Тема 10. Власть, влияние, лидерство

План лекции НЕОБХОДИМОСТЬ ВЛАСТИ В УПРАВЛЕНИИ ФОРМЫ ВЛАСТИ И ВЛИЯНИЯ ВЛИЯНИЕ ПУТЕМ УБЕЖДЕНИЯ ВЛИЯНИЕ ЧЕРЕЗ ПРИВЛЕЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ К УПРАВЛЕНИЮ

Влияние – это любое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, ощущения, отношения и т.п. другого человека

Власть – это возможность влиять на поведение других людей

Лидерство – это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность

Власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой в организации позиции

Власть, основанная на принуждении Влияние через страх Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности

Власть, основанная на вознаграждении Влияние через положительное подкрепление Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

Законная власть Влияние через традицию Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг - подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, т.к. традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми

Эталонная власть Влияние через харизму Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

Экспертная власть Влияние через разумную веру Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние.

Одним из самых эффективных способов влияния является убеждение – эффективная передача своей точки зрения

Как эффективно использовать влияние путем убеждения 1)Постарайтесь точно определить потребности слушателя и апеллируйте к этим потребностям. 2)Начинайте разговор с такой мысли, которая обязательно придется по душе слушателю. 3)Постарайтесь создать образ, вызывающий большое доверие и ощущение надежности

Как эффективно использовать влияние путем убеждения (продолжение) 4)Просите немного больше, чем на самом деле нужно или хочется. Этот метод может сработать и против вас, если вы запросите слишком много. 5)Говорите, сообразуясь с интересами слушателей, а не своими собственными. 6)Если высказывается несколько точек зрения, постарайтесь говорить последним: аргументы, прослушанные последними, имеют наибольший шанс повлиять на аудиторию.

Влияние через участие работников в управлении Участие в принятии решений апеллирует к потребностям высокого уровня – власти, компетентности, успех а или самовыражени я. Поэтому этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами и при условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели, которые он или она сами выбрали.

Как эффективно использовать влияние Потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и сильной. Человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения – в той или иной степени – какой-то потребности. Человек, на которого влияют, должен считать достаточно высокой вероятность того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению потребности. Человек, на которого влияют, должен верить, что его или ее усилие имеет хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

Природа, определение и содержание понятия лидерства

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей

Черты эффективного лидерства Эффективное лидерство КоммуникацияВидение Доверие Гибкость

Основные качества лидера Мечтательность Неравнодушие Творчество Гибкость Умение вдохновить людей Новаторство Решительность Воображение Склонность к экспериментам Инициатива в осуществлении перемен Обладание личной властью

Основные качества менеджера Рациональность Склонность давать советы Настойчивость Умение решать проблемы Трезвость мышления Аналитический склад ума Применение структурного подхода Осторожность Властность Умение стабилизировать ситуацию Обладание должностными полномочиями

Подходы к изучению лидерства Анализ лидерских качеств без учета ситуации 1 2 Анализ образцов лидерского поведения без учета ситуации Ситуационный анализ эффективного поведения лидера 3 Ситуационный анализ характера эффективного лидера 4 Ситуация Не учитываетсяУчитывается Динамика поведения Не учитывается Учитывается

Теории лидерских качеств

Личные качества – множество атрибутов индивида, включая различные аспекты его личности, темперамент, потребности, мотивы и ценности Навыки – способность эффективно выполнять различные виды когнитивной или поведенческой деятельности

Ральф Стогдилл 1948 год Качества лидера: Ум или интеллектуальные способности Господство или преобладание над другими Уверенность в себе Активность и энергичность Знание дела

Ральф Стогдилл,1974 Личные качестваНавыки Способность адаптироваться к ситуации, доминирование Концептуальные навыки, интеллект Внимание к социальной среде Организованность Амбициозность, ориентация на достижение цели Понимание стоящей перед группой задачи Энергичность, упорствоИзобретательность Настойчивость, решительностьДипломатичность Сотрудничество, надежностьБыстрая речь Уверенность в себе, устойчивость к стрессу Убедительность Готовность брать ответственность Социальные навыки

Уоррен Беннис Управление вниманием – способность так представить сущность результата, цели или направления движения, чтобы это было привлекательным для последователей; Управление значением – способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

Уоррен Беннис (продолжение) Управление доверием – способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных; Управление собой – способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей

Поведенческий подход к изучению лидерства

Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью оказания на них влияния и побуждения их к достижению целей

Стиль руководства отражает: степень, до которой руководитель делегирует полномочия подчиненным; используемые типы власти; о чем прежде всего заботится: о хороших отношениях или о выполнении задач

Курт Левин Авторитарный стиль Демократический стиль Либеральный стиль Р Р Р

Дуглас Макгрегор «ТЕОРИЯ Х» Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы У людей нет честолюбия и они стараются избежать ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили (больше всего люди желают личного спокойствия) Людей следует принуждать к труду, контролировать, руководить ими, угрожать им наказаниями

Дуглас Макгрегор «ТЕОРИЯ У» Затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, что и при игре или отдыхе Если люди приобщены к организационным целям, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично

Системы управления Ренсиса Лайкерта Система 1 – Эксплуататорско- авторитарная Система 2 – благосклонно- авторитарная Система 3 – Консультативно- демократическая Система 4 – Основанная на участии

Исследования университета штата Огайо Инициирование структуры низкоевысокое Внимание к подчиненным низкое высокое Низкая степень инициирования структуры и высокая степень внимания к людям Низкая степень инициирования структуры и низкая степень внимания к людям Высокая степень инициирования структуры и высокая степень внимания к людям Высокая степень инициирования структуры и низкая степень внимания к людям

Управленческая сетка Блейка и Моутон И н т е р е с к р а б о т е низкий высокий И н т е р е с к л ю д я м Управление работой Ослабленное управление Управление посередине Управление загородным клубом Управление командой

Ситуационный подход

Модель Фидлера Оценка по шкале наименее предпочитаемого сотрудника Отношения с подчиненными хорошиеплохие Структура задачи Структури рованная Неструктур ированная Структури рованная Неструктур ированная Должностные полномочия силь ные сла бые силь ные сла бые силь ные сла бые силь ные сла бые высокая низкая Ориентация на сотрудников Ориентация на задачи

Шкала НПС ОткрытыйЗакрытый ПридирчивыйПокладистый ЭффективныйНепродуктивный СамоуверенныйНерешительный УгрюмыйЖизнерадостный

Модель Херси и Бланшарда Зрелость подчиненного низкаяумереннаявысокая S1 Указывающий S2 Убеждающий S3 Участвующий S4 Делегирующий Ориентация на задачи низкая высокая Ориентация на людей н в R4 R3 R2 R1 Не хочет и не может Хочет, но не может Может, но не хочет Хочет и может

Модель «путь-цель» Митчелла и Хауза Поведение руководителя Директивное Поддерживающее Участвующее Ориентированное на достижения Результаты Выполнение работы Удовлетворение работой Мотивация Принятие руководителя Характеристики работников Способности Возможности контроля Авторитаризм Характеристики рабочего места Структура задания Официальные полномочия Первичная рабочая группа

Заменители лидерства С. Керр и Дж. Джермейер выдвинули предположение о наличии заменителей лидерства, имеющих свойство сводить на нет потребность в лидерском влиянии на уровень работы, подчиненных и их удовлетворенность

Субституты (заменители) руководства делают ненужным или излишним руководство менеджера Нейтрализаторы руководства препятствуют менеджеру продемонстрировать определенные образцы поведения Усилители руководства – факторы, способствующие увеличению влияния лидера на работников

Ситуационный анализ характера эффективного лидера

Концепция атрибутивного лидерства Информация о поведении подчиненного Восприятия лидера в отношении ответственности за ситуацию Показатели плохой работы Непринятие результатов Брак Много отходов Приписыва ние плохой работы Внутренние Мало усилий Внешние Мало времени Ответное поведение лидера Выговор Понижение в должности Личное внимание «Связка» 1 «Связка» 2

Спираль лидерского взаимодействия Научение руководителя или извлечение им уроков из изменения поведения подчиненным Научение подчиненного или извлечение им уроков из поведения руководителя Поведение подчиненного или уровень выполнения им работы Поведение руководителя или принятие им решения по корректировке поведения подчиненного ОБЕДНЕНИЕ ОТНОШЕНИЙ ОБОГАЩЕНИЕ ОТНОШЕНИЙ

Этика и харизма Неэтический харизматический лидер Использует власть только в личных целях Продвигает только свое личное видение Пресекает критику в свой адрес Требует беспрекословного выполнения своих решений Коммуникация от себя вниз Полагается на удобные внешние моральные стандарты для удовлетворения своих потребностей Этический харизматический лидер Использует власть в интересах других Строит свое видение в соответствии с нуждами последователей Считается с критикой и извлекает из нее уроки Стимулирует у последователей творческий подход к делу и своим взглядам Двусторонняя и открытая коммуникация Полагается на внутренние моральные стандарты для удовлетворения организационных и общественных интересов

Концепция преобразующего лидерства Поведение последователей ПОВЕДЕНИЕ ЛИДЕРА Ситуационные факторы ВЕДУТ К Организационным изменениям, приложению последователями больших усилий, появлению у них большей удовлетворенности

Интерактивные лидеры ИДЕЯ: стремление к достижению целей организации расширяет возможности работников в достижении их частных целей Интерактивный руководитель заботится о достижении консенсуса, участии в работе всех членов коллектива, их взаимодействии и взаимопонимании

Сервисные руководители Концепция руководства как обслуживания предполагает, что в основе управления лежит забота менеджера об удовлетворении потребностей работников Руководители сервисного типа служат достижению целей и потребностей своих подчиненных и реализации общей цели или задачи организации в целом

Коучинг Роль руководителя заключается в правильном подборе игроков, в обучении и развитии подчиненных Руководители-тренеры воспринимают свой стиль управления как поддерживающий, но временами им необходимо грубо «встряхнуть» подчиненных, отправить кого-то на «скамейку запасных», проявить жесткость

Спасибо за внимание!