Социальный капитал организации: управление развитием. Шиварев Павел Васильевич ИФ «Сентябрь».

Почему это так важно? Выравнивание уровня профессионализма педагогов эффективность повышения квалификации. Увеличение времени эффективной работы педагога, профилактика эмоционального выгорания Возможности развития организации.

Два варианта изменений. 1 вариант (системный) - радикальное управленческое воздействие на всю организацию в целом. 2 вариант (локальный) - развитие диадной структуры организации. Рассмотрим их последовательно

Когда необходимы системные изменения? Из организации постоянно уходят (или не приходят) педагоги. Падение численности контингента. Низкий уровень качества образования либо его снижение на протяжении нескольких лет. Не устраивающие вас результаты по нескольким разделам анализа социального капитала. Необходимость изменений обусловлена предыдущими шагами. Если ситуация «не экстренная» (или «не созрела») можно (нужно?) пойти локальным путем

Системный (программный) подход к изменениям

Системный подход к повышению социального капитала. Системный подход к повышению социального капитала предполагает проработку комплексной программы изменений по основным аспектам социального капитала и ее рнализацию.

Перед тем как начать изменения…

Работа с удовлетворенностью и сопротивлением изменениям. Высокий уровень удовлетворенности = высокий уровень сопротивления изменениям 92 % людей фактически говорят нам «не надо ничего менять». Каков этот процент у вас?

Работа с удовлетворенностью и сопротивлением изменениям (продолжение…). Алгоритм работы с сопротивлением Привлечь заинтересованных в изменениях. Заинтересовать в изменениях лидеров. Определить выгоды от изменений. Действовать открыто и публично. Четко обозначить сроки изменений график действий, неизбежность перемен. Продумать «программу лояльности» для наиболее вовлеченных в перемены.

Начинаем проектирование…

Две задачи в программе изменений. 1. Устранение (смягчение) факторов, оказывающих деструктивное влияние на уровень социального капитала. 2. Создание условий, способствующих развитию социального капитала.

Деструктивные факторы. Чрезмерная концентрация организации на лидере (руководителе). Неопределенность и непоследовательность управления. Отсутствие единых для всех «правил игры», двойные стандарты. Инфантильность и патернализм.

Устранение (смягчение) деструктивных факторов. Обеспечить преемственность изменений и единство «правил игры» При наличии разрывов декларируемого и фактического снять их. При «чрезмерной концентрации организации на лидере» несколько «отстраниться» от изменений.

Конструктивные факторы. Фактически рнализуемые доверие и сотрудничество. Сети социальных связей в организации. Простроенные каналы коммуникации администрация – педагоги и открытость управления.

Работа с конструктивными факторами (создание условий, способствующих развитию социального капитала)

1. Повышение уровня горизонтального доверия Декларируемое доверие (сводные данные) Фактическое доверие Частота встреч команд Частота «неформальных» взаимопосещений Проблема: разрыв уровней декларируемого и фактического доверия При этом Уровень доверия не объект управленческого воздействия!!!

1. Повышение уровня горизонтального доверия (продолжение). Развитие сети. -взаимопосещение уроков и их обсуждение (исследовательская модель, а не оценка качества!), -совместное обучение (корпоративная модель ПК), -Совместное ведение предмета: (1 предмет -2 учителя) -наставничество и помощь молодым педагогам, -совместные мероприятия (от внеклассных, до учебных проектов) -развитие тематических сообществ (профессиональных клубов). Управление здесь ориентировано на создание среды и особых процедур для общения и обмена опытом. Иначе это можно назвать – развитие сети социальных связей в организации. Форматы:

2. Повышение уровня вертикального доверия Развитие коммуникации администрация - педагоги. Демократический стиль управления, делегирование полномочий; Участие администрации в работе творческих, проектных групп, сообществ; Авторитетность и компетентность администрации. Участие коллектива в подборе новых сотрудников

3. Открытость управления: обеспечение устойчивости институтов и «правил игры», т.е. правила должны распространяться на всех должны быть справедливы и непротиворечивы; добросовестность и честность руководства; поддержка добросовестности и честности педагогов; изменение отношения к профессиональным ошибкам. обеспечение прозрачности и однозначности системы оплаты труда, стимулирования

Развитие диадной структуры организации.

Особенности подхода. Не разрабатываем программу изменений и не запускаем ее во всей организации сразу. Движемся локально, ставя задачи отдельным педагогам. Эти задачи входят в круг профессиональных интересов, и работа по их исследованию не вызывает серьезного сопротивления.

Диады как основа структуры. Основой рнальной структуры организации являются диады (пары). Усложнение организации можно начать с усиления диадной структуры.

С чего начать? Создаем пару и ставим перед ними задачу наблюдения за отдельными аспектами урока друг - друга (исследование урока).

Как исследовать урок ? Фокус внимания: взаимодействие. Сколько времени и на что уходит на уроке? Молчание как инструмент. Вопросы, задаваемые на уроке. Как организована работа с учениками разного уровня?

Особенности. Нерегламентированность Безоценочность Инициатива «снизу»

Заключение. Системный и локальный пути не противоречат друг другу. С чего начать – выбирать вам