Хажински А.

Четко определенные цели, рациональность Юридические нормы и правила Стабильный и предсказуемый мир Четкая специализация Иерархия Правила Беспристрастность Штатные чиновники Нацеленность на карьеру Четкая граница между личной и общественной жизнью

Внимание сконцентрировано на низовом звене организации, на технических приемах и методах, которые могли бы использоваться для максимизации производительности труда работников. Необходимость эмпирического подхода к промышленному менеджменту Умственная и физическая деятельность должны быт отделены друг от друга Преимущества индивидуальной специализации в процессе труда Основные принципы: 1. Использование достижений науки для совершенствования 2. Научный отбор, тренировка и обучение рабочих 3. Сотрудничество менеджеров и работников 4. Почти равное разделение труда и ответственности между работниками и менеджментом

Основные принципы: 1. Разделение труда 2. Скалярные и функциональные процессы 3. Организационная структура 4. Норма управляемости А так же: Дисциплина Единство управления Единство руководства Вознаграждение Подчинение индивидуальных интересов общим Централизация Корпоративный дух

Положения: 1. Концентрация на человеке, а не на механизме или экономике 2. Люди существуют в условиях организационной среды 3. Ключевая управленческая задача – мотивация работников 4. Мотивация должна быть направлена на командную работу (координация действий и кооперация) 5. Командная работа позволяет решить как индивидуальные, так и организационные задачи 6. И индивиды, и организация стремятся к эффективности Э.Мейо пришел к выводу, что необходимо формировать на рабочих местах «семейные отношения»

«традиционная» формальная организация - набор процедур, воплощающих в себе специфические психологические посылки Традиционный формальный тип организации вызывает индивидуальное психологическое неприятие; менеджеры заменяют их более органичными структурами Предлагают организационно-технические рецепты для улучшения положения Доверие менеджеров к подчиненным способствует повышению ответственности последних Менеджерам необходимо поощрять работников к участию в определении содержания должностных обязанностей Каждый работник стремится воспользоваться возможностями проф.роста и развития. Идеи НЧО реализовывались на практике посредством методов и приемов организационного развития (ОР). Интервенция в рамках ОР имела индивидуальную направленность.

Ценности НЧО по Н.Маргулису и А.Райя: 1. Обеспечение возможностей выполнения индивидами своих функций как человеческими существами, а не как производственными ресурсами. 2. Предоставление возможностей каждому члену организации раскрыть свой потенциал 3. Стремление к повышению эффективности организации в терминах достижения всех ее целей 4. Попытка создания внешней среды, в которой возможна ответственная и бросающая вызов работа 5. Предоставление возможностей членам организации влиять на отношение к труду, организации и внешней среде. 6. Обращение с отдельными человеческими существами как с людьми, характеризующимися сложным набором потребностей, каждая из которых является значимой.

Физиологические потребности удовлетворяются на 85%, потребности в безопасности – 70%, общественные потребности – 50%, эгоистические потребности – 40%, а потребности в самоактуализации всего на 10%. Дж.Майнер утверждал, что доступные исследования не подтверждают теорию Маслоу в сколь либо существенной степени. Теория широко использовалась менеджерами в процессе определения политики трудовых отношений и в решении вопросов об организационном управлении

«Тирания группы» сдерживает удовлетворение индивидуальных потребностей Работники не должны участвовать в принятии затрагивающих их решений об обогащении труда Каждый сотрудник потенциально нуждался в мотивации или в улучшении гигиенических факторов Бьюкен говорил, что методика предлагала способы повышения мотивации работников, которые не требовали повышения заработной платы (гигиенический фактор) и оставляли организационные структуры, управленческие роли и полномочия в неизменном виде Гигиенический фактор Мотиватор Мотивация работников

Система 4 запрягает человеческую мотивацию способом, который обеспечивает положительную кооперацию; Системы 1 и 2 стремятся развить менее благожелательные установки или установление большей покорности Задача лидерства – оказание менеджером продуктивного влияния на подчиненных, т.е. направлены на формировании поддержание чувства собственной ценности и значимости работников. Система 1 – авторитарно-эксплуататорская организация Система 2 – благожелательно-авторитарная Система 3 – консультативная организация Система 4 – основана на участии в управлении

-это графическое изображение основанной на 2х критериях – «внимание к людям» и «внимание к производству». Для каждого из 2х измерений выделяют 9 степеней внимания (81 квадрат). Основная особенность – пошаговый подход. Программа включал в себя 7 этапов, начиналась с индивида, развивалась через группу до уровня организации. Метод организационной сетки имел индивидуальный, групповой и организационный фокусы.

Основные концепции: 1. Необходимо создать организационные условия, благоприятствующих индивидуальному развитию сотрудников. Как личность человек развивается или прогрессирует по 6 направлениям, чему препятствуют социальные или внутри людей силы. 2. Концепция организации – краткое изложение административной теории менеджмента ( специализация по задачам, командная цепочка, единство руководства и норма управляемости) 3. Контроль защитный механизм напряжение в организации. 4. Выступал против планирования и контроля. Надо расширить должностные обязанности сотрудников и снизить степень контроля

Эффективный стиль руководства должен быть адекватен конкретной ситуации Управленческое поведение ИнструментальноеПоддерживающее поведение, поведение, ориентировано на задачуосновано на взаимоотношениях Акцент на зрелость подчиненных менеджера – готовность людей руководить своим поведением. (зрелость по отношению к конкретной задаче)

Основные убеждения: 1. Определяющие усовершенствования товаров и услуг инновации являются не запланированными, но зависят от многочисленных попыток сотрудников 2. Менеджер должен скорее «сам действовать с чувством», чем «чувствовать себя в действии» 3. Организация координирует свою деятельность посредством системы ценностей и культуры, а не правил и команд 4. Клиенты – основной источник инновации

1. Академические гуру – преподаватели школ бизнеса, имеющие отношение к институтам системы образования 2. Консультационные гуру – независимые писатели и советники 3. Герои-менеджеры – исполнительные директора

Принятие ими решения оставаться в научной жизни Всесторонний успех новой волны академических гуру объясняется в терминах их способности выделить и по-разному опровергнуть различные посылки двух своих основных аудиторий – менеджеров и коллег по ученому цеху

Характер его влияние на западную управленческую мысль опирается на глубину и широту знаний гуру и на его способность планировать и реконструировать соответствующие части запаса знаний в таких формах, которые могут быть востребованы менеджерами.

Подход создается из учебы на основе опыта. Его авторитетность непосредственно исходит из успехов менеджеров. Такого рода статус определяется не одномоментным достижением. А продолжительным процветанием компании. Бывают: Мультибиграфические Квазибиографические (удачливый бизнесмен с помощью писателя-призрака перечисляет свои секреты своего успеха)

Популярность управленческой идеи частично является функцией степени структурализации, к-й может достигнуть компания посредством применения соответствующих методик. К.Литтлер, структура структуризации: 1. Взаимоотношения между членами организации 2. Структура контроля 3. Организация и разделение труда, а также технологии.

Структура К.Литтлера позволяет осуществить проверку роли посредников в процессе преобразования управленческой идеи в продукт или услугу, пригодную для вывода на рынок, продажи и потребления – этот процесс называется продуктивизация (превращение идеи в товар) Выделяется 4 вида продуктов: Средства обучения (состоит из содержательных элементов и средств доставки) Тренинговые мероприятия ОР-интервенции (изменение индивидуального или группового поведения) Общесистемная программа (долгосрочные программы, ведут изменения в технологии, организации труда, воздействуют на людей)

Продукт является обешанием, коммерческая сущность которого определяется репутацией его производителя, упаковкой и материальным содержанием. Развитие торговой марки – закрепление за продуктом. Марочное имя – часть бренда, выраженное словами; фирменный знак – символ, рисунок и т.д. Продвижение (средств обучения, ьренинговых мероприятий, ОР-интервенций и общесистемных программ. Интервенции должны представляться как мера, применение которой может быть дозировано и ограничено)

Франчайзинг – одна компания передает другой права на продукт для торговый целей в обмен на некоторую плату

Исследовательская стратегия (пример компании Кепнер-Трего) Стратегия ревизии (обращение к вызывающей у менеджеров интерес теме, ее развитие или адаптация, а затем продажа) Стратегия развития (использование существующей, но не превращенной в продукт управленческой идеи и ее переработку в средство обучения, треннинговое мероприятие и т.д.)

А.Мехрабиан сделал вывод: 50% внимания аудитории– как говорят выступающие; 42% внимания аудитории – как выглядят; 8% внимания – тому, что они сказали. Цель Гуру: изменение не действий аудитории, а ее убеждений, установок. Личность оратора: o Опытность; o Доверие (идентификация, разговр на языке слушателей); o Личный динамизм (движение рук, головы, контакт глаз, «работа с аудиторией»);

К.Левин, модель изменений: Размораживание (создание у аудитории высокой эмоциональной напряженности – изменение мышления); Изменение (отождествление с новой идеей, позитивное подкрепление решения менеджеров о принятии новых взглядов; получение – фокусирование – установление ассоциаций); Повторное замораживание (в результате поощрений должен зафиксироваться определенный аспект идеи гуру в том виде, в к-м он предлагается).