного климата и организации труда, что в целом составляет социально-психологические характеристики подразделений предприятия; - интервенцию, когда опрос становится инструментом коммуникаций (обмен мнениями по определенным темам и вопросам, в том числе и по межличностным коммуникациям); - представление участия и привлечения (участие в принятии управленческих решений); - самооценку деловых качеств и резервов карьерного роста; - мониторинг – отслеживаются определенные аспекты трудовой ситуации.

Разработка опросных листов Опросные листы можно использовать по инициативе руководства или службы персонала в целях анализа состояния HRM (управление человеческими ресурсами). Содержание опросных листов 1. Содержание труда. 2. Повышение квалификации. 3. Руководство сотрудниками. Взаимодействие с руководством. 4. Взаимоотношения и групповая работа. 5. Мотивация. 6. Организация труда на рабочем месте. 7. Удовлетворенность трудом (гарантии рабочего места). 8. Общие вопросы статистики. Опрашиваемые должны знать инициаторов опроса, тех, кто будет работать с опросными листами после их заполнения, а также руководителя проекта.

Собеседование с кандидатом на должность Задача состоит в том, чтобы при собеседовании получить необходимую информацию и сделать на ее основании оценку кандидату, при этом используется соответствующая техника управления беседой (доброжелательность, язык жестов, риторика и корректность постановки вопросов). Предполагаемые вопросы классифицируются по видам: - информационные вопросы (познание кругозора); - оценивающие вопросы (оценка личного мнения); - диагностические вопросы (интеллектуально-проф. потенциал); - вопросы по оценке проблемной ситуации (предприимчивость); - вопросы для принятия решений (управленческая компетентность); - риторические вопросы; - вопросы внушения; - мотивирующие вопросы; - наступательные вопросы; - альтернативные вопросы; - открытые и закрытые вопросы; - прямые и косвенные вопросы.

Интервью как инструмент собеседования и отбора персонала Надежность результатов собеседования в значительной степени зависит от технологии его проведения и способа организации, и то и другое взаимосвязано с типами самого интервью, среди которых преимущественно можно выделить: - структурированное (заранее подготовленный опросник с единой последовательностью вопросов и пунктов); - неструктурированное; - ситуационное (напоминающее технику тестирования); - серийное (последовательное собеседование претендента с несколькими людьми); - групповое (в виде деловой игры); - стрессовое (провоцирующее); - оценивающее (оценка исполнения обязанностей). В структуре качеств удачливого хозяйственного лидера наряду с предприимчивостью все чаще приоритетные места при проведении исследований занимают мастерство проницательного интервьюирования и ведения переговоров.

Мотивация персонала Задача HR-менеджера сделать так, чтобы служащие выполняли положенную им работу. Чтобы делать это, менеджер должен быть способен мотивировать служащих, но это не так просто. Мотивация это, прежде всего, сложный психологический процесс. Теория и практика мотивации это трудные вопросы, знания о которых опираются сразу на несколько научных дисциплин. Несмотря на большое количество исследований в данной области, не все аспекты мотивации доступны и понятны. мотивации Чтобы понимать мотивацию сотрудников, HR-менеджер должен понимать человеческую природу. Именно в этом и состоит проблема. ЧеловеческийЧеловеческий характер может быть как очень прост, так одновременно и очень сложен. Понимание важности этого предпосылка к эффективной мотивации служащего на рабочем месте, а, значит, и эффективное управление. характер Человеческийхарактер

Понятие, определение и сущность мотивации персонала Мотивация – это побуждения, вызывающие активность человека и определяющие её направленность. Мотивацией объясняется выбор между возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов. Принципиальная трудность в изучении мотивации состоит в том, что она напрямую не наблюдаема, тем самым, недоступна непосредственному познанию.

Психоаналитическое направление изучения мотивации личности Родоначальником психоаналитического направления изучения мотивации является Зигмунд Фрейд, который показал её бессознательную, инстинктивную природу. В этой теории ведущим является положение, согласно которому суть человеческой природы можно понять только через социальные отношения личности. При этом стремление к превосходству является основой мотивации человека, что вся деятельность личности направлена на преодоление ощущения своей неполноценности и упрочение чувства превосходства. Считается, что сильное чувство неполноценности, или «комплекс неполноценности», может затруднить позитивный рост и развитие личности, а более умеренное чувство неполноценности может побудить человека к конструктивным усилиям и достижениям.

Агрессия и воля к власти – стремление к превосходству По мнению ученых, стремление к совершенствованию, превосходству, являясь врожденным, составляет неотъемлемую часть мотивации поведения человека. Цель превосходства может быть как позитивной, так и негативной. Если стремление к превосходству включает общественные заботы и заинтересованность в благополучии других, работу ради совершенствования качества жизни людей, оно развивается в конструктивном направлении. Но если идет борьба за личное превосходство посредством господства над другими, то это результат сильного чувства неполноценности и отсутствия социального интереса. По сути, стремление к превосходству заложено в эволюционном процессе постоянного приспособления к окружающей среде. Смысл данной теории заключается в том, что цель овладения окружающей средой более совершенным образом, заключенная в стремлении к совершенствованию, характеризует развитие человека.

Физиологическая и психологическая тревога Согласно другой теории доминирующим в структуре личности являются не инстинкты агрессии и полового влечения, а бессознательное чувство тревоги и беспокойства. При этом выделяются два вида тревоги – физиологическая и психологическая. Физиологическая тревога связана с удовлетворением потребностей в пище и комфорте, а психологическая – с удовлетворением потребностей в любви, одобрении, управления другими, стремлении к власти, потребности в полной независимости. В соответствии с выделенными потребностями были определены три типа отношений: стремление к людям (уступчивый тип); стремление против людей (агрессивный тип); стремление от людей (устраненный тип).

Уступчивый тип личности Уступчивый тип демонстрирует выраженную потребность в любви и одобрении, склонность переоценивать исходные моменты и интересы, сближение его с окружающими людьми, игнорируя их различия. Для него характерно стремление избегать ссор, соперничества, склонность подчиняться другим, автоматически брать вину на себя.

Агрессивный тип личности Агрессивный тип характеризуется доминирующей потребностью управлять окружающими людьми. Это может быть как прямое проявление власти, основанное на соперничестве, так и косвенное манипулирование под видом сверхзаботливости или обязывания людей. Это может быть как прямое проявление власти, основанное на соперничестве, так и косвенное манипулирование под видом сверхзаботливости или обязывания людей. Он нуждается в ощущении превосходства, в успехе, престиже или другой форме признания.

Устраненный тип личности Устраненный тип характеризует господствующая внутренняя потребность в установлении эмоциональной дистанции, отделяющей от других людей, в избегании вовлеченности в дела и заботы окружающих, чтобы реализовать, таким образом, потребность в самодостаточности и уединении. С точки зрения науки управления персоналом, считается, что ведущие мотивации уступчивого и агрессивного типов направлены на позитивные цели: любовь, привязанность, близость и выживание, доминирование, успех. А устраненный тип преследует цели негативные: не быть ни чем связанным, ни в ком не нуждаться и не позволять другим оказывать на него влияние. С точки зрения науки управления персоналом, считается, что ведущие мотивации уступчивого и агрессивного типов направлены на позитивные цели: любовь, привязанность, близость и выживание, доминирование, успех. А устраненный тип преследует цели негативные: не быть ни чем связанным, ни в ком не нуждаться и не позволять другим оказывать на него влияние.

Мотивация личности руководителя Мотивация личности руководителя является необходимым условием эффективной управленческой деятельности, так как именно она в значительной степени определяет его служебный, профессиональный и личностный рост, в этой связи необходимо учитывать: – одним из основных профессионально значимых компонентов мотивации личности руководителя, оказывающим влияние на его профессиональную подготовленность, профессиональную успешность и служебный рост, является мотивация достижения успеха; – одним из основных профессионально значимых компонентов мотивации личности руководителя, оказывающим влияние на его профессиональную подготовленность, профессиональную успешность и служебный рост, является мотивация достижения успеха; – наличие высокой мотивации достижения успеха влияет на формирование комплекса профессионально значимых личностных качеств, определив которые, можно выявить наличие и оценить степень выраженности мотива достижения успеха; – значимым психологическим компонентом профессиональной мотивации руководителя, отражающим её зрелость, являются ценностные ориентации. Степень реализованности ценностных ориентаций оказывает влияние на уровень мотивации достижения успеха и характеризует устойчивость профессиональной мотивации.

Суть метода учета ожиданий сотрудника и диагностики его психологического типа С учетом того, что субъективное ожидание сотрудника имеет большое значение, поскольку он рассчитывает при добросовестной и самоотверженной работе получить соответствующее вознаграждение, руководителю важно знать, какое именно вознаграждение он ожидает: повышение в должности, увеличение денежного содержания, направление на учебу и т.д. Практика показывает, что если поощрительное вознаграждение совпадает с ожиданием сотрудника, его мотивация повышается, а если не совпадает, то наоборот, понижается. Положительная или отрицательная реакция сотрудника на ту или иную форму вознаграждения зависит также от его характера и психотипа. Можно использовать разные классификации психологических типов и для каждого из них подбирать мотивирующие факторы.

Различие сотрудников по направленности Все сотрудники различаются по направленности и по этому критерию можно выделить три психотипа. «Внутренние» люди направлены на содержание работы и эмоциональный комфорт. Для них важна возможность достижения значительного или выдающегося результата, они любят ощущать себя нужными и значимыми. Очень важной для них является потребность в самореализации. «Внешние» люди – это те, для которых важны внешние атрибуты служебной деятельности и её успешности. Они ценят денежное содержание, возможность карьерного роста, похвалу со стороны руководства, они стремятся владеть символами успеха. Для «смешанных» типов важно и то и другое.

Различие сотрудников по стилю мышления По стилю мышления сотрудники тоже разделяются на разные психотипы. Аналитики ценят содержание служебной деятельности, стабильность, возможность обучения и повышения квалификации. Мотивировать их могут наличие развернутого времени для тщательного, детального выполнения задания, отсутствие спешки и стрессов. Прагматики считают, что главное – это карьера и материальное благополучие. Критики высоко ценят возможность быть значимыми экспертами и оценивать работу других сотрудников. Они любят свободу в высказывании своего мнения, не подчиняться авторитетам. Реалисты стремятся к лидерской позиции и управлению. Это потенциальные руководители.

Различие сотрудников по отношению к своей трудовой деятельности По отношению к своей трудовой деятельности выделяют профессионалов, исполнителей, руководителей (лидеров) и нейтралов. Профессионалы проявляют интерес к содержанию работы, любят трудные задачи, стремятся получать новую профессионально значимую информацию, проявляют независимость и автономность, особо не любят ни руководить, ни подчиняться. Мотивировать профессионала можно тем, что он получит свободу в выполнении поставленной задачи, возможность работать самостоятельно, и при этом контроль за ним будет минимальным или его вообще не будет. Исполнители любят работать в коллективе, вместе со всеми, стремятся к распределению ответственности и служебных функций, ориентированы на выполнение приказов и поручений, избегают ответственности и лидерства. Мотивируются исполнители положительной оценкой со стороны руководителя, публичным поощрением морального характера, поручениями по выполнению представительских функций

Лидеры стремятся к влиянию и власти. Если их не назначают руководителями, они, как правило, становятся неформальными лидерами, могут сопротивляться решениям руководства и критиковать его. Мотивировать таких сотрудников будет перспектива стать руководителем – ответственность и карьерный рост. Нейтралы – самые сложные сотрудники в плане мотивации. Любая мотивирующая система может быть для них неэффективной, потому что их интересы лежат вне службы. Для нейтралов важны четкая постановка задач, стабильный график, понятные и несложные задачи, дружеские отношения с коллегами, от которых они ждут принятия своих ценностей.

Разработка эффективной системы мотивации Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно пройти три этапа: - провести диагностику мотивационной среды организации; - разработать сегментированную систему мотивации, в которой должны комплексно применяться материальные и моральные средства мотивации; - регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Первый этап (диагностика мотивационной среды) На этом этапе реализуются следующие мероприятия: - разработка методов объективной оценки результатов работы сотрудников; - доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь); - оценка степени достижимости желаемых результатов. При слишком трудной или слишком легкой задаче мотивация сотрудников, как правило, снижается; - учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, наличие четких критериев анализа результатов, простота и понятность средств их оценки, соотношение результата и поощрения, вознаграждение сотрудников сообразно результатам их работы, стимулирование способных и талантливых сотрудников.

Второй этап (построение сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей сотрудников) На этом этапе необходимо провести необходимое исследование сотрудников с целью выделения определенных групп психотипов и разработки сегментированной системы мотивации. На этом этапе необходимо провести необходимое исследование сотрудников с целью выделения определенных групп психотипов и разработки сегментированной системы мотивации. Учитывая выделенные группы сотрудников и данные по их индивидуально- психологическим особенностям, необходимо ввести принцип комплексности, т.е. сочетание материальных и моральных средств стимулирования. При этом следует помнить, что при ограниченных возможностях материального стимулирования, необходимо более широко использовать средства морального стимулирования, а именно: Оценка и признание личных заслуг отдельных сотрудников: положительная оценка на совещаниях, оснащение рабочего места, поощрительны знаки и награды, статьи в печати и фотографии на доске почета. Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и в прессе, организация целевых корпоративных мероприятий в честь коллектива и др. Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное или письменное выражение признательности, именные подарки, личные встречи и т.д.

Третий этап: проведение мониторинга и коррекции через периодические анкетирования, собеседования и другие виды исследований, изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией.

Мотивация ключ к повышению качества и результатов работы Существует такое старое высказывание: "Вы можете привести лошадь к воде, но вы не можете вынудить ее пить. Она будет пить, только если измучена жаждой". Так же и с людьми. Они будут делать то, что они хотят делать или то, что их сильно мотивируют делать. Их могут побуждать как внутренние, так и внешние мотивации. Разве они рождены с самомотивацией? И да, и нет. Если нет, то они могут быть активно мотивированы. Это необходимый навык любого HR-менеджера в организации, желающей успеха. HR-менеджера Формулу успешной работы можно представить как зависимость от способностей и мотивации таким образом: способностеймотивации способностеймотивации Работа = f (способность) (мотивация) Способности в свою очередь зависят от образования, опыта и обучения и повышения квалификации все это медленный и длинный процесс. С другой стороны, мотивация может быть увеличена быстро. обученияповышения квалификации обученияповышения квалификации

Возможные стратегии мотивирования: 1. Положительное подкрепление / высокие ожидания 2. Эффективная дисциплина и наказание 3. Справедливые отношения с людьми 4. Удовлетворение нужд служащих 5. Грамотная постановка рабочих целей 6. Реструктурирование рабочих мест 7. Вознаграждение за выполнение работы Это основные стратегии мотивирования, которые могут меняться в зависимости от ситуации в той или иной организации. Фактически, задача HR-менеджера сделать так, чтобы интересы работника и руководства организации были учтены в равной степени. задача HR-менеджеразадача HR-менеджера Мотивация это способ управления этой задачей. Это стимулирование других определенным способом к целям, заявленным мотиватором. Естественно, эти цели, как и сама система мотивации должны соответствовать общей политике организации. Мотивационная система должна быть адаптирована к ситуации и к организации.