Методы для ротации или увольнения с работы. Ликвидация неэффективных и создание новых вакантных позиций. Елена Рыжова Менеджер проектов компании «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» "IV HR-школа 2014", г. Киев

О нас: Специализированное агентство «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» – ведущая компания-эксперт в области трудоустройства молодых и опытных специалистов, которая работает в сфере медицинского и фармацевтического бизнеса более 10 лет. Кроме трудоустройства мы занимаемся: Оценкой персонала Исследованиями рынка труда Обзорами заработных плат и компенсационных пакетов Проведением различных обучающих мероприятий (Pharma HR-club, Pharma HR-training) А главное: Мы помогаем молодым специалистам находить работу и строить карьеру!

О докладчике: Рыжова Елена – менеджер проектов Консалтинговой компании «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» В сфере управления персонала с 2005 года. С 2007 года в сфере фармацевтического и медицинского бизнеса на позициях специалиста по обучению, рекрутера, менеджера по персоналу, заместителя генерального директора, директора по персоналу. Сертифицированный менеджер по оценке персонала. В агентстве «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» менеджер проектов оценки и программ карьерного развития студентов и молодых специалистов.

Что такое ротация персонала? Ротация персонала (ротация кадров) это перемещение сотрудника из одного подразделения компании в другое, перевод с одной должности на другую, иногда вплоть до полной смены сферы деятельности.

Положительное влияние ротации: может служить отличной профилактикой профессионального выгорания. помогает сплотить трудовой коллектив. помогает подготовить универсальных специалистов. используется и для предотвращения и разрешения трудовых конфликтов. способствует внедрению новых идей в компании. может стать альтернативой увольнению при реорганизации компании. позволяет молодым специалистам адаптироваться и определить наиболее интересную сферу карьерного развития.

Типы ротации: 1. При кольцевой ротации работник за определенный период времени проходит ряд должностей, а затем вновь возвращается на старую должность. 2. При безвозвратной ротации сотрудник остается на новой должности. 3. При рокировке два работника одного уровня меняются должностями. Ротация может происходить без особых изменений в характере работы; с изменением характера работы, но по той же специальности; по смежной специальности; по другой специальности.

Тонкости ротации: Стоит убедиться, что перемещение пойдет на пользу сотруднику и компании. Кроме того, важно помнить, что ротация персонала в компании проводится на регулярной, правомерной и организованной основе перевода заранее. Ротация персонала может сослужить компании хорошую службу, но перед принятием решения о ротации кадров нужно взвесить все «за» и «против».

Что такое оптимизация численности персонала? Оптимизации численности персонала - определение реальной потребности в рабочей силе и подготовка прогноза изменения этой потребности. Результатом оптимизации является или ликвидация неэффективных позиций, или создание новых рабочих мест.

Причины оптимизации. Улучшение/ухудшение экономических показателей компании. Слияние/интеграция компаний. Перепозиционирование /ребрендинг компании. Оптимизация, как часть политики компании. Другие факторы.

Рекомендации по оптимизации численности. Относитесь к оптимизации как к отдельному проекту, который необходимо спланировать, то есть определить состав работ, их последовательность, сроки выполнения и ответственных за исполнение каждой задачи. Проведите диагностику текущего состояния дел в сфере производительности труда и численности персонала. Надо систематизировать и проанализировать количество персонала в компании в разрезе подразделений, с учетом выполняемых подразделением функций и реальной загрузки (интенсивности и продолжительности работы). На основе выводов, полученных в ходе такого анализа, можно предложить ряд мер по оптимизации бизнес- процессов. Кроме этого, полезно задуматься о проведении модернизации оборудования и внедрении передовых производственных технологий. Все эти мероприятия позволят сразу выявить те рабочие места, которые подлежат сокращению за ненадобностью.

Рекомендации по оптимизации численности. Рассчитайте оптимальную численность персонала, необходимую для качественного выполнения запланированных показателей с учетом оптимизации административных и производственных процессов. Определение оптимальной численности персонала производится с использованием той или иной методики нормирования численности. Сравнивая имеющуюся на сегодняшний день численность персонала с оптимальной, получаем то количество персонала в каждом подразделении, которое необходимо сократить. Однако речь может идти не только о сокращении, но и о перераспределении персонала по структурным единицам, если это обусловлено необходимостью усиления отдельных подразделений. После этого необходимо спланировать программу сокращений, в которой нужно ответить на два непростых и болезненных вопроса: «КОГО?» и «КАК?» необходимо сократить.

Кадровое ядро. Ответить на вопрос «КОГО?» будет проще, если принять концепцию так называемого «кадрового ядра» и «кадровой периферии». Любой руководитель интуитивно понимает, что кадровое ядро это те сотрудники, без которых работа просто не может качественно выполняться. То есть кадровое ядро это сотрудники: Участвующие в основных бизнес-процессах компании; Приносящие компании наибольшую прибыль (либо минимизирующие расходы компании); Обладающие наибольшей производительностью труда и квалификацией; Специалисты, которым в силу их знаний, умений и опыта сложно быстро подобрать замену на рынке труда; Демонстрирующие высокий потенциал и динамику профессионального развития.

Кадровая периферия. Соответственно, кадровая периферия это все остальные сотрудники. Разумеется, кадровая периферия тоже выполняет определенные функции, но при наступлении какой-либо кризисной ситуации от кадровой периферии можно избавиться без серьезных последствий для бизнеса, а потом, при необходимости набрать новый «периферийный» персонал.

Подходы к проведению сокращения штата или численности. Когда определены потенциальные кандидаты на увольнение, требуется выбрать методы, с помощью которых будет проводиться сокращение штатов или численности. Существует два принципиально различных подхода к проведению сокращения численности, которые условно можно назвать «жестким» и «мягким». «Жесткий» подход это классическое сокращение штатов: наступает некий кризис, принимается решение о сокращении издержек путем сокращения штатов, выявляются неэффективные рабочие места, сотрудников предупреждают за два месяца об увольнении, выплачивают положенные по ТК компенсации и увольняют. Таким образом, процедура сокращения происходит довольно быстро, и с относительно небольшими затратами (компенсации при увольнении).

Подходы к проведению сокращения штата или численности. Недостатков у «жёсткого» подхода больше, чем достоинств: Во-первых, в случае быстрых и жестких сокращений есть риск ошибки, которая выльется для предприятия в конфликты, как с увольняемым персоналом, так и профсоюзами. Во-вторых, в случае градообразующего предприятия возникновение массовой безработицы может вылиться в возрастание социальной напряженности в регионе, а это, в свою очередь, может отразиться и на отношениях с региональной администрацией. В-третьих, ухудшается моральный климат в оставшейся части коллектива жесткие увольнения не добавляют сотрудникам лояльности. А это, в конечном счете, сказывается на снижении производительности труда.

Подходы к проведению сокращения штата или численности. «Мягкие» методы сокращения численности основаны на стремлении уйти от прямых увольнений по инициативе администрации, их суть заключается в создании условий для стимулирования «естественного» снижения численности персонала. «Мягкие» методы направлены на предупреждение таких ситуаций, когда требуется проводить массовые увольнения. Все «мягкие» методы можно условно разделить на три группы: 1) «естественное» выбытие; 2) «мягкое» сокращение; 3) управление численностью без сокращений.

Подходы к проведению сокращения штата или численности. «Естественное» выбытие персонала это такие способы, при которых персонал увольняется самостоятельно, по собственной инициативе, и задача администрации создать для этого некоторые условия. Самый простой способ временно запретить прием на работу новых сотрудников, издав соответствующий приказ.

Подходы к проведению сокращения штата или численности. К методам «мягкого» сокращения мы относим: Использование досрочных льготных пенсионных программ; Перевод части персонала в дочерние бизнес-единицы или другие предприятия; Стимулирование увольнений по собственному желанию за счет привлекательной системы компенсаций и поддержке при дальнейшем трудоустройстве.

Выводы. Оптимизация численности персонала это непростой и болезненный инструмент сокращения издержек компании. Если применять его взвешенно, после всестороннего анализа текущей ситуации и прогноза последствий он будет эффективно работать и давать ожидаемые результаты.

Оптимизация персонала - сокращение издержек бизнеса. Оптимизация численности персонала один из методов сокращения издержек бизнеса. Обычно к проблеме сокращения издержек подходят следующим образом. Во-первых, необходимо проанализировать структуру издержек, и выбрать те статьи затрат, которые вносят наибольший вклад в издержки. Во-вторых, надо определить, какие статьи затрат в принципе поддаются сокращению, и в каких пределах мы можем данными затратами управлять.

Оптимизация персонала - сокращение издержек бизнеса. Одной из статей расходов, которую можно сокращать в определенных пределах, являются расходы на персонал. 1) Расходы на социальный пакет и льготы для работников; 2) Расходы на производственное обучение и переподготовку сотрудников; 3) Расходы на подбор кандидатов и наем на работу; 4) Расходы на обеспечение техники безопасности; 5) Стоимость содержания рабочих мест, включая стоимость спецодежды, освещения, отопления, уборки рабочих мест и т.д.; 6)Прочие виды расходов на персонал, специфические для каждого предприятия.

Планирование потребности в персонале. Планирование потребности в персонале включает: Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; Оценку будущих потребностей; Разработку программ по развития персонала.

Планирование потребности персонала позволит: Оптимизировать использование персонала. Совершенствовать процесс приема на работу. Организовать профессиональное обучения. Создать основы для развития других программ управления персоналом. Сокращать общие издержки на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

Рекомендации по созданию новых вакантных мест: Определите потребности компании; Определите ключевые (целевые) должности для развития; Планируйте оптимальную численность вакансий под каждую целевую позицию; Профилируйте целевые должности; Утвердите у руководства новые вакансии и ставки; Согласуйте и разработайте критерии отбора; Разработайте и проведите мероприятия по привлечению кандидатов (внешних и внутренних); Разработайте систему оценки критериев эффективности сотрудника. Программу адаптации и точки контроля.

Желаю Вам успеха!

С удовольствием отвечу на дополнительные вопросы! Елена Рыжова Менеджер проектов агентства «ФАРМА ПЕРСОНАЛ»