ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА АССЕССМЕНТ КАНДИДАТА ВО ВРЕМЯ ПЕРЕГОВОРОВ ПО ТЕЛЕФОНУ

АССЕССМЕНТ - ЦЕНТР 1. Цели, задачи, виды деятельности ассессмент – центра. –что такое ассессмент: методологический подход к оцениванию и формализации оценки. –постановка целей ассессмент-центра. –формирование предметного содержания оцениваемого материала: оценка компетенций, должности, деятельности, эффективности обучения. –выбор оценочной процедуры (как будем оценивать). –самооценка соответствия компетенциям, занимаемой должности, эффективности своей деятельности, профессионализма как необходимая составляющая в организации деятельности ассессмент-центра. –роль процедур корреляции оценки и самооценки сотрудника в повышении эффективности сотрудника и его деятельности на занимаемой должности. 2. Подготовка и проведение оценки. 2. Подготовка и проведение оценки. –особенности технологий оценивания – минимизация субъективизма, достоверность объективных данных, адекватность применения шкалирования. –разработка проекта оценки, этапы проведения оценки. –методы оценивания: структурированное интервью, презентация, индивидуальные задания, кейсы, участие в семинаре, проектировании, участие в ситуационной, ролевой, деловой, организационно- деятельностной играх, рефлексивная оценка. 3. Подготовка и обучение ассессоров (оценщиков) / наблюдателей. –требования к ассессорам, хорошим наблюдателям, формирование навыков наблюдения. –функции наблюдателя при проведении оценки. –предоставление обратной связи участникам ассессмента. 4. Оценка руководителей. 4. Оценка руководителей. –оценка руководителей по компетенциям. –оценка руководителей по должности. –оценка руководителей по эффективности деятельности. –составление оценочного профиля.

СТРАХИ АССЕССОРОВ СТРАХ СОБСТВЕННОЙ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАНДИДАТА ( «Я не знаю профессиональную деятельность кандидата, как я могу оценить его профессиональные компетенции !» ) СТРАХ СОБСТВЕННОЙ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАНДИДАТА ( «Я не знаю профессиональную деятельность кандидата, как я могу оценить его профессиональные компетенции !» ) СТРАХ СОБСТВЕННОЙ НИЗКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ В ПОДБОРЕ КАНДИДАТА ( «Н е могу определить и правильно оценить профессионально – личностные характеристики кандидата !» ) СТРАХ СОБСТВЕННОЙ НИЗКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ В ПОДБОРЕ КАНДИДАТА ( «Н е могу определить и правильно оценить профессионально – личностные характеристики кандидата !» ) СТРАХ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ( «М не нравится кандидат, а работодателю нет, не могу подобрать так, чтобы они подходили друг другу, да и потом если что, то замены не хочется делать !» ) СТРАХ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ( «М не нравится кандидат, а работодателю нет, не могу подобрать так, чтобы они подходили друг другу, да и потом если что, то замены не хочется делать !» ) СТРАХ ОЦЕНКИ МОЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МОИМ РУКОВОДИТЕЛЕМ СТРАХ ОЦЕНКИ МОЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МОИМ РУКОВОДИТЕЛЕМ

ПОСЛЕДСТВИЯ СТРАХОВ АССЕССОРОВ В ПОДБОРЕ П ЕРСОНАЛА Неосознаваемое избегание выполнения заявки подбора кандидата. Неосознаваемое избегание выполнения заявки подбора кандидата. Перекладывание ответственности за ошибки в подборе кандидата на работодателя. Перекладывание ответственности за ошибки в подборе кандидата на работодателя. Во время собеседования с кандидатом не задаются вопросы, которые необходимо было бы задать для составления более полного и адекватного представления о соответствии кандидата на заявленную должность в данную компанию. Как следствие, оценка кандидата в большей степени получается неадекватной. Во время собеседования с кандидатом не задаются вопросы, которые необходимо было бы задать для составления более полного и адекватного представления о соответствии кандидата на заявленную должность в данную компанию. Как следствие, оценка кандидата в большей степени получается неадекватной. Увольнение рекрутера с работы или низкая оценка его деятельности, и как следствие минимальная заинтересованность его в работе, быстрое эмоциональное сгорание, неудовлетворенность самореализацией. Увольнение рекрутера с работы или низкая оценка его деятельности, и как следствие минимальная заинтересованность его в работе, быстрое эмоциональное сгорание, неудовлетворенность самореализацией.

НАВЫКИ СЛУШАНИЯ АССЕССОРОМ ВО ВРЕМЯ ТЕЛЕФОННЫХ ПЕРЕГОВОРОВ О чем нам может рассказать невербальная речь человека О чем нам может рассказать невербальная речь человека ( приведите примеры из своей практики) Интонация Темп речи Высота голоса Оговорка Пауза Тон голоса Активность в диалоге Адекватность вопросов и ответов Реакция на фрустрацию

НАВЫКИ СЛУШАНИЯ АССЕССОРОМ ВО ВРЕМЯ ТЕЛЕФОННЫХ ПЕРЕГОВОРОВ О чем нам может рассказать вербальная речь человека Репрезентативная система (кинестетическая, аудиальная, визуальная) Репрезентативная система (кинестетическая, аудиальная, визуальная) Акценты текста (на чем, о чем больше всего рассказывает кандидат) Акценты текста (на чем, о чем больше всего рассказывает кандидат) Контекст (какой образ себя для вас стремится создать кандидат, на что повлиять, за что беспокоится, а к чему безразличен) Контекст (какой образ себя для вас стремится создать кандидат, на что повлиять, за что беспокоится, а к чему безразличен)

ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНО- ЛИЧНОСТНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ КАНДИДАТА

ОЦЕНКА СООТВЕСТВИЯ КАНДИДАТА ЗАЯВЛЕННОЙ ДОЛЖНОСТИ

ОЦЕНКА СООТВЕТСТВИЯ КАНДИДАТА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ ПРИНИМАЮЩЕЙ КОМПАНИИ

ВЫБОР ОЦЕНОЧНОЙ ПРОЦЕДУРЫ 1. По становка целей ассессмента. 2. Ф ормирование предметного содержания оцениваемого материала: оценка компетенций, соответствия должности, эффективности профессиональной деятельности кандидата. 3. В ыбор оценочной процедуры (как будем оценивать). 4. Определение самооценки кандидата соответствия компетенциям, занимаемой должности, эффективности своей деятельности, профессионализма. –П роведение процедур корреляции оценки и самооценки кандидата.

ПАССИВНЫЕ СПОСОБЫ ВЫЯВЛЕНИЯ ПРЕДМЕТНОГО СОДЕРЖАНИЯ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ ПРАВИЛЬНАЯ ПОСТАНОВКА ВОПРОСА (знание, что мы хотим узнать от кандидата о кандидате) ПРАВИЛЬНАЯ ПОСТАНОВКА ВОПРОСА (знание, что мы хотим узнать от кандидата о кандидате) ПРАВИЛЬНОЕ ФОРМИРОВАНИЕ УТВЕРЖДЕНИЙ (задачи – фрустрация кандидата, резюмирование для помощи кандидату в осмыслении своего опыта, подтверждение предположений и др.) ПРАВИЛЬНОЕ ФОРМИРОВАНИЕ УТВЕРЖДЕНИЙ (задачи – фрустрация кандидата, резюмирование для помощи кандидату в осмыслении своего опыта, подтверждение предположений и др.) ПРАВИЛЬНОЕ ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОЦЕНКИ (пример, «Это вы знаете хорошо, а вот… плохо и т.п.) ПРАВИЛЬНОЕ ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОЦЕНКИ (пример, «Это вы знаете хорошо, а вот… плохо и т.п.) ПРАВИЛЬНОЕ ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ ( например, «Вы рассказали о том – то, акценты расставили на том – то, но не уделили внимание тому – то…») ПРАВИЛЬНОЕ ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ ( например, «Вы рассказали о том – то, акценты расставили на том – то, но не уделили внимание тому – то…»)

АКТИВНЫЕ СПОСОБЫ ВЫЯВЛЕНИЯ ПРЕДМЕТНОГО СОДЕРЖАНИЯ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ КЕЙСЫ КЕЙСЫ РОЛЕВАЯ ИГРА РОЛЕВАЯ ИГРА СИТУАЦИОННАЯ ИГРА СИТУАЦИОННАЯ ИГРА ТЕСТИРОВАНИЕ ТЕСТИРОВАНИЕ ПРОФЕССОНАЛЬНАЯ ЗАДАЧА ПРОФЕССОНАЛЬНАЯ ЗАДАЧА Желательно содержание для проведения данных методов разрабатывать вместе с работодателем

ВЫБОР ОЦЕНОЧНОЙ ПРОЦЕДУРЫ Шкалирование (чаще всего применяется при анализе выборки кандидатов на одну должность) Шкалирование (чаще всего применяется при анализе выборки кандидатов на одну должность) Составление профиля (по компетенциям) Составление профиля (по компетенциям) Присвоение баллов по заключению интервьюирования Присвоение баллов по заключению интервьюирования Стандартизированное тестирование Стандартизированное тестирование