Когнитивные теории мотивации труда Включают в себя: теорию общих ожиданий, теорию справедливости, теорию постановки целей и теорию мотивации и удовлетворенности работой, называемую циклом высоко производительного труда.

Теория общих ожиданий Создатель теории общих ожиданий (иначе называемой валентно-инструментальной теорией общих ожиданий, или VIE- теорией) Виктор Врум исходил из того, что люди делают выбор, ориентируясь на воспринимаемые ими ожидания вознаграждений, которые должны последовать, если они будут вести себя определенным образом.

Три аспекта теории общих ожиданий связаны между собой следующим образом: 1. Работники должны решить, готовы ли они вести себя определенным образом, чтобы вероятность достижения определенного результата была достаточно большой.

2. Работники должны определить, приведет ли этот результат к достижению других результатов (инструментальность) 3. Работники должны решить, достаточно ли ценны для них подобные результаты, чтобы стать мотиваторами определенного поведения (валентность).

Теория общих ожиданий подтверждается результатами многочисленных исследований. К тому же, она не противоречит ни личному опыту каждого из нас, ни здравому смыслу. Чем больше мы хотим получить вознаграждение, ценность которого для нас бесспорна, тем усерднее мы готовы трудиться ради него.

Теория справедливости По мнению Дж. Адамса, автора теории справедливости, мотивация зависит от того, насколько справедливым нам кажется отношение к нам на работе. Он исходил из того, что на любом рабочем месте в офисе, в магазине, на фабрике или в аудитории мы оцениваем свой вклад в организацию (усилия, затрачиваемые нами на исполнение служебных обязанностей) и результат своего труда (вознаграждение, получаемое от организации за свою работу.

Если мы приходим к выводу, что получаем меньше, чем другие, возникающее вслед за этим чувство напряжения или неравенства заставляет нас действовать, делать что-то для восстановления справедливости. Если же мы приходим к выводу, что у нас отношение вознаграждения к усилиям такое же, как и у других, значит, справедливость не нарушена.

Если наша вера в справедливое (по сравнению с оценкой других) отношение к нам сочетается с нашими ожиданиями, это мотивирует на поддержание производственной активности на определенном уровне и интуитивно воспринимается как правильное Если же нам кажется, что к нам относятся несправедливо, мы, напротив, начинаем работать хуже, чтобы исправить это положение.

Теория постановки целей (ТПЦ) Автор - Эдвин Лок. Лок считает, что основной источник нашей мотивации к труду можно охарактеризовать с точки зрения достижения какой-либо конкретной цели. Цель зависит от того, что мы намерены делать в ближайшем будущем.

Постановка конкретных производственных целей, достижение которых требует немалых усилий, может мотивировать и направлять наше поведение, настраивать на более эффективный труд. Конкретные цели более сильные мотиваторы, нежели цели общего характера, а трудно достижимые цели более сильные мотиваторы, нежели те цели, которых можно достичь без особого труда. Кроме того, слишком трудные, а возможно, и вообще не доступные нам цели оказывают на мотивацию и результативность труда более негативное влияние, чем полное отсутствие каких бы то ни было целей.

Важный аспект теории Лока индивидуальная приверженность поставленным целям, определяемая тем, насколько решительно мы настроены на их до­ стижение. На приверженность цели оказывают влияние три группы факторов: внешние, интерактивные внутренние.

К числу внешних факторов относятся: люди, наделенные властью, влияние товарищей и вознаграждение, получаемое извне. Приверженность цели возрастает, при: физическом присутствии авторитета, поддержке с его стороны установившемся доверии к нему

К интерактивные факторы: соперничество и возможность участвовать в постановке. Эти факторы побуждают людей ставить перед собой более трудно достижимые цели и прикладывать больше усилий для их достижения.

Внутренние когнитивные факторы: вознаграждения, которые мы получаем от самих себя наши ожидания успеха. Когда ожидания успеха идут на убыль, готовность достичь поставленной цели снижается.

На приверженность цели влияют и другие факторы личного и ситуативного характера, в том числе: потребность в достижениях, выносливость, агрессивность, склонность к соперничеству, успешность в достижении трудных целей, высокая самооценка и внутренний локус контроля.

Цикл высокопроизводительного труда Изучение теории постановки целей привело к созданию более полной теории мотивации труда и удовлетворенности работой. В этой теории, представляющей собой уточнение и продолжение теории постановки целей, большая роль отводится когнитивным факторам и учитывается взаимосвязь мотивации и удовлетворенности. Концептуально эта модель, названная циклом высокопроизводительного труда, более сложна, чем теория постановки целей.

Наличие трудных целей, достижение которых требует напряжения, само по себе еще не гарантия высокой результативности труда, но они приведут к ней, если присутствуют дополнительные факторы так называемые модераторы. Модераторы влияют на силу взаимосвязи целей и качество труда.

Конкретные и непростые цели усилят мотивацию и приведут к более высоким производственным показателям, если у работников: достаточно высок уровень способности выполнить задачу; есть приверженность цели; есть обратная связь и информация о том, как они приближаются к цели; высокая самоэффективность или высокий уровень ожиданий, связанных с тем, чтобы работать хорошо; если задание не слишком трудно.

Если есть сочетание всех этих факторов: трудных задач, требующих решения; модераторов, облегчающих работу персонала; и стратегий-медиаторов, «переводящих» цели на язык конкретных действий, тогда и результативность труда персонала будет высока.

Высокая удовлетворенность ведет к большей преданности организации и к готовности принять новые цели и новые вызовы, что свидетельствует о циклическом характере модели высокопроизводительного труда. Высокая удовлетворенность скорее является результатом высокопроизводительного труда, нежели ее причиной.

Удовлетворенность работой: качество рабочей жизни Термином «удовлетворенность работой» обозначается совокупность позитивных и негативных чувств и установок, связанных с работой. Она зависит от многих обстоятельств, имеющих отношение к работе, и чувства востребованности наших возможностей, которые дает нам исполнение ежедневных обязанностей.

Удовлетворенность работой зависит и от личностных факторов (от возраста, состояния здоровья, стажа, эмоциональной стабильности, социального статуса, предпочтений, связанных с использованием свободного от работы времени), а также от семейных и прочих социальных связей. Наше отношение к должностным обязанностям связано и с тем, насколько полно работа оправдывает связанные с нею ожидания и соответствует нашей мотивации труда.

Измерение удовлетворенности работой Наиболее распространенным подходом к измерению установок работника является анонимный опросник, как правило, рассылаемый по электронной почте компании. Популярностью пользуются два опросника Дескриптивный индекс работы и Миннесотский опросник удовлетворенности работой. Иногда работников просят не только заполнить опросники, но их также и интервьюируют.

Влияние личностных качеств. Индивидуальные особенности, влияющие на удовлетворенность работой: возраст, пол, расовая принадлежность, когнитивные способности, эмоциональная стабильность и умение адаптироваться,

Влияние личностных качеств (продолжение). производственный опыт людей, возможность использования всего имеющегося арсенала знаний и навыков, соответствие требований работы их способностям (т. е. конгруэнтность работы), организационная справедливость, должностной уровень.

1. Производительность труда: существует положительная корреляция между удовлетворённостью работой и производительностью труда. 2. Просоциальное и контрпродуктивное поведение. 3. Абсентизм (прогулы). Уровень абсентизма зависит от экономических условий. 4. Текучесть кадров. Удовлетворённость работой и поведение в организации

Мотивация, удовлетворённость работой и оплата труда 1. Оплата труда, воспринимаемая как справедливая. 2. Объективная оплата труда. 3. Прогрессивная оплата труда.

Вовлечённость в работу и приверженность организации Вовлеченность в работу, т. е. то, в какой мере человек идентифицирует себя со сво­ ей работой, тесно связана и с мотивацией, и с удовлетворенностью. Как правило, чем больше человек увлечен своим делом, тем более он удовлетворен своим положением в организации.

Вовлеченность в работу зависит от некоторых личностных и организационных факторов. 1. Факторы, связанные с личностью работника. К личностным факторам, играющим важную роль в вовлеченности в работу, относятся возраст, потребности в профессиональном росте и развитии, а также вера в традиционную рабочую этику. Приверженность организации.

2. К организационным факторам, определяющим высокий уровень приверженности организации, относятся: обогащение содержания работы, автономность, возможность использовать различные навыки позитивное отношение к рабочей группе.

Типы приверженности организации Организационные психологи различают три разновидности приверженности орга­ низации: аффективную (эмоциональную), поведенческую, выражающуюся в го­ товности к продолжению работы в организации, и нормативную.