Психология профессиональной деятельности государственных служащих. Этика и этикет государственных служащих

При разнообразии концепций у разных авторов выдержан общий методологический подход При разнообразии концепций у разных авторов выдержан общий методологический подход выделяются три уровня организации деятельности, три «единицы» анализа: отдельная (или особенная) деятельность, действие, действие,операция [Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975].

...Характеристика исполнительской деятельности 1. Целенаправленность… Полярной характеристикой является разбросанность (бесцельность). 2. Заинтересованность/незаинтересованность. 3. Самостоятельность/зависимость. 4. Организованность/стихийность. 5. Ответственность/ безответственность. 6. Компетентность (профессиональность/некомпетентность (непрофессиональность). 7. Креативность (творческий характер)/рутинность»

Группы движений оператора 1. основные (минимально необходимые для достижения целей деятельности в наиболее благоприятных условиях); 2. поправочные (уточняющие основные при отклонениях от оптимальных условий труда); 3. дополнительные (необходимые при действии непроизводственных факторов); 4. аварийные (необходимые для ликвидации аварийной ситуации и в силу особой значимости выделяемые в отдельную группу); 5. лишние (ненужные и мешающие движениям групп 1- 4); 6. ошибочные (замещающие движения групп 1-4 и не достигающие цели).

Основные требования к организации рабочего места сводятся: 1. к номенклатуре и количеству средств и предметов труда (существует эргономический оптимум); 2. рабочему пространству (должны обеспечиваться легкость восприятия и свобода движений и перемещения при эксплуатации и обслуживании оборудования); 3.предметно-пространственной структуре рабочего места (элементы должны располагаться в соответствии с их функциями в технологическом процессе и пространственной конфигурацией); 4. условиям труда (требуются оптимальные освещенность, микроклимат); 5. безопасности (необходима надежная защита от опасных и вредных производственных факторов).

Оценка трудовых движений субъекта слагается из ряда параметров: времени протекания движения; оптимальности движений с учетом биомеханики человека; непрерывности движения; оптимальности мышечной активности; величины производимой работы; экономии энергии; оптимальной координированности движений (сочетаемость работы рук, направлений движений и др.).

Профессиональная пригодность рассматривается во-первых, как совокупность качеств человека, предопределяющих успешность ее формирования в отношении конкретной деятельности; во-вторых, как совокупность наличных, сформированных профессиональных знаний, навыков, умений, а также психологических и физиологических качеств и свойств, определяющих эффективное выполнение широкого круга профессиональных задач в-третьих, как взаимосвязи качеств и свойств человека, определяющих как его возможности, так и уровень сформированных качеств (знаний, умений, физиологических функций), отражающих уровень профессионализма.

профессиональная пригодность есть мера соответствия качеств человека как субъекта деятельности ее актуальным требованиям к нему, а также его способность выполнять соответствующие трудовые функции в настоящее время. Таким образом,

Ресурсами полюса «человек» являются: адекватный выбор деятельности, наиболее соответствующий склонностям, способностям и возможностям человека; удовлетворенность интересов к выбранной профессии, процессами труда и его результатами; мера эффективности, надежности и безопасности выполнения человеком трудовых функций, индивидуальная мера продуктивности его труда в социально значимых аспектах (например, в одних случаях важнее надежность работы, в других количество продукта, в третьих качество и т. д.); возможности социального самоопределения личности, полнота ее самореализации, физическое, психическое и духовное благополучие.

Этапы процесса формирования профессиональной пригодности субъекта: трудовое воспитание и обучение (подготовка ребенка, подростка к труду и выбору профессии); профессиональная ориентация (помощь в выборе профессии: просвещение, консультация, коррекция профессиональных планов, оптация обретение минимального опыта в конкретной работе и др.); профессиональный отбор (определение степени пригодности человека к данной профессии, трудовому посту, рабочему месту); профессиональная подготовка (обоснование и разработка рекомендаций, программ обучения, методик, средств и др.); профессиональная адаптация (разработка средств, методов, критериев оценки успешности деятельности субъекта, выявление критических факторов адаптации, кризисных периодов; в целом психологическое сопровождение субъекта на начальных этапах его профессиональной карьеры); профессиональная деятельность (обеспечение рациональной организации ее условий, процессов, безопасности, оптимальных деловых контактов и взаимодействия, развитие профессионализма, эффективности, удовлетворенности трудом, охраны труда и др.); профессиональная аттестация (периодическая оценка квалификации в целях обоснования рекомендаций по должностным перемещениям, оплате труда, переподготовке и др.); профессиональная реабилитация (восстановление функционального состояния здоровья и психики)

Характеристики профессиональной пригодности субъекта профессиональная мотивация как побудительная и направляющая активность человека на удовлетворение всего спектра потребностей, от биологических до доступной степени его личностной зрелости (в самосовершенствовании, в самоактуализации в том числе); общая и профессиональная подготовленность (знания, умения, навыки, необходимые для деятельности в типовых и нештатных ситуациях); уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности, уровень развития анализаторов и физических качеств, актуальных для успешной работы; состояние индивидуально-психологических функций организма человека (специфические ПВК, психомоторика, познавательные процессы, темперамент, характер и эмоционально-волевые особенности личности).

Принципы оценки профессиональной пригодности Системный подход в исследовании процессов взаимосвязи и взаимной детерминации системы «субъект объект». Деятельностный подход, основанный на концепции деятельности. Личностный подход, реализующий «внутренние факторы» субъекта. Комплексный подход к формированию профессиональной пригодности как системного явления. Принцип динамичности, предусматривающий рациональную последовательность в оценках, прогнозах и формировании пригодности субъекта. Принцип активности, предполагающий учет индивидуально- психологических особенностей субъекта. Принцип дифференциального прогнозирования, ориентированного на индивидуальность субъекта, учет всех возможностей коррекции, выбора адекватного рабочего места и спектра трудовых функций и др. Принцип динамичности критериев оценки (их адаптивности, относительности), предполагающий учет особенностей контингента кандидатов, ситуации в профессии, в учебном заведении, возможность периодического изменения профессиональных задач и др.

типы кризисов нормативные: кризисы психического развития; кризисы профессионального становления (возрастные кризисы); ненормативные (необязательные): критические (потеря трудоспособности, развод, безработица, миграция, лишение свободы); невротические: перестройка сознания, иррациональные тенденции, то есть внутренние конфликты (жизненные кризисы).

Основные факторы кризисов профессионального становления сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим положением, своим статусом, отношениями в коллективе; социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд); возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром эмоционального выгорания); вступление в новую должность (а также участие в конкурсах на замещение вакансии, в аттестациях); полная поглощенность профессиональной деятельностью. Например, «трудоголики» характеризуются как специалисты, одержимые работой как средством достижения успеха и признания; специалисты, которые иногда серьезно нарушают профессиональную этику, становятся конфликтными; специалисты, которые нередко проявляют жестокость во взаимоотношениях; изменения в жизнедеятельности (переезд, перерыв в работе, «служебный роман» и др.).

Фазы кризисов профессионального развития Предкритическая фаза: проблемы не всегда осознаются, но проявляются в психологическом дискомфорте на работе, в раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителем Критическая фаза: осознанная неудовлетворенность работника приводит к выработке вариантов изменения ситуации, путей развития дальнейшей профессиональной жизни. Усиливается психическая напряженность, усугубляются противоречия, возникают конфликты Посткритическая фаза: кризис разрешается тем или иным способом (конструктивно, профессионально-нейтрально, деструктивно)

Основные тенденции развития профессиональных деструкции (1) отставание, замедление профессионального развития по сравнению с возрастными и социальными нормами; несформированность профессиональной деятельности (работник как бы «застревает» в своем развитии); дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания, и как следствие, нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты; низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда;

Основные тенденции развития профессиональных деструкции (2) рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития (например, мотивация к профессиональному труду есть, но мешает отсутствие целостного профессионального сознания); ухудшение ранее имевшихся профессиональных данных, ослабление профессионально важных качеств; искажение профессионального развития, появление негативных качеств, отклонения от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности;

Основные тенденции развития профессиональных деструкции (3) появление деформаций личности (например, эмоционального истощения и выгорания, а также ущербной профессиональной позиции, особенно в профессиях, приносящих власть и известность); прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности

Детерминанты профессиональных деструкций 1)объективные, связанные с социально- профессиональной средой (социально- экономическая ситуация, имидж и характер профессии, профессионально- пространственная среда); 2)субъективные, обусловленные особенностями личности и характером профессиональных взаимоотношений; 3) объективно-субъективные, порождаемые системой и организацией профессионального процесса, качеством управления, профессионализмом руководителей.

Уровни и мера типичности профессиональных диструкций Общепрофессиональные деструкции, типичные для работников данной профессии Специальные профессиональные деструкции, возникающие в процессе специализации Профессионально-типологические деструкции, обусловленные наложением индивидуально- психологических особенностей личности на психологическую структуру профессиональной деятельности Индивидуальные деформации, появляющиеся из-за таких особенностей характера работников, которые связаны с возникновением сверхкачеств, или акцентуаций (сверхответственность, суперчестность, гиперактивность, трудовой фанатизм, профессиональный энтузиазм, навязчивая педантичность, «профессиональный "кретинизм"»)

Возможные пути профессиональной реабилитации (1) повышение социально-психологической компетентности и аутокомпетентности; диагностика профессиональных деформаций и разработка индивидуальных стратегий их преодоления; прохождение тренингов личностного и профессионального роста;

Возможные пути профессиональной реабилитации (2) профилактика профессиональной дезадаптации начинающего специалиста; овладение приемами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций; систематическое повышение квалификации, периодический переход в новую квалификационную категорию или должность.

Профессиональные деформации личности - психологическое выгорание Под психическим выгоранием понимается состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющегося в профессиях социальной сферы. Этот синдром включает в себя три основные составляющие: эмоциональное истощение, деперсонализацию (цинизм) и редукцию профессиональных достижений.

Классификация факторов, влияющих на возникновение психического выгорания 1. Индивидуальные факторы. Социально-демографические: возраст, пол, уровень образования, семейное положение, стаж работы. Личностные особенности: выносливость, локус контроля, само оценка, тип поведения А, нейротизм (тревожность), экстраверсия. Профессиональная мотивация: ценностные ориентации, уровень притязаний. Когнитивные процессы: способности, интеллект. 2. Организационные факторы. Условия работы: рабочие перегрузки, дефицит времени, продолжительность рабочего дня. Содержание труда: число клиентов, острота их проблем, глубина контакта с клиентом, участие в принятии решения, самостоятельность в своей работе, обратная связь. Социально-психологические: ролевой конфликт и ролевая амбивалентность, социальная поддержка, обратная связь

основные источники формирования этики государственного служащего Первый - концептуальная мораль: господствующая теоретическая модель морали Второй - должная мораль - совокупность моральных требований, предъявляемых представителями господствующей социальной системы ко всему обществу и ее отдельным слоям, группам через соответствующие политические декларации, нормативные документы, средства массовой информации и т.д. Третий - сущая мораль - реально функционирующие, наиболее распространенные в обществе нравственные принципы, нормы, модели поведения

Нравственные принципы, нормы, включаемые в этику государственных служащих I Ведущие моральные принципы (приоритеты), которыми должны руководствоваться государственные служащие в своей работе: Интересы государства, общества в целом Признание и защита прав, законных интересов свобод и достоинства каждого человека и гражданина Законность Лояльность ко всем ветвям власти, к государственным органам и учреждениям, к воле избирателей, к оппозиции и оппонентам власти Ответственность за все свои служебные действия (или бездействие) перед государством, обществом, гражданами Политическая нейтральность, социальная справедливость

Нравственные принципы, нормы, включаемые в этику государственных служащих II. Основные нравственные качества, нормы поведения государственного служащего: Качества и нормы поведения, обусловленные в первую очередь спецификой работы государственного служащего. специфические нравственные нормы поведения, связанные с особенностями работы в структуре определенного аппарата Общечеловеческие нравственные нормы (личностные).