Томск Оценка компетенций в экспертной системе «РЕСУРС-К» для задач HR-менеджмента Малышева Анна Александровна, компания «ВЫ+МЫ», Томск

АДАПТАЦИЯ HR-менеджмент МОТИВАЦИЯ КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ОБУЧЕНИЕ, РАЗВИТИЕ ОЦЕНКА, АТТЕСТАЦИЯ УВОЛЬНЕНИЕ ПОДБОР Это основные направления в работе по управлению человеческими ресурсами РАССТАНОВКА КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Современный подход к управлению HRM-процессами – управление через компетенции Знания, умения, навыки Качества личности Мотивы, ценности, позиция Тесты интеллекта Типологии личности Мотивы, позиция Компетенции – совокупность трех сторон Программа, которая проводит тестирование человека с трех сторон, транслирует результаты в компетенции и выдает их в виде понятных для любого руководителя графиков и таблиц. Как оценить эти три стороны?

Компетенции, представленные в выходных документах системы «Ресурс-К» Оценка менеджерского потенциала Оценка по 5- уровневой модели компетенций Оценка компетенций предпринимателя Постановка цели Умение строить пути достижения Умение обеспечить ресурсы Создание условий реализации цели Гибкость в мотивации людей Нацеленность на успех Определение критериев качества Контроль по критериям Выбор варианта решения Ответственность за выбор Умение передавать информацию Умение услышать информацию Планирование и контроль Креативность Влиятельность Социальная ориентированность Последовательность Ориентация на результат Проектное лидерство Руководство группой Скорость принятия решений Стратегическое мышление Целеустремленность Умение рисковать Вера в успех Умение быстро принимать решения Изобретательность в нахождении путей Умение привлекать, понимать и использовать людей Стрессоустойчивость Умение находить прибыльные идеи «Бизнес как образ жизни» Пробивные способности Ответственность за слова и поступки Склонность инвестировать деньги Ориентированность на клиента Работа на сохранность бизнеса

Формы выходных документов системы «Ресурс-К» ПРИМЕРОВА АННА ОЛЕГОВНА Оценка менеджерского потенциала ПРИМЕРОВА АННА ОЛЕГОВНА Оценка по 5- уровневой модели компетенций Оценка компетенций предпринимателя ПРИМЕРОВА АННА ОЛЕГОВНА

Оценка менеджерского потенциала Классические функции любого менеджера: планированиеорганизация мотивацияконтроль принятие решениякоммуникации

Оценка менеджерского потенциала Пути достижения цели ДЕКОДИРОВАНИЕ кодирование измерение критерии условия ресурсы выбор ОТВЕТСТВЕННОСТЬ гибкость Вера в успех Планирование Организация МотивацияКонтроль Принятие решений Коммуникация ПРИМЕРОВА АННА ОЛЕГОВНА

МЕНЕДЖЕРСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ пример для решения задачи, например, назначение на должность

Выходной документ системы «Ресурс-К» УРОВНИ МЕНЕДЖМЕНТА ПРИМЕРОВА АННА ОЛЕГОВНА 1. Планирование и контроль 2. Креативность 3. Влиятельность 4. Социальная ориентированность 5. Ответственность 6. Последовательность 7. Ориентация на результат 8. Проектное лидерство 9. Руководство группой 10. Скорость принятия решений 11. Стратегическое мышление К омпетенции оцениваются по 5 уровням : 1 – ответственный исполнитель 2 – ведущий специалист 3 – начальник отдела 4 – нач. департамента, зам. директора 5 – ген. директор, член совета директоров

ФИО________________________________________________________________________________________________________________________________ДАТА______________________________ КомпетенцииI уровеньII уровеньIII уровеньIV уровеньV уровень 1. Планиров а-ние и контроль Планирует свою деятельность ежедневно Составляет планы на срок до неделиСоставляет планы на срок до месяцаСоставляет планы на срок до 1-3 года Составляет планы на срок до 3-5 лет Умеет придерживаться планаУмеет оценивать по заданным критериям Корректирует планы в зависимости от условий Обеспечивает выполнение планов другими Корректирует цель 2. Креатив- ность Воспринимает и принимает иную точку зрения Самостоятельно готовит несколько вариантов решения Находит инновационные способы решения традиционных задач Видит необычное в обычном (то, чего не видят другие) Формирует новые направления с помощью своих идей (школа, последователи, бизнес и т.д.) Пробует новоеУмеет применять, использовать новшества (даже не им придуманные) Использует инновационные способы в решении традиционных задач; Видит пользу (выгоду) в противоположной точке зрения Устанавливает новые правила игры 3. Влиятель- ность Имеет презентационные способности Вступает в контакт, быстро находя нужный тон, целесообразную форму общения, в зависимости от особенностей и состояния собеседника Добивается того, чтобы решения, затрагивающие интересы его подразделения, принимались только с его участием Устанавливает и поддерживает отношения сотрудничества с ключевыми людьми Воодушевляет других людей, ведет за собой к амбициозным целям Ясно излагает свою точку зренияОбосновывает свое мнение фактами, расчетами, рисунками, образами Слышит других людей, интерпретирует их слова, использует их аргументы Отстаивает свое мнение с руководителями любого уровня Является лидером мнения «opinion leader» 4. Социальн ая ориенти- рованност ь Придерживается принятых норм поведения Знает и учитывает социальные нужды окружающих сотрудников (может назвать желания и потребности других людей) Работает на удовлетворение потребностей окружающих При разработке планов учитывает интересы города и территории Планирует развитие компании с учетом ситуации в своем регионе, государстве Выбирает социально значимые цели Согласует интересы окружающихСогласовывает интересы сотрудников с задачами компании Поддерживает положение сотрудников в соответствии с ситуацией в городе Обеспечивает социальную защищенность сотрудников и окружения в перспективе 5. Ответстве н-ность Свои действия ограничивает зоной ответственности Договаривается о различных вариантах развития событий Умеет получить помощь при решении возникшей проблемы Извлекает уроки из ошибок и успехов Определяет и оценивает последствия принимаемых решений (социальные, экономические, политические) Выбирает свою ответственность в соответствии с ситуацией Выполняет поручения в срокСоблюдает договоренностиОбеспечивает результат, несмотря на обстоятельства Принимает на себя ответственность за решения, принятые в организации 6. Последов а- тельность Доводит дело до концаСохраняет работоспособность на весь период работы Проявляет приверженность делуОпределяет принципыОпределяет принципы, которые становятся принципами его окружения Строго придерживается заданной технологии Определяет порядок своих действийУстанавливает порядок действий для других Строго придерживается принятых принципов Является примеров в соблюдении принципов 7. Ориентац ия на результат Получает заданный результатУточняет, какой результат от него ожидают Определяет критерии результативности Обеспечивает комплексный результат в срок (достигает результатов, задействовав все необходимые элементы системы) Обеспечивает результаты, позволяющие другим улучшать качество жизни Выполняет инструкцииДобивается результата по самостоятельно придуманному плану Создает условия необходимые другим для достижения результата Преодолевает препятствияРасширяет сферу применимости результата 8. Проектное лидерство Предлагает себя в качестве исполнителя какой-либо задачи Берет задачу для себя и своей группы Находит новые проектыБерется за новаторские проектыПоднимает людей на выполнение задачи, преодолевая сопротивление Находит ресурсы для выполнения взятой на себя задачи Находит единомышленников («соучастников») Обеспечивает достижение результата проекта Обеспечивает достижение результата нескольких проектов параллельно Решает задачи, перед которыми отступают другие 9.Руковод ство группой Отзывчив к просьбам другихНаходит подходы к разным людямКоординирует действия другихОбеспечивает слаженность («эстафету») Преодолевает сопротивление изменениям Придерживается установленных правил Распределяет задачи, обязанностиСоздает условия для достижения результата Инициирует взаимовыгодную политику взаимоотношений внутри группы Создает условия, обеспечивающие развитие персонала 10. Скорость принятия решений Принимает решения, касающиеся себя самого Предпочитает принимать решения, касающиеся оперативной деятельности Предпочитает принимать тактические решения в рамках стратегии Принимает решение, касающиеся различных сфер Интегрирует вновь поступающую информацию в собственные решения Принимает решение только при наличии полноты данных Умеет сам определить сроки для принятия решения Оперативно корректирует свои действия, не нарушая конечных сроков Принимает решения в имеющийся резерв времени Принимает решения быстрее, чем это успевают сделать другие 11. Стратеги- ческое мышлени е Держит цель, поставленную перед ним Устанавливает причинно- следственные связи Анализирует текущую деятельность, исходя из перспектив завтрашнего дня Строит образ желаемого будущего Выявляет тенденции, анализируя факты и цифры Четко работает в заданных рамках/параметрах Оценивает текущий уровень (достижений, неудач) Декомпозирует цель на подцели и задачи Оценивает риски наступления желаемых событий Создает варианты проектов, учитывающие возможности изменения ситуации в отдаленном будущем Например, «ПРОЕКТНОЕ ЛИДЕРСТВО» есть пересечение двух шкал: «инициатива» и «достижение результата». Получается такая матрица – см. дальше Пятиуровневая модель менеджера

Уровень 1Уровень 2Уровень 3Уровень 4Уровень 5 Проектное лидерство = «инициатива» + «результат» Предлагает себя в качестве исполнителя какой-либо задачи Берет задачу для себя и своей группы Находит новые проекты Берется за новаторские проекты Поднимает людей на выполнение задачи, преодолевая сопротивление Находит ресурсы для выполнения взятой на себя задачи Находит единомышленни ков («соучастни- ков») Ведет группу к достижению результата проекта Обеспечивает достижение результата нескольких проектов параллельно Решает задачи, перед которыми отступают другие Пятиуровневая модель менеджера ПРИМЕРОВА АННА ОЛЕГОВНА

ТИП КУЛЬТУРЫ Соответствуют ли человек и организация по своей культуре? Клановая Рыночная Административная Инновационная

1!Х 2!Х 4!Х 5!Х 3!Х Генеральный директор, собственник Специалист, менеджер сам для себя Ведущий специалист, мастер, линейный менеджер Рук. группы, начальник отдела Зам. Директора, Нач. департамента СТРАТЕГИЯ «ЕСЛИ НЕТ, ТО» «ЕСЛИ, ТО» «ИЛИ» Задачи типа «И» Пятиуровневая модель менеджера ПРИМЕРОВА АННА ОЛЕГОВНА

Пятиуровневая модель менеджера

Формы выходных документов ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРИМЕРОВА АННА ОЛЕГОВНА Целеустремленность Умение рисковать Вера в успех Умение быстро принимать решения Изобретательность в нахождении путей Умение привлекать, понимать и использовать людей Стрессоустойчивость Умение находить прибыльные идеи «Бизнес как образ жизни» Пробивные способности Ответственность за слова и поступки Склонность инвестировать деньги Ориентированность на клиента Работа на сохранность бизнеса

Формы выходных документов системы «Ресурс-К» ПРИМЕРОВА АННА ОЛЕГОВНА Оценка менеджерского потенциала ПРИМЕРОВА АННА ОЛЕГОВНА Оценка по 5- уровневой модели компетенций Оценка компетенций предпринимателя ПРИМЕРОВА АННА ОЛЕГОВНА

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ АДАПТАЦИЯ МОТИВАЦИЯ КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ОБУЧЕНИЕ, РАЗВИТИЕ ОЦЕНКА, АТТЕСТАЦИЯ УВОЛЬНЕНИЕ ПОДБОР РАССТАНОВКА КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В базовую версию «Ресурс-К» входит более 40 компетенций. СИСТЕМА МОЖЕТ БЫТЬ НАСТРОЕНА НА ДРУГИЕ КОМПЕТЕНЦИИ.

Хотите «оцифровать» управленческий потенциал вашей компании? Хотите сформировать эффективный кадровый резерв? Хотите повысить возврат инвестиций в управленческую команду? ПОЗВОНИТЕ ИЛИ НАПИШИТЕ НАМ! (3822) ,

« ВЫ+МЫ » - разработчик системы «Ресурс-К» Кадровый консалтинг: поиск и оценка управленцев, развитие управленческих команд (с 1994г.) Разработка компьютерных диагностических систем для оценки персонала и профориентации (с 1985г.) Клиенты: ЗАО Сибирская аграрная группа, Сибирский Химический Комбинат, Томгипротранс, Томскбурнефтегаз, Ключевая вода, Лидер-Прогресс, Школьный университет, Сибирские блины, Томское пиво, Новые Телесистемы, Интрайс, Водяной, Дельта-Лизинг, Межениновская птицефабрика, Администрация Томской области, Томский региональный ресурсный центр (ТРРЦ), Газпромтрансгаз-Томск и другие уважаемые компании Томска и 20 регионов страны ПОЗВОНИТЕ ИЛИ НАПИШИТЕ НАМ! (3822) ,