Профессиональное сообщество в России: разрыв эффективного контракта Я. Кузьминов

Мир креативных работников Креативные работникисамозанятыепредпринимателифрилансерыНаемные работникиБюрократыМенеджеры Преподаватели, врачи, научные сотрудники, инженеры, конструкторы и пр.

Профессиональное сообщество Устойчивые сетевые отношения, основанные на обмене профессиональной информацией, сигналами качества – Построенные на конвенциях (необходимые компетенции, программы исследований, критерии и ступени качества, моральные нормы) – Промежуточные (конвенции, использующие формальные правила – диссертационные советы, образовательные программы, лечебные стандарты ) – Построенные на институтах (как правило – неустойчивые попытки государства контролировать ПС; отрицают свободу и самоопределение как свойство креативного поведения)

Традиционный взгляд Экономическая теория как правило рассматривает трудовое отношение в рамках «главного равновесия»: – Принципал может контролировать результаты агента – Интересы агента состоят в достижении конкурентного уровня вознаграждения, который он может наблюдать – Полезность, получаемая агентом в ходе исполнения контракта, не учитывается кроме явных случаев (ученичество; элементы натурального вознаграждения в виде питания, транспорта или проживания)

Особенности трудовых контрактов креативных работников Доверительный характер услуги – Принципалу невозможно определить качество выполнения контракта со стороны агента – Контроль за наблюдаемыми элементами работы не ведет к обеспечению контракта Креативный труд самомотивируется – КР получает полезность в виде: Удовлетворения от процесса труда Получения профессионального признания – Принципал должен: Удостовериться, что нанят «правильный» креативный работник Определить зоны совпадения интересов принципала и креативного работника Стимулировать активность КР в нужном направлении

Принципиальная неполнота контракта с КР Значительная часть обязанностей КР подразумевается, но не оговаривается (подготовка к занятиям; регулярное обновление профессиональных квалификаций; внимательное отношение к клиентам) – Фиксируемая (и подвергающаяся формальному контролю) часть обязанностей КР – это «верхушка айсберга»

Наиболее эффективные формы контроля со стороны принципала Опора на профессиональное сообщество (преподаватели вузов, научные работники, врачи) Использование сигналов качества (рейтинги, публикации, доклады, почетные звания и пр.) Институты взаимной оценки Опора на клиентов (бюрократы, менеджеры, учителя) Исследование мнения клиентов Использование негативных и позитивных сигналов со стороны клиентов

Стимулирующий контракт (стандартная теория принципала – агента) Идея стимулирующего контракта (в рамках стандартной теории принципала – агента): – повышение качества деятельности и прикладываемых усилий за счет создания явных стимулов Реализация стимулирующего контракта: – оплата «по результату» – групповые стимулы (вознаграждение по итогам работы группы – кафедры, исследовательской команды, факультета – в целом) – карьерные стимулы и гарантии занятости Проваливается в случае креативных работников

Почему стимулирующий контракт «не работает» с преподавателями? Внешние стимулы разрушают внутреннюю мотивацию – уменьшается академическое вознаграждение (Benabou and Tirole (2003)) «Метод кнута и пряника» – снижает интерес к работе и проявлению инициативы, – ослабляет стимулы к риску и кооперации (Kohn (1993), Murnane and Cohen (1986))

Стимулирующий контракт и сложность измерений результатов работы Если результаты сложно измерить или если работа состоит из множества компонент деятельности, то несовершенные инструменты измерения создают стимулы к оппортунизму и манипуляциям Это говорит и теория: – Heckman, Heinrich and Smith (2002) – Holmstrom and Milgrom (1991) – Prendergast (1999) Об этом свидетельствует и практика: – Jacob and Levitt (2002) – Glewwe, Ilias, Kremer (2003)

Альтернативные системы вознаграждения Фиксированная оплата труда (отвечающая условиям рынка) (Lazear (2000)) Стимулирующий контракт (оплата по результату) (см. Milgrom, Roberts) Эффективная заработная плата (оплата, превышающая среднерыночные показатели, снижение оппортунизма за счет угрозы безработицы) (Shapiro, Stiglitz) Ограничения эффективности данных систем в условиях высокой оценки и усилий и результатов деятельности (образование, медицина, государственные услуги) Новый подход к эффективному контракту

Эффективный контракт с КР учитывает нематериальное вознаграждение Материальное вознаграждение W m может быть ниже, чем на конкурентном рынке. Например, зарплата в университете ниже, чем у сравнимого работника в фирме или на госслужбе за счет большей свободы самореализации и меньшего объема предписанных действий (получаемая полезность V nm ) Это создает возможность позитивного отбора при заключении «академических контрактов»: Работники с низкой оценкой нематериального вознаграждения (не различающие его) получают не W m +V nm, а только W m, что вытесняет их в другие сектора рынка

Переход к эффективному контракту Оправданной может быть структура контракта с достаточно большой фиксированной составляющей, уровень которой W m : – Позволяет сосредоточиться на основной деятельности (преподавании и исследованиях), без необходимости дополнительного заработка – Обеспечивает уровень жизни, сопоставимый с уровнем жизни референтного социального круга Содержит достаточные элементы нематериального (академического) вознаграждения V nm W m < наблюдаемой агентом конкурентной рыночной W mc на величину d < V nm

Конкурентоспособность заработной платы научно-педагогических работников в вузах Процент руководителей вузов, которые считают, что заработная плата не конкурентна

Какой должна быть зарплата преподавателя вуза (Россия)?

Механизмы обеспечения эффективного контракта в университете W m на уровне % рыночного вознаграждения W mc при этом выше средней заработной платы по экономике (экспертные оценкам по 39 странам) Качественный состав преподавателей – возможность взаимного мониторинга качества работы – высокая доля нематериального вознаграждения – работающие нормы и конвенции поведения Значительный объем научных исследований – «простая» оценка качества – дополнительное материальное и нематериальное вознаграждение Включенность во внешние сети академического взаимодействия – дополнительная внешняя оценка качества работы

Советский случай Преподаватели вузов и сотрудники академических НИИ (аналог преподавателей университетов на Западе) – ЗП на уровне руб. при средней ЗП 120 руб. и ЗП «несвободного» интеллигента руб. – Единственный «очаг свободы» кроме творческих союзов Результат: переполнение «лишними людьми», падение качества, размывание

Причины распад эффективного контракта в российских вузах Низкое материальное вознаграждение преподавателей – не балансируется нематериальным составляющими Высокие стандарты потребления и вознаграждения в коммерческом секторе и на госслужбе «Вымывание» преподавателей – уход в бизнес, консультирование, госслужбу, зарубежные университеты Пополнение за счет «слабых» – низкий уровень компетенций и культуры – готовность нарушать академические стандарты ради денег

Неэффективный контракт -> распад академической среды Академический и научный провинционализм Симуляция исследовательской деятельности Отсутствие научных исследований «Продажа оценок» и «торговля местами» Ориентация на внешнюю занятость (консалтинг и пр.) «Честный» преподаватель получает основной доход за пределами вуза. «Нечестный» преподаватель получает основной доход в виде коррупционных платежей.

Научная деятельность российских вузов за последние 3 года

Где подрабатывают преподаватели вузов?