Когда кого-либо все ненавидят, Это требует проверки; Когда кого-либо все любят, Это требует проверки. Конфуций МОДЕЛИ КОМПОТЕНЦИЙ

Система компетенций проясняет сотрудникам, какого поведения от них ждет компания. По системе компетенций отбирается Оперативный кадровый резерв. Компетенции - это знания, умения, навыки и личностные качества, необходимые для выполнения определенной работы, которые можно измерить через поведение.

ПОЧЕМУ ИСПОЛЬЗУЮТСЯ КОМПЕТЕНЦИИ Введение стандартов работы, позволяющих измерить качество работы сотрудника организации Увязывание работы сотрудников, подразделений и менеджеров со стратегией компаний Увеличение эффективности тренинговых программ и программ развития, привязывание их к критериям профессиональной успешности Обеспечение общих рамок и языка Обеспечение единых стандартов перехода от одного должностного уровня к другому в рамках всей организации

Стандарты, позволяющие оценивать качество работы сотрудников и руководителей Сотрудники и менеджеры организации работают на достижение стратегических целей компании Объективные критерии для повышения/понижения сотрудников Повышается эффективность обучения, обучение можно привязать к критериям профессиональной успешности ЧТО ДАЕТ МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ?

Организация повышения эффективности персонала Сотрудник А цель: обучение (кроме обязательного) Сотрудник Б цель: продвижен ие по должности Претендент цель: трудоустройство Модель компетенций должности и KPI сотрудника А Модель компетенций должности сотрудника Б Модель компетенций должности и KPI сотрудника В Модель компетенций должности и KPI сотрудника Б Модель компетенций должности сотрудника В Модель компетенций вакантной должности Оценка : - аттестация; - тестирование; - интервью по компетенциям; -360 градусов; - Ассессмент центр; - оценка по KPI Сотрудник В цель: рост заработной платы Зачисление в Оперативный кадровый резерв /Отказ Решение о росте заработной платы/Отказ; Решение о приеме на работу/Отказ Решение о продвижении Решение об обучении

Мероприятия по внедрению системы оценки: Результаты Оценки: Формирование кадрового резерва Составление планов развития Оценка по моделям компетенций Разработка моделей компетенций Проведение фокус-групп по выработке профессиональных компетенций Интервью с сотрудниками для выявления компетенций

Пример Корпоративных компетенции, по результатам интервью сотрудников

Пример описания Корпоративных компетенции КомпетенцииОписаниеМетодика Профессионализм Знание профильных нормативных требований, в том числе правил составления документов. Знание функциональных обязанностей, процедур и технологий в профессиональной области, владение необходимым по должности оборудованием и программным обеспечением. Умение применять эти знания на практике. Данная компетенция вычисляется как среднеарифметический показатель суммы баллов блока профессиональных компетенций. 1. профессиональное тестирование; градусов; 3. структурированное интервью; 4. психологическое тестирование Соответствие корпоративным стандартам Знание миссии, целей, орг.структуры и специфики компании. Действует в соответствии с потребностями, приоритетами и целями компании. Принятие обязательств за соблюдение трудовой дисциплины (своевременный приход и уход с работы, отсутствует на работе только с уведомления и по уважительной причине), регламентов и процедур. Бережное отношение к имуществу компании. 1. тестирование ( по корпоративным стандартам) Ответственность за результат Умение методично и последовательно направлять собственную активность и деятельность подчиненных на достижение конкретных целей; использование методов, позволяющих отслеживать прогресс на пути к достижению этих целей. Отслеживает развитие ситуации, доводит дело до конца, координирует свою и чужую работу. Укладывается в сроки как при наличии, так и в отсутствии помех. Ассесмент центр: 1.Активный сотрудник, 2.Управленец, 3.Профессионал Эффективное взаимодействие Свободно, в ясной форме и лаконично излагает свои мысли как устно, так и письменно. Умение слушать, взаимодействовать на доверительной основе с учетом своих интересов и интересов оппонента. Проверяет точность информации до того, как передать ее другим. Ведет себя спокойно и вежливо по отношению к окружающим, в том числе в стрессовых ситуациях. Ассесмент центр: 1.Активный сотрудник, 2.Управленец, 3.Профессионал

Примеры методик психологического тестирования Наименование теста Содержание 1Личностный опросник Кеттелла (общий) Этот тест универсален, практичен, дает многогранную информацию об индивидуальности. Результаты теста содержат следующие блоки факторов: интеллектуальные особенности, эмоционально-волевые особенности, коммуникативные особенности, а также адекватность самооценки. 2Тест социального интеллекта Гилфорда (для менеджеров) Тест позволяет измерять общий уровень развития социального интеллекта, а также оценивать частные способности понимания поведения людей: способность предвидения последствий поведения, адекватность эмоциональных состояний, понимание логики развития сложных ситуаций межличностного взаимодействия, понимание внутренних мотивов поведения людей. 3Краткий ориентировочный тест Тест общих умственных способностей. Создан специально для отбора персонала. 4Тест оценки памятитестировать память кратковременную и долговременную типы памяти; объем механической, смысловой, ассоциативной, логической, оперативной, образной памяти; свойства памяти быстроту запоминания, прочность удержания запомненного, скорость воспроизведения запомненного. 5Методика оценки внимания позволяет детально исследовать все основные свойства внимания интенсивность, устойчивость, избирательность, переключаемость. 6Опросник Маерс- Бриггс (для менеджеров) эта методика показывает как проявляет себя человек в общении с людьми, может ли поддержать любую беседу или нуждается в уединении для обработки информации. А также планирует ли он свои действия и старается придерживаться выработанной стратегии или сохраняет широкий спектр вариантов действий в зависимости от обстоятельств.

Шкала для оценки компетенций в АС ОценкаКачествоОписание 1ПлохоНе соответствует описанию лидерских компетенций практически по всем параметрам/ не достаточно признаков для оценки. 2Ниже ожидаемого Демонстрирует некоторые лидерские качества, тем не менее, существуют большие несовместимости с определением компетенции. 3ПриемлемоСоответствует основным требованиям по набору навыков, имеет некоторые слабые стороны приемлемые на данном уровне, так как они не мешают общему развитию, движению в работе группы. 4ХорошоИмеет большинство из требуемых навыков для лидерских компетенций, сильные стороны выше ожидаемого уровня, слабые стороны в меньшинстве. 5ОтличноИмеет почти все навыки, и практически не имеет слабых мест. Все способности выше ожидаемого уровня.

Спасибо за внимание!