Персонал как фактор стратегического развития организации Акатьева Лариса Валерьевна доцент кафедры теории и практики социальных коммуникаций Удмуртский государственный университет

Основные вопросы Эволюция взглядов на персонал организации Корпоративная культура как фактор развития человеческого капитала

Персонал- «Капитал» Персонал- «Капитал» 1. Эволюция взглядов на роль персонала в организации Персонал- «Ресурс» Персонал- «Ресурс» Концепция научного управления. "Экономический человек" Персонал- «Рабочая сила» Персонал- «Рабочая сила» Концепция "человеческих отношений". "Психологический человек" Концепция "орг развития". "Профессиональный человек" по наст. время Социальный человек

Персонал - рабочая сила Концепция экономического человека роль человека фактор производства место человека элемент процесса труда, придаток станка функция менеджмента Рационализация производственных задач, интенсификация работ содержание управления организация труда и зарплаты, планирование и контроль стимулирование оплата рабочего времени, улучшение условий труда теоретическая основа теория Ф. Тейлора, А. Файоля

Персонал – ресурс Концепции психологического человека и профессионального человека роль человека ресурс организации место человека элемент социальной организации элемент формальной структуры содержание управления Делай работника довольным и он будет производить. Ориентация на малые группы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма и лояльности. Основы участия в принятии решений. Делай знания производительными. Вовлеченность работника в дела фирмы. Мобилизация всей человеческой энергии. Квалификация кадров. Система социальных гарантий. Функции управления управление групповыми процессами, лидерство частичное управление "жизненным циклом" человека главный рычаг Социально-психологические методы полномочия и ответственность теоретическая основа Школа человеческих отношений, бихевиоризм бюрократическая теория организаций

Теория «человеческого капитала» В 60-е гг. ХХ в. в связи с возрастанием роли человеческого фактора в условиях НТР появилась теория «человеческого капитала». К человеческому капиталу относятся приобретенные знания, навыки, энергия, способность к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. Величина человеческого капитала оценивается потенциальным доходом, который он способен приносить.

ТЕНДЕНЦИИ Изменение роли человека в современном производстве обусловлено следующим: обострением глобальной конкуренции, существенно поднявшей «планку требований» по отношению к работнику и качеству его труда; опытом передовых компаний в Японии, добившейся значительных экономических успехов за счет персонала; изменением в составе работников, повышением уровня их образования и квалификации, зрелости; изменением содержания труда, связанным с появлением принципиально новых технологий; развитием демократии на производстве и в обществе; ростом стоимости рабочей силы.

Персонал – капитал роль человека главный субъект организации содержание управления Признание работника важнейшим капиталом. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение прав по участию персонала в принятии решений. Самоуправление. Партнерство. Упор на индивидуальность. Учеба в течении всей жизни. Подразделение по управлению людьми в организации вся организация главный рычагКОРПОРАТИВНАЯ культура стимулирование качество трудовой жизни теоретическая основа Современные подходы в менеджменте, опыт японского менеджмента

2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ЭНЕРГИЯ РАЗВИТИЯ

Истинная роль руководителя состоит в том, чтобы управлять ценностными установками организации. Т. Питерс, Р. Уотермен Корпоративная культура – это набор поддерживаемых организацией основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность действий управленческого звена, структурных единиц и отдельных сотрудников. Ключевые факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры компании: личность руководителя, сфера бизнеса, особенности технологии, нормы и требования среды, этап развития компании.

Этапы работы по формированию и развитию корпоративной культуры: Анализ существующей культуры Разработка корпоративного Кодекса Определение форм и методов работы Реализация проектов Анализ изменений

Анализ существующей культуры проводится по следующим основным направлениям Базовые ценности Традиции и символика Стандарты поведения «Герои» организации Восприятие бренда Существующие методы формирования и развития корпоративной культуры

Анализ существующей культуры Анализируются все структуры компании. Выделяются ключевые «положительные» ценности и формы работы, которые есть сейчас и будут нужны в будущем. Выявляются наиболее яркие «отрицательные» ценности. Определяются противоположные им «положительные» ценности, которые будут использоваться в будущем.

Разработка корпоративного Кодекса Выявление основных ценностей компании «как есть» Видение основных ценностей компании в будущем «как надо» Положительные ценности, которые есть сейчас и будут нужны в будущем Отрицательные ценности, которые есть сейчас, но не будут нужны в будущем Определение противоположных положительных ценностей Положительные ценности, которых нет сейчас, но будут нужны в будущем Корпоративный Кодекс Нормы и правила

В корпоративном Кодексе фиксируются ключевые точки, по которым в дальнейшем выстраивается корпоративная культура компании: Миссия Стратегическая перспектива Приоритетные направления развития Общие принципы корпоративного поведения Традиции и символика Разработка корпоративного Кодекса

Формы и методы работы Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании – это приверженность сотрудников. Приверженность – это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху.

Ключевые составляющие приверженности Интеграция – это присвоение работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей организации. Вовлеченность – это желание работника предпринимать личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации. Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом.

Формы и методы работы Для формирования приверженности сотрудников целям и ценностям Компании используются различные методы: Составляющие приверженности Методы формирования Интеграция 1. Брендинг 2. Корпоративные СМИ 3. Корпоративные стандарты Вовлеченность 4. Обучение и развитие персонала 5. Корпоративные конференции, семинары 6. Конкурсы, поощрение инициатив Лояльность 7. Социальные программы, льготы 8. Корпоративные праздники, поздравления 9. Семейные программы 10. Спорт, культура, благотворительность

Формы и методы работы 1. Брендинг Цель: Формирование у сотрудников положительно окрашенного образа компании. Методы: Диагностика текущего восприятия бренда сотрудниками. Формирование новых характеристик бренда: «Компания – работодатель» Активное внедрение бренда. Формирование образа компании у сотрудников (История компании. Фильм о компании. Музей компании. Информация о компании в «Папке нового сотрудника». Годовой отчет для сотрудников. Материалы в корпоративных СМИ. Корпоративная атрибутика). Формирование единых стандартов оформления рабочих площадок, офисов, документов, мероприятий - ФС.

Образы организации глазами сотрудников Положительные образы Отрицательные образы Метафоры организационной культуры и социально-психологического климата Дружная семейка Семейка Адамс Второй дом Серый дом Улей Дом престарелых Золотое дно Королевство кривых зеркал База отдыха Курилка Вечная фиеста Осиное гнездо Запасной аэродром Пауки в банке Забугорье Зоопарк

Формы и методы работы 2. Корпоративные СМИ Цель: Создание единого информационного пространства компании. Трансляция «положительных» норм, правил, эталонов поведения. Брендинг. Формы: Электронная газета (распространяется по ) Корпоративная газета Журнал «Жизнь замечательных людей» (Рассказы о руководителях, «героях» компании, рядовых сотрудниках) Корпоративный Internet-портал Видео-журнал

Формы и методы работы 3. Корпоративные стандарты Цель: Повышение управляемости компании за счет создания единых стандартов деятельности. Методы: Выявление расхождений в формах и методах работы Выявление наиболее сильных технологий, тиражирование успешного опыта Обмен опытом на корпоративных конференциях и семинарах Поощрение создания стандартов во всех областях деятельности компании

Формы и методы работы 4. Обучение и развитие персонала Цель Развитие компании путем инвестирования в ее ключевых сотрудников Формирование у сотрудников «правильных» способов решения задач. Сотрудники становятся агентами изменений в компании, передавая полученные знания коллегам и подчиненным. Возможность профессионального развития повышает лояльность сотрудника компании. Реализация программ по обучению и развитию обеспечивается HR-подразделением компании.

Формы и методы работы 5. Корпоративные конференции, семинары Цель: Создание единого информационного поля компании, налаживание горизонтальных связей, интеграция. Вовлечение персонала в развитие корпоративных технологий. Повышение лояльности сотрудников путем предоставления возможностей для профессионального развития Формы: Конференции руководителей: стратегии развития, новые управленческие технологии, передовой опыт, неформальное общение Конференции специалистов: новое в отрасли, передовой опыт, утверждение единых стандартов, неформальное общение Внутренние стажировки: обмен опытом

Формы и методы работы 6.Конкурсы. Поощрение инициатив. Цель: Вовлечение сотрудников в активное участие в проектах развития компании, мотивация на результат в ежедневной работе. Повышение лояльности сотрудников за счет удовлетворения чувства социальной значимости. Выявление новых «героев» компании. Демонстрация вознаграждения за «правильное» поведение. Формы: Конкурс «Золотой менеджер»: для руководителей компании Конкурс «Специалист года»: для ИТР Конкурс «Лучший по профессии»: для рядовых сотрудников компании. Конкурс «Моя компания». Предложения по улучшению работы компании от всех сотрудников.

Формы и методы работы 7. Социальные программы, льготы, привилегии Цель: Повышение лояльности сотрудников за счет удовлетворения их базовых потребностей (безопасность, здоровье), решения части их семейных проблем, демонстрации заботы и внимания. Мотивация сотрудников за счет разнообразия предлагаемых льгот и индивидуального подхода Формы: Социальные программы: улучшение условий труда, питание, медицинское обслуживание, возможность занятий спортом Оплата мобильной связи, корпоративный автомобиль Льготное кредитование Путевки в санатории, дома отдыха, детские лагеря. Детский сад. Медицинское обслуживание для членов семьи. Оплата ж/д билетов при поездках в отпуск и пр. Программы «Пенсионер», «Почетный пенсионер»

Формы и методы работы 8. Корпоративные праздники, поздравления Цель: Повышение лояльности за счет переноса положительных эмоций праздника на образ компании. Формирование чувства гордости за организацию. Интеграция новых сотрудников, повышение чувства вовлеченности в достижение целей компании путем знакомства с корпоративными целями, ценностями и «героями». Тимбилдинг. Формы: Государственные праздники. Профессиональные праздники. Финал и награждение по профессиональным конкурсам. День рождения компании. Финал и награждение по итогам работы за год, а также победителей различных корпоративных конкурсов и проектов. Поздравление сотрудников с днем рождения, юбилеем, годовщиной работы в компании, новым назначением, государственными и профессиональными праздниками. Поздравительные рассылки бывшим сотрудникам – почетным пенсионерам компании

Формы и методы работы 9. Семейные программы Цель: Повышение лояльности работников за счет демонстрации разделения компанией значимых для большинства людей семейных ценностей. Повышение престижности работы в компании в глазах работника и его ближайшего окружения. Формы: Финансовая и организационная помощь работникам в критических жизненных ситуациях Шефство над организациями, обслуживающими основные потребности семьи: поликлиники, детские сады и пр. Предоставление детям сотрудников возможности получения высшего образования в лучших ВУЗах страны на конкурсной основе.

Формы и методы работы 10. Спорт, культура, благотворительность, экология Цель: Формирование лояльности компании путем демонстрации общности разделяемых ценностей. Формы: Организация корпоративных спортивных мероприятий, чемпионатов, олимпиад Организация концертов популярных музыкантов, исполнителей Организация совместного участия компании и работников в благотворительных программах Демонстрация и разъяснение сотрудникам мер, принимаемых компанией в защиту экологии

Образы организации глазами сотрудников Положительные образы Отрицательные образы Метафоры, характеризующие возможности развития сотрудника в организации Кузница кадров Тюрьма народов Карьерная компания Бизнес-концлагерь Лестница в небо Пищеварительный тракт Райский уголок Соковыжималка

Реализация проектов Для реализации указанных направлений работы требуется следующая функциональная структура: Структурная единица Функции Аналитический отдел Анализ существующей культуры, разработка корпоративного Кодекса, анализ изменений. Отдел проектов Реализация проектов по 4-м направлениям: СМИ, Мероприятия, Социальные программы, Брендинг. Совместные проекты с другими подразделениями: HR, PR, финансы, экология, охрана труда и пр. Производственный отдел Выработка и поддержание общих стандартов оформления, организация производства

Анализ изменений Для успешного формирования и развития корпоративной культуры требуется постоянный анализ результатов работы по следующим направлениям: Отношение сотрудников к компании Удовлетворенность сотрудников работой в компании Соответствие и расхождение в целях и ценностях работников, подразделений и компании Влияние объективных изменений во внешней и внутренней среде на цели и ценности работников, подразделений и компании Появление новых «героев» Обратная связь по внедряемым проектам

Культура – это то, что остается, когда все остальное забыто. Эдуар Эррио

Спасибо за внимание!