ШКОЛА ТРЕНЕРОВ

Концепция проведения школы трениниров Цель: получить практические знания и навыки разработки и проведения бизнес-тренингов участниками клуба. Формат проведения: серия однодневных ежемесячных некоммерческих тренингов по субботам (октябрь-май) Принципы проведения: Системность и последовательность. Программа курса составлена таким образом, что последовательно знакомит участников с основными аспектами деятельности по организации, разработке и проведению тренингов. Конкретность. Каждый тренинг подразумевает свою тематику (Мотивация, командопостроение, общение, управление и др.)

Самоорганизация. Тренинги готовит и проводит вся группа. Самообучаемость. Самомостоятельная работа при подготовке материалов Практический опыт для всех участников Доступность разработок и материалов тренингов. Общая интеллектуальная собственность совместных разработок Открытость. Мы открыты для новых участников, новых коммуникаций, новых идей! Концепция проведения школы трениниров

Тренинг (англ. training от train обучать, воспитывать) краткосрочное мероприятие или несколько мероприятий, направленное на получение знаний, приобретение навыков, а также воспитание участников такого мероприятия.англ. «В 1991 году Комиссия по трудовым ресурсам Великобритании (Manpower Services Commission, MSC) предложила следующее рабочее определение: «Тренинг это запланированный заранее процесс, цель которого изменить отношение, знания или поведение участников с помощью обучающего опыта, и направленный на развитие навыков выполнения определенной деятельности или нескольких видов деятельности. Цель тренинга в рабочей ситуации состоит в том, чтобы развивать способности личности и удовлетворять текущие и будущие потребности организации» (Wilson, 1999: 4)».

Слово «тренинг» не означает ничего другого, кроме хорошо известного нам понятия «тренировка» А. С. Прутченков (2001 г.)

1 шаг - получение опыта, 2 шаг - рефлексия – обдумывание полученного опыта, 3 шаг - формулирование теоретического обобщения – выводов и, наконец, 4 шаг - проведение экспериментов, подтверждающих или опровергающих выводы, полученные в результате обдумывания

Henn Mikkin : « при работе с группой тренеру важно отслеживать три процесса: обучение, групповая динамика и развитие личности. Под групповой динамикой понимается совокупность процессов развития группы, продвижения ее от стадии к стадии.»

Структура тренинга I. Вступление Знакомство Даже если участники хорошо знакомы друг с другом, вводную процедуру знакомства лучше не пропускать. Она позволяет им адаптироваться к новой ситуации, друг к другу, к тренеру. Во время знакомства тренер также имеет возможность провести предварительную диагностику группы. Сбор ожиданий Несмотря на то, что до начала тренинга проводится оценка потребности в обучении, вопрос об ожиданиях участников очень важен. Если участники озвучивают новые запросы, у тренера появляется возможность оперативно скорректировать программу тренинга. Также работа с ожиданиями важна и с точки зрения оценки эффективности обучения участниками в конце тренинга. Принятие правил работы в группе. Одной из ключевых психологических характеристик любой малой группы является наличие групповых норм определенных правил, выработанных и принятых группой, которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы была возможна их совместная деятельность. Участники также должны выработать групповые санкции меры, к которым группа прибегает, чтобы склонить своего члена выполнять групповые правила.

Далее тренер рассказывает участникам -о целях и задачах тренинга, - представляет программу, - четко формулирует цели обучения и критерии оценки его результатов, -рассказывает обо всех видах деятельности, в которых людям предстоит принимать участие

II Основная часть для передачи новых знаний чаще всего используются лекции (в тренинге мини-лекции) и семинары; профессиональные навыки и умения отрабатываются во время выполнения различных упражнений, в самостоятельной работе, при решении практических проблем; навыки межличностного взаимодействия и коммуникационные навыки формируются в дискуссиях, при работе в малых группах, при участии в ролевых и симуляционных играх и т. п.; для выработки установок нужны дискуссии, работа в малых группах, ролевые игры, рефлексивный анализ ситуаций и др. III Заключение В завершении тренинга тренер должен помочь слушателям - подвести итоги дискуссий и обсуждений, - осознать, что нового они узнали и чему научились, - сделать для себя принципиальные выводы, вынести определенные уроки. - Не менее важно связать содержание обучения с реальными жизненными ситуациями и рабочими проблемами слушателей, помочь им осознать, где новые знания будут применимы и полезны

Знакомство Одна из наиболее распространенных разновидностей начала знакомство участников и ведущего. Даже если участники знают друг друга, работают вместе, знакомство может подчиняться тематике тренинга, например, назвать себя и привести пример успешной продажи. Если участники незнакомы, знакомство тем более обязательно. Пример. "Что я ценю в сотрудниках..". Начиная тренинг, ведущий Дж. Гормили (Garnett Health Center, Cornell University, Ithaca, NY) попросил, чтобы каждый участник назвал себя и сказал, что он больше всего ценит в своих сослуживцах. На тренинге присутствовали сотрудники одной и той же организации, и такое начало помогло создать положительный настрой. Один из распространенных приемов опытных тренеров использовать процедуру знакомства так, чтобы сбить стереотипы формализованного поведения. При этом в ход могут пойти весьма нестандартные приемы. Пример. "Туалетная бумага". Пока участники рассаживались по местам, ведущая Лусинда Пудриер- Аронсон (Campus Life, Human Resources, Ithaca, NY) пустила по кругу рулон туалетной бумаги, сказав что-то вроде «возьмите по кусочку на всякий случай...». Участники с недоумением передавали рулон друг другу, отрывая кусочки кто поменьше, кто побольше. Когда рулон обошел всех, ведущая попросила, чтобы каждый сосчитал, сколько перфорированных квадратиков оказалось в его кусочке бумаги. После этого участники должны были рассказать соответствующее число фактов о себе и своей работе. После такого начала скованности как не бывало.

"Сбор ожиданий" - эффективный инструмент для мотивации участников на обучение и снятие сопротивления. - по минимуму подразумевается, что ожидание - наличествует. Оно создается самим человеком, и становится близким для него. - участники сами наделяют тему тренинга ценностью для себя, проговаривают возможную пользу, озвучивают интерес. Идет само- мотивация на обучение. - каждое новое ожидание, одно за другим, усиливает интерес к проблематике тренинга. - задание "Сбор ожиданий" участникам легко выполнить. Они чувствуют себя уверенно, уже в начале работы, делающими важное для всего тренинга дело. Как первый успех. Сбор ожиданий

Правила работы в группе 1. Право говорящего. Редко можно встретить человека, который испытывает радость, когда его перебивают. Мир лишился многих гениальных идей, прерванных в зародыше. Чтобы это не случилось на нашем тренинге, давайте договоримся, что любой говорящий имеет право быть выслушанным до конца. И только после того, как он выразит свою мысль, можно начинать прения и дискуссии. 2. Правило поднятой руки. Это правило является продолжением предыдущего. Оно преследует две цели: первая - чтобы не перебивали говорящего, вторая - чтобы не пропали умные мысли, пришедшие в голову в процессе работы. «Осененный» участник поднимает руку, и, когда появляется возможность, ведущий дает ему слово. 3. Конфиденциальность. Это правило защищает любого участника и ведущего от сплетен и пересудов. Вся личная информация, сообщенная о себе или другом человеке в группе, является закрытой. Ведь рассказывали ее только группе, а не всему городу или поселку. Это правило не касается информации о проблеме, которой посвящен наш семинар. Информацию можно и нужно распространять и пропагандировать! 4. «Не давать оценок». Это важное правило мы часто нарушаем в жизни. Считаем себя в праве осуждать и оценивать чужие поступки, слова, привычки («Ты - дурак», «Это идиотская мысль», «Только такие, как ты, могут так делать»). Здесь мы не оцениваем других людей, их мнение, внешность, а принимаем их такими, какие они есть. 5. Право ведущего. Ведущий может прервать упражнение или другую деятельность группы, если это мешает групповому процессу. А также следит за соблюдением принятых группой правил. 6. Пунктуальность. Когда в группе совсем немного участников, и отсутствие даже одного опоздавшего ощутимо сказывается на процессе. Поэтому можно предложить награждать опоздавших участников почетной ролью чтеца, певца или танцора с соответствующими функциональными обязанностями.»

Методы работы

При подведении итогов тренинга полезно обсудить с группой следующие вопросы: Что больше всего понравилось на протяжении обучения? Что показалось наиболее трудным? Как вы сможете применить полученные знания и навыки непосредственно на вашем рабочем месте? Что вам хочется сразу же попробовать применить на рабочем месте? Что может помешать вам это сделать? Сможете ли вы после обучения лучше выполнять свои рабочие задания? Если бы вы самостоятельно принимали решения о вашей работе, что вы теперь сделали бы по-другому (и как именно)? В каких умениях и навыках вы бы хотели больше попрактиковаться? Какие вопросы остались для вас нерешенными?