Опыт формирования команды топ- менеджеров компании ОМЗ

Задача Передача управления от самого харизматического лидера профессиональной менеджерской команде

История. Развитие системы управления компании Образование компании с топ-менеджментом и аппаратом управления, состоящего из предпринимателей-управленцев, основателей компании и их единомышленников Привлечение внешних отраслевых экспертов и формирование в результате управленческого бутика для решения наиболее сложных и нестандартных задач

История. Развитие системы управления компании Расширение бизнеса компании вследствие динамичного процесса поглощения компаний, выявление и использование управленческого резерва (проект по оценке персонала Уралмаша и Ижорских заводов в рамках программы Tacis) Реструктуризация бизнесов компании, изменение системы управления и стратегического портфеля компании, возникновение новых, укрупненных центров ответственности и начало формирования команды топ-менеджеров из существующих и новых управленцев

Выявление управленческого резерва при поддержке программы Tacis Тасис – это программа, разработанная Европейским союзом для новых независимых государств в целях содействия развитию гармоничных и прочных экономических и политических связей между ЕС и этими странами В начале 2001 года был разработан проект ТЕРФ-2, в рамках которого проводилась оценка персонала Ижорских заводов и Уралмаша

Процесс выявления управленческого резерва Первичный отбор кандидатов в количестве 180 человек В два этапа оценки отбор 20 лучших кандидатов Заключительный этап оценки компетенций кандидатов и 10 руководителей высшего звена дочерних предприятий с привлечением экспертов-оценщиков из ОМЗ Формирование и использование управленческого резерва в центральном офисе ОМЗ Определение разрыва (GAP) – кого не хватает в команде после использования внутренних резервов

Формирование команды топ-менеджеров Поиск новых менеджеров с помощью компании Ward Howell International Первичный отбор потенциальных кандидатов Отбор кандидатов путем их интервьюирования группой экспертов, состоящей из топ-менеджеров компании, для дальнейшего прохождения ассессмента в ассессмент-центре «Ласпи» Выбор лучшего кандидата по результатам оценки

Понимание – Доверие – Результат

Специфическая постановка задачи позволила определить нестандартные пути и методы ее решения Опыт трехлетнего общения с клиентом гарантировал необходимый уровень доверия между сторонами Динамичная обратная связь обусловила эффективность совместной работы по поиску, отбору и привлечению топ-менеджеров

Требования к кандидатам Не те, кто любит определенность Предыдущий индустриальный опыт не важен Важно: Наличие явных достижений и отсутствие удовлетворенности Первоклассное финансово-экономическое образование Опыт работы не менее 10 лет Текущая позиция менеджера крупной компании с развитым корпоративным управлением Готовность разобраться в бизнесе ОМЗ и самостоятельно оценить перспективы роста

Основные оцениваемые компетенции кандидата Достижение целей Лидерский потенциал Творчество Видение Неконфликтность

Мотивация на вход Взять власть у собственника за 2-3 года Опцион на команду до 10% Сжатое по срокам вхождение новой команды

Специфика поиска Организация исполнителем «горизонтального» поиска Использование знания рынка и десятилетнего опыта, включая решенные задачи по формированию высших команд для новых индустрий Включение в список кандидатов собственников

Результат Интерес со стороны кандидатов из любых индустрий, не связанных с машиностроением Эффективный fine tuning позиции, исходя из потенциала кандидата Постановка нестандартной задачи и ее постоянство служат жестким и эффективным фильтром, обеспечивающим скорость решения

Основные задачи кадровой политики Создание вертикальной, гибкой структуры управления компании Формулирование и развитие единой корпоративной культуры через продвижение ценностей компании от топ-менеджмента к каждому сотруднику

Вызовы для менеджерской команды Успеть осуществить культурные изменения – построить новые механизмы управления быстрее, чем их выдавят старые связи и методы или разрушатся устоявшиеся механизмы

Актуальные задачи Сформировать критическую массу новых менеджеров Сохранить ясность воли собственника для менеджеров Скорость, последовательность и эффективность совместных действий собственника и менеджеров