Комплексная оценка федеральных государственных гражданских служащий Федеральной налоговой службы Заместитель начальника отдела государственной службы и подготовки кадров Управления кадров ФНС России Федоров Сергей Сергеевич Федеральная налоговая служба

2 Предмет комплексной оценки особенности служебного поведения гражданских служащих; эффективность служебной деятельности; выполнение должностных обязанностей; уровень достижения целей; уровень профессиональной компетентности; особенности личностных качеств.

3 Цели проведения комплексной оценки определение уровня знаний, практических навыков и деловых качеств гражданских служащих; установление приоритетов и ресурсов для повышения эффективности служебной деятельности; выявление препятствий и проблемных областей в служебной деятельности гражданских служащих; оценка возможностей профессионального и служебного роста гражданских служащих; побуждение гражданских служащих целенаправленно и планово улучшать их повседневную служебную деятельность.

4 Правовые основания проведения комплексной оценки Приказ Федеральной налоговой службы от 23 мая 2012 года "Об утверждении Методических рекомендаций по комплексной оценке федеральных государственных гражданских служащих территориальных органов Федеральной налоговой службы" В целях реализации Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы, утвержденной приказом ФНС России от N повышения мотивации эффективного исполнения федеральными государственными гражданскими служащими территориальных органов Федеральной налоговой службы своих должностных обязанностей, укрепления стабильности профессионального состава кадров и прогнозирования развития кадрового состава территориальных органов Федеральной налоговой службы приказываю: 1. Утвердить прилагаемые Методические рекомендации по комплексной оценке федеральных государственных гражданских служащих территориальных органов Федеральной налоговой службы (далее - Методические рекомендации). 2. Руководителям (исполняющим обязанности руководителя) управлений ФНС России по субъектам Российской Федерации и начальникам (исполняющим обязанности начальника) межрегиональных инспекций ФНС России: 2.1. Руководствоваться Методическими рекомендациями при комплексной оценке федеральных государственных гражданских служащих; 2.2. Довести настоящий приказ до нижестоящих налоговых органов и обеспечить его применение. 3. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой. Руководитель Федеральной налоговой службы М.В. Мишустин

5 Особенности проведения комплексной оценки Выбор основных параметров оценки полностью зависит от специфики служебной деятельности гражданского служащего. Процедура оценки проводится два раза в год в марте и октябре текущего года. Оценке не подлежат: - беременные женщины; - находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (их оценка проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска); - проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года.

6 Организация проведения комплексной оценки Для проведения оценки в территориальном органе ФНС России создается группа экспертов. График проведения оценки утверждается руководителем территориального органа ФНС России и доводится до сведения каждого оцениваемого не позднее, чем за месяц до начала оценки. Не позднее чем за две недели до начала оценки в группу экспертов непосредственным руководителем представляется служебная характеристика на подлежащего оценке гражданского служащего с подписью гражданского служащего об ознакомлении. Оцениваемый гражданский служащий не позднее чем за одну неделю до дня проведения оценки вправе представить в кадровое подразделение лист самооценки.

7 Проведение оценки Процедура оценки и голосование проводятся при наличии не менее половины состава группы экспертов. Оценка проводится в присутствии оцениваемого. Решение об оценке профессиональных и личностных качеств гражданского служащего принимается в отсутствие оцениваемого. При равном количестве голосов решающим является голос руководителя группы экспертов. Члены группы экспертов при принятии решения не вправе воздерживаться от голосования. По итогам оценки гражданского служащего группа экспертов может принять следующие решения: - достоин для включения в кадровый резерв на вышестоящую должность. - исполняет должностные обязанности в полном соответствии с требованиями должностного регламента. - нуждается в направлении на повышение квалификации (профессиональную переподготовку) с последующей оценкой через полгода; - исполняет должностные обязанности на низком уровне. Решения группы экспертов носят рекомендательный характер. Заседание группы экспертов оформляется протоколом. Результаты оценки сообщаются оцениваемому. Они заносятся в оценочный лист. Гражданский служащий знакомится с оценочным листом под роспись. Оценочный лист гражданского служащего, служебная характеристика и лист самооценки приобщаются к личному делу гражданского служащего.

8 Инструменты комплексной оценки Утверждены приказом ФНС России от Лист самооценки Служебная характеристика Оценочный лист

9 Служебная характеристика Перечень унифицированных профессиональных навыков и личных качеств, характеризующих квалификацию оцениваемых гражданских служащих. Рекомендации по совершенствованию профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Перечень профессиональных навыков на усмотрение начальника структурного подразделения. Предложения по оценке гражданского служащего. Оценка по пятибалльной шкале: «Выдающийся», «Отличный», «Хороший», «Приемлемый», «Неприемлемый». Оценка по пятибалльной шкале: «Выдающийся», «Отличный», «Хороший», «Приемлемый», «Неприемлемый». Рекомендации по улучшению профессиональных навыков указанных в пп. 1 и 2. Достоин для включения в кадровый резерв на вышестоящую должность, исполняет должностные обязанности в полном соответствии с требованиями должностного регламента, нуждается в направлении на повышение квалификации (профессиональную переподготовку) с последующей оценкой через полгода, исполняет должностные обязанности на низком уровне).

10 Критерии оценки А - "Выдающийся": исключительные результаты в текущей служебной деятельности, не нуждается в контроле, существенно превосходит ожидания руководства. В - "Отличный": достиг целей в большей степени, чем ожидалось, очень хорошая деятельность в ряде областей, требуется эпизодический контроль, соответствует высоким ожиданиям руководства. С - "Хороший": достиг результатов и внес вклад в служебную деятельность в соответствии с ожидаемым результатом, отсутствие очевидных ошибок и претензий руководства, требуется стандартный контроль. D - "Приемлемый": соответствует критериям служебной деятельности частично, отсутствие инициативы, необходимость в контроле, требуется улучшение служебной деятельности. Е - "Неприемлемый": служебная деятельность, не удовлетворительная для данной должности (серьезные ошибки, неспособность работать самостоятельно, многочисленные нарекания со стороны коллег), требуется значительное улучшение служебной деятельности.

11 Достоинства и недостатки Плюсы: 1. 1.Улучшение дисциплины Возможность объективной оценки профессиональной служебной деятельности Повышение степени прозрачности оценки исполнения должностных обязанностей Возможность оценки руководителем деятельности подразделения в целом Инструмент повышения эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности. Минусы: 1. 1.Трудоемкость процедуры Отсутствие необходимых человеческих ресурсов кадровых служб для проведения обобщения анализа и подготовки предложений по итогам проведения оценки Отсутствие нормативной правовой базы в действующем законодательстве о государственной гражданской службе Отсутствие связи между результатом проведения оценки и стимулированием государственного гражданского служащего.

12 Сопоставление результатов оценки с результатами деятельности Сопоставление результатов оценки с результатами деятельности Определение дальнейшей служебной перспективы Определение дальнейшей служебной перспективы Оценка деятельности сотрудников налоговых органов в новых условиях Дистанционный личностный опросник (анкетирование) Дистанционный личностный опросник (анкетирование) Формы: Оценочная стратегическая сессия; Деловая игра, кейс-стади. Формы: Оценочная стратегическая сессия; Деловая игра, кейс-стади. Индивидуальные планы профессионального развития; Включение в кадровый резерв; Кадровые назначения в установленном законодательством порядке. Индивидуальные планы профессионального развития; Включение в кадровый резерв; Кадровые назначения в установленном законодательством порядке. Оценка личностного потенциала и мотивации сотрудника Оценка личностного потенциала и мотивации сотрудника Стандартизированная оценка поведения, полученная от руководства по нескольким измерениям Стандартизированная оценка поведения, полученная от руководства по нескольким измерениям

13 Спасибо за внимание!