Подбор и расстановка персонала Основы управления персоналом Лекция 17

Значение и место подбора персонала Одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. Качество подбора и расстановки кадров влияет на эффективность работы организации.

Различие «подбора» и «отбора» Отбор - это выделение кого-либо из общего числа: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п. Подбор позволяет сравнить деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

Понятие Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

Принципы соответствия, перспективности, сменяемости Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей. Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: установление возрастного ценза для различных категорий должностей; определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.

Принципы соответствия, перспективности, сменяемости Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимают процесс изменения места работника в системе разделения труда, смена места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием человека в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации

Подбор и расстановка кадров предусматривают планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение работников в зависимости от оценки результатов их труда и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Основная задача подбора и расстановки персонала оптимальное размещение персонала в зависимости от требований выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание деловые и личностные качества работников.

Профильный метод при расстановке Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения рекомендуется профильный метод, используемый в странах с рыночной экономикой. Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и качеств работников, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Использование профильного метода В основе профильного метода - каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть охарактеризован, ему соответствует определенный уровень качеств работника.

Показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров Для управленческого персонала: Уровень квалификации Деловые качества Работоспособность Качество выполняемой работы Стиль и методы работы Аналитические способности Участие в инновационной деятельности Дисциплинированность Психологическая совместимость

Показатели уровня квалификации: 1. Квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом своих должностных обязанностей. 2. Квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний. 3. Квалификация работника соответствует требованиям занимаемой должности.

Показатели деловых качеств: 1. Работник не выполняет многие должностные обязанности. 2. Работник не выполняет некоторые (отдельные) должностные обязанности. 3. Работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности. 4. Работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на рабочем месте (отпуск, болезнь, по вакантной должности).

Показатели работоспособности: 1. Работник недостаточно трудолюбив. 2. Работник трудолюбив, но работает безынициативно. 3. Работник трудолюбив, но недостаточно инициативен. 4. Работник достаточно трудолюбив и инициативен. 5. Работник в труде проявляет самоотверженность, высокую инициативу.

Показатели качества выполняемой работы: 1. Исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности; систематически допускает дефекты и ошибки, ведущие к срыву сроков выполнения работ, браку в работе. 2. Исполняемые работником документы приняты за основу, но нуждаются в доработке старшего по должности, допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не приводящие к срыву сроков, и браку в работе. 3. Исполняемые работником документы в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности. 4. Исполняемые работником документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, он четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

Показатели стиля и методов работы: 1. Сотрудник неправильно воспринимает критику в свой адрес, не делает выводов из критических замечаний, не устраняет недостатки в работе. 2. Сотрудник не делает должных выводов из критических замечаний в свой адрес или недостаточно работает над устранением недостатков. 3. Работник самокритичен, правильно делает выводы из критики и активно работает над устранением своих недостатков, правильно строит взаимоотношения в работе. 4. Работник самокритичен, правильно делает выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, вносит конкретные предложения по ликвидации недостатков. 5. Работник правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, вносит конкретные предложения по их ликвидации, ответственно относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание работать наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и производительной работы.

Показатели, характеризующие аналитические способности: 1. Работник не проявляет способности к анализу деятельности подразделения (организации). 2. Работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, что не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления. 3. Работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации. 4. Работник анализирует деятельность подразделения (организации) не только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом.

Показатели участия в инновационной деятельности: 1. Работник не принимает участия в совершенствовании производства и управления (организацией). 2. Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и работает над ним, вносит рационализаторские предложения или творческие темы, актуальные для организации. 3. Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или творческие темы, актуальные для организации, принимает участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок. 4. Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план, вносит рационализаторские предложения творческие темы, актуальные для организации. Принимает участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, внедрение которых приносит организации прибыль.

Показатели дисциплинированности 1. Работник систематически допускает нарушения трудовой, технологической или исполнительской дисциплины. 2. Работник иногда допускает нарушения трудовой, технологической или исполнительской дисциплины. 3. Работник дисциплинирован.

Показатели психологической совместимости с коллективом: 1. Работник психологически не совместим с коллективом, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, тратит свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны. 2. Работник психологически совместим с коллективом, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов. 3. Работник психологически с коллективом совместим, правильно строит рабочие взаимоотношения.

Подбор и расстановка персонала - непосредственное выражение принципа разделения и кооперации труда, При формировании производственного коллектива необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личностные качества каждого члена коллектива, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, получать удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) - действенное средство роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Подбор и расстановка кадров предполагают, что работнику должна поручаться работа, соответствующая уровню его знаний и практического опыта. Распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда работника. Важным средством решения этой задачи являются тарифно- квалификационные справочники и положения Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. Важно избегать разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.

Благодарю за внимание Ваши вопросы