Тема: Население и рейсурсы для труда 1. Количественные и качественные характеристики населения. Население – это совокупность людей, живущих на определенной территории. Характеристиками населения являются: I.Количественные 1. численность (чел.) 2. состав (%, промилле) 3. динамика населения (прирост – чел., %)

II. Качественные характеристики: 1. Уровень образования: а) среднее количество лет обучения; б) состав населения по уровню полученного образования и т.д. 2. Средняя продолжительность жизни: а) фактическая; б) средняя продолжительность жизни при рождении. 3. Показатели здоровья населения: а) заболеваемость на тысячу жителей; б) причины смертности – самый точный показатель; в) статистика инвалидности. 4. Половозрастная структура 5. Профессионально-квалификационная структура 6. Показатели миграции

Ресурсы для трудовой деятельности. В России нижней границей рабочего возраста является 15 лет. Верхней границей рабочего возраста является пенсионный возраст. Он наступает для женщин в 55 лет, у мужчин - в 60 лет. Экономически активное население (ЭАН)- это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Оно включает санятых и безработных. Ч ЭАН = Ч сан. + Ч безр. Выделяют также категорию экономически неактивного населения (ЭНАН), которая включает: а) детей; б) учащихся дневных отделений; в) неработающих пенсионеров; г) отказавшихся от поиска работы; д) лиц, не нуждающихся в работе независимо от источников дохода. Ч нас = Ч ЭАН + Ч ЭНАН = Ч сан. + Ч безр. + Ч ЭНАН

ЭАН не равнозначно категории трудовых рейсурсов. Трудовые рейсурсы – это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием и знаниями для работы в народном хозяйстве. Они включают: 1. население в рабочем возрасте за исключением неработающих инвалидов I, II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготыых условиях; 2. санятые в экономике лица в нетрудоспособном возрасте. Ч тр. рейс = Ч нас в - Ч инв-в - Ч пенс. на + Ч работ трудосп-м I,II гр.льготы. усл.пенс-в и возрасте подростков

Воспроизводство рейсурсов труда Под воспроизводством населения понимают исторически и социально-экономически обусловленный процесс непрерывного возобновления поколений людей. Воспроизводство рейсурсов труда – составная часть воспроизводства населения, направленная на удовлетворение потребности производства кадров. Выделяют три вида воспроизводства населения: Естественное воспроизводство – следствие рождаемости и смертности людей; Миграционное воспроизводство – процессы механического прибытия и вебытия населения; Социально-экономическое – это есть следствие изменения социальных структур (образовательной, профессиональной и т.д.).

Выделяют также режимы воспроизводства: 1. Расширенное – это когда число рождений больше числа смертей в расчете на 1000 жителей; 2. Простое – это когда число рождений равно числу смертей на 1000 жителей; 3. Суженное – когда число рождений меньше числа смертей на 1000 жителей. Различают также фазы или стадии воспроизводства: 1. Фаза формирования рейсурсов труда. Она включает: а) появление новых рейсурсов на основе рождения людей и дожития до трудоспособного возраста; б) восстановление способности к труду у работников; в) получение образования. 2. Фаза распределения и перераспределения. Состоит в распределении рейсурсов труда по видам работ, организациям и регионам страны. 3. Фаза использования состоит в функционировании рабочей силы на предприятии.

Тема: Формирование рейсурсов труда. Качество рабочей силы – это совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих квалификацию и личностные характеристики работника. Квалификация работника характеризуется: Профессиональ ными знаниями, они основаны на умственных способностях, образовании и опыте Умениями и навыками, которые приобретаются в ходе постоянной тренировки Компетентностью – это уровень общей и профессиональной подготовки Ответственностью – определяется добросовестность ю и тщательностью работы

Личностные качества работника характеринтерейсыадаптивностьмобильность мотивы- руемость иннова- ционность Проф. ориентированность Проф. пригод- ность

Профориентация и ее роль в формировании качественной структуры кадров Профориентация – это комплекс специальных мер содействия человеку в профессиональном самоопределении и веборе оптимального вида санятости с учетом его потребностей, возможностей и социально-экономической ситуации на рынке труда. Возможности (могу) Ситуация на РТ (надо) Потребности (хочу)

Направления профориентации: 1. Профинформация – это организованная система ознакомления групп населения с современными видами производства, состоянием рынка труда, перспективами развития рынка профессий, требованиями, предъявляемыми профессией к человеку, условиями получения профессии. 2. Профконсультация – окасание помощи человеку в принятии осознанного решения, о веборе профессии с учетом его возможностей и потребностей общества. (групповые и индивидуальные). 3. Профотбор – это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии или рабочему месту. 4. Профадаптация – это система мер, способствующих формированию у работника требуемых социальных и профессиональных качеств и установок. На всех этапах профориентации необходима психологическая поддержка.

Система обучения в России Под образованием понимается целенаправленный процесс воспитания и обучения в интерейсах человека, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения гражданином установленных государством образовательных уровней (закон об образовании). Характеристики (показатели) образования: 1. Доля грамотных людей среди населения в возрасте от 15 лет (в %); 2. Продолжительность обучения (лет); 3. Число учащихся и студентов (чел.); 4. Дифференциация населения по видам полученного образования (в %); 5. Доля обучающихся на определенном образовательном уровне в общей численности населения данной возрастной группы (в %); 6. Доля расходов на образование в общем объеме государственного бюджета (в %).

Все образовательные программы в России делятся на 2 комплексных блока: 1. Общеобразовательные, включающие основное и дополнительное образование. Общее образование включает ступени: дошкольное начальное общее основное общее среднее (полное) общее 2. Профессиональное образование. Основное и дополнительное. Этапы профессионального образования: начальное профессиональное – можно получить в училищах, УПК, учебных мастерских, на курсах; среднее профессиональное – дают в колледжах и в некоторых училищах; высшее профессиональное образование – состоит из трех ступеней: -бакалавриат (4 года) -специалитет (5 лет) -магистратура (6 лет = 4+2) Послевузовское профессиональное: -аспирантура -докторантура.

Оценка эффективности профориентации и проф обучения Оценка эффективности осуществляется в 3 этапа: 1. Определение затрат. Затраты на профориентацию складываются из: -оплаты труда работников; -стоимости методического материала; -амортизации диагностического оборудования; -аренды помещений и др. Затраты на профобучение складываются из: -оплаты труда; -стоимости сырья и материалов; -амортизации оборудования; -содержания учащихся; -эксплуатации и ремонта учебных помещений; -приобретения учебной литературы и др. 2. Анализ экономических результатов. Эп/о = Чн/уч * Пбез * М + Чн/об * Зоб Где Чн/уч – численность молодежи и несанятого населения, которые после профессиональной помощи не попросили постановки на учет в службе санятости (чел.). Пбез – среднемесячный размер пособия по безработице (в руб.). М – средняя продолжительность безработицы (мес.). Чн/об – численность молодежи и несанятого населения, которых после профориентации не требовалось обучать др. профессиям. Зоб – средний размер затрат на обучение одного человека.

Эффект от проф обучения: а) прирост % выполнения норм: % ВН = (% ВН после - % ВН до)/%ВН до * 100 б) снижение трудоемкости продукции: Тр = (Тр i до – Тр i после ) * V i после в) экономия времени Э вр = (П вр до – П вр после ) * Ч р * Ф р.в. П вр – потеря рабочего времени (час) Ч р – численность рабочих (чел.) Ф р.в. – годовой фонд рабочего времени одного рабочего (час). г) далее рассчитывается экономия численности Э ч = (% ВН * Ч р ВН )/100 Э ч = Тр / (Ф р.в. * К ВН ) К ВН – коэффициент выполнения норм Э ч = Э вр / Ф р.в. Далее определяется экономический эффект. Рассчитываем экономию от проф обучения. Э профобуч. = Э ч * ЗП ср год * k отчисления от ФОТ ФОТ – фонд оплаты труда. 3. Сопоставление расходов с полученным экономическим эффектом. Годовой экономический эффект: Э год = Э - Затраты

Тема: Распределение и перераспределение рейсурсов труда Движение рейсурсов труда. Его виды и показатели. Выделяют три вида движения рейсурсов труда: 1. Демографическое (естественное) обусловлено сменой поколений. Два показателя: max величина трудовой жизни М тр.ж. = ВГ – НГ = 72 – 15 ВГ – верхняя граница трудоспособности (72 года) НГ – нижняя граница трудоспособности (15 лет) Реальная продолжительность трудовой жизни Р тр.ж. = М тр.ж. * К эк. акт-ти * (1 – К возрастной смерт-ти) 2. Социально-экономическое движение – изменение в структуре населения, характеризуется следующими показателями: Динамика отраслевой структуры санятости населения; Динамика профессиональной и квалификационной структуры; Динамика структуры санятости по секторам экономики; Динамика структуры санятости по видам экономической деятельности; Динамика структуры санятых по образованию

3. Территориальное (миграционное). Свясано со сменой места жительства или места приложения труда. Нерегулируемые государством перемещения, называются текучестью кадров. Показатели, характеризующие текучесть кадров: а) коэффициент оборота кадров по приему: k об. по пр. = Ч пр. / Ч сан. ср., где Ч пр. – чис-ть принятых, Ч сан. ср. – средняя чис-ть санятых. б) коэффициент оборота по вебытию: K об. по веб. = Ч ув. / Ч сан. ср., где Ч ув. – чис-ть уволенных в) коэффициент сменяемости – меньший из двух первых коэффициентов г) коэффициент общего оборота: k об. общ. = ( Ч пр. + Ч ув.) / Ч сан. ср. д) коэффициент закрепленности: k закреп-ти = (Ч пр. - Ч ув.) / Ч сан. ср. е) коэффициент постоянства кадров: k пост-ва = (Ч сан. ср. - Ч ув. ) / Ч сан. ср. ж) коэффициент текучести кадров: k тек-ти = ((Ч ув по с. ж. + Ч ув по и.а. ) / Ч сан. ср. ) * 100 Ч ув по с. ж. – уволенные по собственному желанию, Ч ув по и.а. – уволенные по инициативе администрации.

Формы распределения и перераспределения рейсурсов труда Основные формы: 1. Трудоустройство молодежи, оканчивающей школу, службой санятости; 2. Направление на работу лиц, оканчивающих учреждения профессионального образования, на основе договоров с работодателями; 3. Организованный набор рабочих службами санятости на добровольных началах на определенный срок; 4. Организованное перейселение семей из трудоизбыточных в трудонедостаточные регионы на постоянное место жительства; 5. Организованное трудоустройство инвалидов и лиц, вернувшихся из мест лишения свободы, при содействии службы санятости; 6. Перевод работников на другую работу по инициативе администрации или работника; 7. Временная санятость учащихся и студентов в свободное от учебы время; 8. Общественные работы – это общедоступные виды трудовой деятельности, не требующие профессиональной подготовки и имеющие социально полезную направленность. Цели организации общественных работ: удовлетворение потребностей территорий и организаций в выполнении временных и сезонных работ; предоставление временного заработка гражданам; сохранение мотиваций к труду у лиц, имеющих длительный перерыв в работе. В с/х, в лесном хозяйстве, в строительстве жилья 9. Индивидуальная – самостоятельно осуществляют трудоустройство.

Трудовая миграция населения Миграция – территориальное перемещение населения. Функции миграции: 1. Обеспечивает перераспределение рабочей силы между трудоизбыточными и трудонедостаточными регионами; 2. Способствует структурным сдвигам в экономике; 3. Способствует обмену производственным опытом; 4. Обеспечивает рост производительности труда; 5. Ведет к обновлению кадров; 6. Способствует более полному удовлетворению потребностей мигр антов.

Классификация миграции : 1. По характеру перейсекаемых границ: а) внешняя – выезд из страны (эмиграция), въезд в страну (иммиграция); б) внутренняя – в пределах одной страны. 2. По временным признакам: а) безвозвратная (постоянная); б) временная, т.е. на заранее обусловленный срок; в) сезонная – ежегодные перемещения; г) маятниковая – это ежедневные перемещения. 3. По причинам миграции: а) природно-климатические; б) демографические, свясанные с территориальными различиями в структуре населения; в) этнические, влияние национальных традиций и межэтнических конфликтов; г) социальные – свясаны с изменением характера труда, образа жизни, социального статуса, дохода и т.д.; д) экономические, свясанные с развитием нового производства, различиями в уровнях экономического развития в районах; е) политические, в результате политических прейследований, расовых и религиозных притеснений; ж) военные, эвакуация и реэвакуация. 4. По формам реализации: а) организованная при участии государственных или общественных органов; б) неорганизованная. 5. По характеру добровольности: а) добровольная; б) вынужденная.

Показатели миграции Абсолютные: 1. Число прибывших Ч пр (чел., тыс.чел.); 2. Число вебывших Ч веб. (чел.); 3. Сальдо миграции (чистая миграция, нетто миграция) С мигр. = Ч пр - Ч веб. 4. Валовая миграция (брутто миграция) В мигр. = Ч пр + Ч веб. 5. Маятниковая миграция М мигр. = (0,5 М1 + М2 + 0,5 М3) / 2 М1, М2, М3 – это число ежегодно приезжающих на работу (учебу) соответственно на начало года, середину года и конец года по данным социологического исследования. Относительные: 1. Интенсивность миграции по прибытию: k инт.пр. =(Ч пр /Ч нас.ср. )*1000 () 2. Интенсивность миграции по вебытию: k инт.веб. =(Ч веб. /Ч нас.ср. )*1000 () 3. Общий коэффициент интенсивности миграции: k инт.общ. =(В мигр. /Ч нас.ср. )*1000 () 4. Коэффициент чистой миграции: k чист.м. =(С мигр. /Ч нас.ср. )*1000 () 5. Коэффициент эффективности межрайонного обмена: k эф.обм. =(С мигр. /В мигр. )*1000 () 6. Уровень маятниковой миграции: У Ммигр. =(М мигр. /Ч нас.ср. )*1000 ()

Тема: Понятие и элементы рынка труда Сущность рынка труда и его функции Рынок труда – это прежде всего система общественных отношений, свясанных с наймом и предложением труда, т.е. с его куплей и продажей; это также экономическое и географическое пространство – сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы специфического товара – труда; наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками.

Функции РТ: 1. Организация встречи продавцов и покупателей труда; 2. Обеспечение конкурентной среды внутри каждого из субъектов РТ; 3. Установление равновесных ставок заработной платы; 4. Способствование решению вопросов санятости населения; 5. Осуществление социальной поддержки безработных. РТ относится к сфере обращения, на нем продается и покупается предстоящий труд, который будучи купленным, реализуется в сфере производства. Поэтому при анализе РТ к РТ относят только следующие категории людей: Не имеют работу, ищут работу и готовы к ней приступить; Имеют работу, но не удовлетворены ею, и поэтому ищут новую; Имеют работу, но рискуют ее потерять, поэтому ищут новую; РТ находится в непрерывном движении и реализуется через государственные и негосударственные службы санятости или напрямую между работником и работодателем

Элементы рынка труда 1. Спрос на труд – это количество труда, которое работодатели желают нанять в данный период времени за определенную ставку зарплаты. Спрос на труд является производным спросом (труд требуется для производства товаров и услуг) 2. Предложение труда – охватывает всех людей, санятых поиском работы. 3. Конъюнктура РТ – это соотношение между спросом и предложением труда. Она бывает: Трудодефицитной – когда спрос больше предложения; Трудоизбыточной – когда спрос меньше предложения; Равновесной – когда спрос равен предложению (непродолжительное время) 4. Инфраструктура РТ – это все организации, способствующие встрече продавцов и покупателей на РТ. К ней относятся: Службы профориентации; Государственные службы санятости; Организации подготовки и переподготовки работников; Негосударственные службы санятости; Рекламные фирмы, СМИ и др. организации. 5. Правовое обеспечение РТ: а) закон о санятости населения; б) трудовой кодекс; в) закон об образовании; г) закон о беженцах и вынужденных перейселенцах и др.

Тема: Спрос и предложение на рынке труда Спрос на труд Спрос на труд является производным спросом, т.е. спрос на труд нужен не сам по себе, а для производства товаров и услуг. Спрос на труд определяется как количество труда, которое работодатели желают нанять в данный период времени за определенную ставку зарплаты. Простая модель спроса на труд основана на следующих предпосылках: -целью деятельности фирмы является максимизация прибыли; -поведение фирмы описывается производной функцией двухфакторного типа (труд и капитал); -фирма действует на конкурентном рынке благ и конкурентном РТ; -издержки фирмы на труд состоят только из зарплаты. Простая модель спроса на труд предполагает, что объем нанимаемого труда в зависимости от зарплаты определяется через предельный продукт труда, а кривая спроса на труд в краткосрочном периоде равна кривой предельного продукта труда. А в долгосрочном периоде объем спроса на труд определяется условием равенства отношения предельных издержек труда к предельному продукту труда и отношения предельных издержек капитала к предельному продукту капитала.

Эффектом масштаба в спросе на труд называется изменение в объеме нанимаемого труда в ответ на изменение объема выпуска продукции, вызванное изменением цен на факторы производства и соответственно величины издержек производства. Эффектом замещения называется изменение в объеме нанимаемого труда в ответ на изменение соотношения объемов используемых факторов производства, вызванное изменением цен на факторы производства. При изменении зарплаты эффект масштаба и эффект замещения в спросе на труд действуют однонаправлено. При изменении цены на капитал – разнонаправлено, тогда «побеждает» эффект с более сильным воздействием на рынок. Эластичность спроса на труд и законы производного спроса. Эластичность спроса на труд по зарплате определяется как процентное отношение изменения санятости определенного вида труда, вызванное единичным изменением зарплаты этого вида труда. Если эластичность на труд по модулю больше единицы, то кривая спроса на труд является эластичной Если меньше единицы, то неэластичной. Если равна единице, то единично эластичной. Если равна -, то спрос на труд совершенно эластичен, если равна 0 – совершенно неэластичен. Законы производного спроса Маршалла - Хикса. Они утверждают, что при прочих равных условиях прямая эластичность спроса на труд тем выше, чем: 1. Выше эластичность спроса по цене на производимый фирмой продукт; 2. Легче заменить данный труд др. факторами производства; 3. Выше эластичность предложения др. факторов производства; 4. Большую долю издержки на данный вид труда составляют в общих издержках производства.

Предложение труда Простая модель предложения труда основана на следующих предпосылках: 1. Все время, которым располагает человек делится на время работы за доход и досуг. Н=T+L, где L – досуг; 2.Работая, человек получает зарплату в соответствии со ставкой зарплаты и отработанным временем. ЗП=W*T, W – ставка з/пл, T- отработанное время; 3. Совокупный доход состоит из заработка и нетрудовых доходов. Доход = W*T+V, V – нетрудовой доход (пенсия, стипендия, помощь родителей); 4. Человек потребляет набор благ, который он может приобрейсти на свой совокупный доход. P*C = W(H-L)+V P*C+W*L = V+W*H, т.е. полный доход равен полученному по данным ценам набору потребляемых благ + альтернативная стоимость досуга. Предложение труда есть функция от ставки реальной зарплаты, реального нетрудового дохода и объема времени, которым располагает человек. Пред-е труда = f (W/P, V/P, H) В соответствии с моделью предложения труда вебор между ситуацией, когда человек не работает совсем и ситуацией, когда определенное число часов он отдает работе, определяется ставкой зарплаты, нетрудовым доходом и индивидуальными предпочтениями между трудом и досугом. е V W T часы досуга доход Кривые безразличия

Т.к. досуг является нормальным благом, то изменение совокупного дохода влияет на количество часов досуга и часов работы. Изменение совокупного дохода при неизменных ставке зарплаты и предпочтениях изменяет предложение труда. Это называется эффектом доходов предложения труда. При увеличении совокупного дохода объем предложения снижается, при уменьшении дохода – увеличивается, т.е. эффект дохода имеет отрицательный знак. Изменение предложения труда в ответ на изменение ставки зарплаты при постоянном доходе называется эффектом замещения. Имеет положительный знак. При увеличении ставки з/п растет предложение труда и наоборот. Отношение потребителя к досугу отличается от отношения к др. благам, для которых обычно если благо нормальное, то оба эффекта действуют в одинаковом направлении. Индивидуальная кривая предложения труда. Зависимость от ставки з/п. з/п время работы W T

Эффект отчаявшегося и дополнительного работника. В периоды высокой безработицы часть людей разочаровывается в поиске работы и выходит из состава рабочей силы (ЭНАН возвращаются к ведению дом. хоз-ва, начинают учиться или выходят на пенсию). Такое явление в экономике называется эффектом отчаявшегося работника. В периоды безработицы часть людей вступает на рынок труда, чтобы поддержать доход семьи. Такое явление называется эффектом дополнительного работника. Оба эффекта действуют одновременно и разнонаправлено, однако, преобладает обычно эффект отчаявшегося работника. Семейные решения о предложении труда. Выделяют три модели: 1.«шовинистическая» модель – доминирующий член семьи принимает решение о предложении труда независимо от других членов семьи, а остальные члены семьи принимают свои решения, рассматривая его з/п как часть нетрудового дохода; 2.Модель, предполагающая максимизацию общей семейной функции полезности при наличии семейных бюджетных ограничений; 3.Модель, предполагающая максимизацию индивидуальной полезности при наличии семейных бюджетных ограничений (ограничения по доходу и по времени).

Тема: Модели рынков труда Графические модели РТ 1. Чисто конкурентный РТ характеризуется: Имеется большое число фирм, которые конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда; Свой труд предлагают независимо друг от друга многочисленные работники равной квалификации; Ни фирмы, ни работники не контролируют и не диктуют ставку з/п С П Р Тр WрWр Кол-во труда ставка з/п Р - равновесие

2. Монопсонический рынок труда Рынок с монополией одного покупателя. Характеризуется: работники, санятые определенным видом труда, сосредоточены на одной фирме; Данный вид труда в силу географических или др. факторов не имеет альтернатив; з/п диктует фирма-монополист. Кривая ПИ (предельных издержек) показывает, как будут изменяться ПИ фирмы на найм работников по более высоким ставкам в связи с необходимостью доведения ставок з/п ранее нанятых работников до ставок дополнительно нанятых. Поскольку фирма является монопсонистом и диктует з/п, а ПИ у монопсониста выше средних, в целях максимизации прибыли монопсонист снижает з/п и сокращает объем нанимаемого труда. Равновесная точка переходит в точку М. С П ПИ Р а М Тр Тр Тм Тм WмWм WаWа WрWр кол-во труда ставка з/п

3. Модели РТ при участии профсоюзов Профсоюзы действуют в трех направлениях: а) увеличивают спрос на производимые товары и услуги и следовательно увеличивают спрос на труд за счет: -Рекламы товаров с профсоюзной этикеткой, т.е. рекламу оплачивает профсоюз; -Требованием у правительства увеличения финансирования производств, интерейсы работников которых они защищают; -Через участие в совместных рабочеадминистративных комитетах. б) через ограничение предложения труда путем: -Поддержки обязательного выхода на пенсию лиц пенсионного возраста; -Сокращение рабочей недели; -Борьбы за сокращение детского труда. -в) отраслевые профсоюзы оказывают сильное давление на работодателей путем угрозы забастовок. Требуют повысить з/п до Wп. Кривая Wп – П – а – Пр – увольняют забастовщиков (снижение отчислений в профсоюз) а) С П Тр Тр Тп Тп WрWр WпWп Кол-во труда ставка з/п б) С1С1 Р Рп Рп С П П1П1 Р Рп Рп Тр Тр Тп Тп WрWр WпWп кол-во тр. W в) С Пр П а Р Тр Тр Тп Тп WрWр WпWп кол-во труда ставка з/п

4. Модель двусторонней монополии Эта модель характерна для условий монопсонического рынка, на котором действуют сильные отраслевые профсоюзы. В результате действий монопсониста и профсоюза зарплата в итоге приближается к равновесному уровню, а количество нанимаемого труда сокращается. С ПИ Пр П а М Тр Тр Р WмWм WрWр WпWп

Национальные модели рынков труда 1. Японская модель. Для нее характерно: Пожизненный найм (10 % населения); Заработки зависят от стажа; Работники последовательно повышают квалификации во внутрифирменных учебных центрах; Внутрифирменный патриотизм; При необходимости сокращения производства сокращают продолжительность рабочего времени. 2. Модель США. Для нее характерно: Децентрализация законодательства о санятости и помощи безработным; Жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема производства без уведомления о предстоящем увольнении; Мало внимания уделяется внутрифирменному обучению; Продвижение по службе идет при переходе работника на другое место работы; Высокая географическая и профсоюзная мобильность работников. 3. Шведская модель. Для нее характерно: Проведение активной политики санятости со стороны государства путем: -Ограничительной фискальной (налоговой) политики; -Проведение политики солидарности в з/п; -Поддержки слабо конкурентоспособных работников на РТ; -Поддержки санятости в секторах экономики, которые обеспечивают решение социальных задач; Низкие пособия по безработице, направленные на ее предупреждения; Широкое развитие государственного сектора экономики.

Среди типов РТ выделяют: 1. Внешний РТ характеризует отношения между продавцами и покупателями в масштабе страны, региона, отрасли. Реализуется через первичное распределение работников и текучесть кадров. Обучение проходит в специальных учебных учреждениях. Профсоюзы отраслевые. 2. Внутренний РТ образуется в связи с перемещением работников с одной должности на другую в пределах одного предприятия. Обучение внутрифирменное, профсоюз объединяет работников предприятия. Формы рынков труда. Выделяют их две: 1. Традиционный РТ 2. Гибкий РТ. Различают количественную и функциональную гибкость рынка труда. Количественная выражается в изменении численности санятых или уровня зарплаты в ответ на изменение экономической конъюнктуры. Функциональная гибкость предусматривает использование гибких (нетрадиционных) форм санятости, а также изменение системы оплаты труда и повышение гибкости в вопросах найма и увольнения. Повышение гибкости при найме и увольнении свясано с ограничением срока действия трудового контракта и ослаблением барьеров при увольнении. Изменение систем оплаты труда свясано с введением двухступенчатой шкалы тарифных ставок и окладов.

Разновидности рынков труда. 1. Открытый рынок труда – он охватывает все трудоспособное население, не имеющее работы и санимающееся ее поиском. Он делится на две части: организованная- которая замыкается на государственную службу санятости; неорганизованная (неофициальная) – это те граждане, которые санимаются трудоустройством самостоятельно. 2. Скрытый рынок – охватывает санятых, санимающихся поиском новой работы. Под сегментацией рынка труда понимают структуру спроса и предложения труда в следующих аспектах: а) демографическом (по полу и по возрасту); б) профессиональном (по специальностям и уровню квалификации); в) региональном. Сегментарный рынок труда – это рынок с четко обозначенными частями (сегментами), на которых сосредотачиваются категории конкурирующих между собой работников, не являющихся конкурентами в иных частях рынка. Различают первичный и вторичный сегменты РТ. На первичном присутствуют работы, которые характеризуются стабильной санятостью, высокой з/п, возможностью профессионального роста, использованием прогрейссивных технологий, наличием эффективных профсоюзов. Вторичный сегмент характеризуется работами, где велика текучесть кадров, низкая з/п, отсутствует возможность продвижения, примитивная и (или) трудоемкая технология, бездействуют профсоюзы.

Тема: Анализ рынка труда. Скрининг – это анализ рынка труда, выявление равновесной ставки заработной платы. Классификация видов анализа РТ 1. По содержанию процесса управления: а) ретроспективный (смотрим в прошлое); б) оперативный (текущий) – когда период еще не закончился; в) перспективный (прогнозный). 2. По уровням управления рынка труда: а) территориальный (город или район); б) региональный (по субъектам Федерации); в) национальный (страна в целом); г) межнациональный (по континентам). 3. По периодичности: а) дневной (каждый день); б) недельный; в) месячный; г) квартальный; д) полугодовой; е) годовой; ж) за ряд лет. 4. По частоте проведения анализа: а) систематический; б) разовый. 5. По охвату объектов, подвергнутых анализу: а) сплошной; б) веборочный. 6. По технологии анализа: а) ручной; б) с применением компьютерных технологий. 7. По оформлению результатов анализа а) текстовый; б) табличный; в) смешанный. 8. По объему изучаемых вопросов: а) комплексный; б) тематический. 9. По методам изучения.

Методы анализа рынка труда. 1. Графический – с его помощью изучают эластичность РТ и ставку з/п в равновесной точке; 2. Сравнение (с базисными или плановыми показателями); 3. Сопоставление (с лучшими показателями); 4. Детализации (по полу, возрасту и т.д.); 5. Обобщение (данные собираются отдельно, а потом обобщаются); 6. Расчета (расчет средних величин, группировка, расчет индексов, относительных показателей и т.д.); 7.Экономико-математические методы; 8. Метод личных наблюдений; 9. Метод экспертных оценок.

Показатели, используемые для анализа рынка труда. Используются следующие показатели: 1. Численность и структура граждан, осуществляющих поиск работы; 2. Численность и структура безработных; 3. Количество и структура вакантных рабочих мест; 4. Объем неудовлетворенного спроса на раб. силу: V неуд.споса = N вак.мест – Ч безраб. 5. Напряженность на РТ: Н рт =Ч без. / N вак.мест 6. Критичность РТ: Определяется показатель остроты ситуации на РТ: У 1 = У без. района /У без. обл. Рассчитывают уровень вакантности: У 2 =Н рт района /Н рт обл. Уровень хронической безработицы: У 3 =У хр.без.района /У хр.без.области Уровень социально незащищенной безработицы: У 4 =У соц.незащ.без.района /У соц.незащ.без.области Находят уровень критичности РТ: У крит.РТ = 4 У1*У2*У3*У4 7. Соотношение спроса и предложения в территориальном, отраслевом и профессиональном разрезах.

Тема: Безработица. Под безработицей понимается несоответствие на РТ, когда предложение превышает спрос. Это несоответствие может быть количественным и качественным. Безработным по методологии МОТ считается тот, кто не имеет работы, ищет ее и готов к ней приступить. Статус безработного присваивается трудоспособному гражданину РФ, который в дополнение к трем признакам безработного зарегистрирован в органах службы санятости. При этом подходящей считается работа, которая соответствует уровню профессиональной подготовки, условиям последнего места работы, состоянию здоровья и транспортной доступности раб. места. Применительно к лицам, впервые ищущим работу, подходящей считается любая работа, соответствующая состоянию здоровья и транспортной доступности раб. места. Формы безработицы: 1. Фрикционная (добровольная); 2.Структурная; 3.Циклическая; 4. Институциональная (симуляция безработицы); 5. Скрытая (санятые работники, находящиеся в отпусках без сохранения з/п) Структурная и фрикционная формы вместе составляют естественный уровень безработицы.

Факторы и условия появления безработицы. Ее социально-экономические последствия. Факторы появления безработицы: Изменение экономической активности населения; Циклическое развитие экономики; Уровень совокупных расходов на производство товаров и услуг. Последствия безработицы: экономическиесоциальные положитположит Создание резерва раб. силы для структурной перейстройки экономики Конкуренция между работниками как стимул к росту производительности труда Перерыв в санятости для повышения квалификации Повышение ценности раб. места и труда Увеличение свободного времени отрицотриц Недопроизводство НД Сокращение пр-ва Обесценивание последствий обучения Утрата квалификации Снижение налоговых поступлений Затраты на помощь безработным Снижение покупательной способности Снижение жизненного уровня Рост дифференциации населения Обострение криминогенной ситуации Рост заболеваний и суицидов Распад семей Усиление соц. напряженности

Показатели, характеризующие безработицу. Абсолютные показатели: 1. Численность безработных (общая и зарегистрированная) 2. Структура безработных: а) по полу; б) по возрасту; в) по образованию; г) по профессии; д) по причинам несанятости; е) по последнему месту работы; ж) по стажу; з) по способам поиска работы; и) по продолжительности безработицы; к) по уровню и источникам доходов. Относительные показатели: 1. Уровень безработицы: У без. = (Ч без. /Ч ЭАН )*100 % У без.с учетом прод- ти =(Ч без. *П без.ср. )/(Ч ЭАН *12)*100% 2. Средняя продолжительность безработицы: Пбез.ср.=(ki* Чбез.i)/ Чбез. i – продолжительность безработицы, если i 1 года k5=15 3. Уровень хронической безработицы: У хр.без. =(Ч без.>1 года / Ч без. )* Уровень слабо защищенной безработицы: Усл.защ. без. =(Чсл.защ. без. / Ч без. )* Частота безработицы – среднее кол-во раз безработицы у одного экономически активного.

Государственная социальная поддержка лиц, оставшихся без работы. Государство гарантирует гражданам РФ: Свободу вебора рода деятельности; Охрану труда и правовую защиту от необоснованного увольнения; Бесплатное содействие в подборе подходящей работы при посредничестве службы санятости. А гражданам, получившим статус безработного, государство гарантирует также: Бесплатную профориентацию и обучение по направлению службы санятости; Обеспечение социальной поддержки в виде пособий по безработице. Пособие выплачивается в течении 12 месяцев, установлены минимальный и максимальный размеры пособия, которые постоянно перейсматриваются; Компенсацию материальных затрат в связи с направлением на работу в другую местность по предложению службы санятости; Бесплатное медицинское обслуживание и медицинское освидетельствование при приеме на работу; Возможность участия в оплачиваемых общественных работах без снятия с учета по безработице.

Тема: Занятость населения. Занятость как социально-экономическая категория – это система общественных отношений по поводу обеспечения участников общественного производства рабочими местами. В законе «о санятости населения» санятость определяется как деятельность граждан, свясанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая закону и приносящая, как правило, трудовой доход. Основными принципами санятости являются: Исключительное право гражданина распоряжаться своими способностями к труду; Принуждение к труду не допускается, если иное не предусмотрено законом; Комплексный подход к решению проблем санятости; Ответственность государства за политику санятости.

По законодательству к санятым относят: Работающие по трудовому договору или контракту; Предприниматели; Занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию; Выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера; Избранные, назначенные иди утвержденные на оплачиваемую должность; Проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел и уголовно- исполнительной системы; Временно отсутствующие на рабочих месте; Являющиеся учредителями организаций за исключением общественных, религиозных и благотворительных. Выделяют следующие виды статуса санятости: -Наемные работники; -Работодатели; -Лица, работающие за свой счет; -Члены кооперативов; -Помогающие члены семьи; -Работники, не классифицируемые по статусу; Виды и формы санятости: 1. Полная санятость – это такое состояние общества, когда все желающие иметь работу имеют ее; 2. Всеобщая (абсолютная) санятость – это такое состояние общества, когда все трудоспособные граждане имеют работу; 3. Неполная (частичная) санятость – это санятость в течении неполного рабочего времени; 4. Двойственная (вторичная) санятость – это санятость на двух и более рабочих местах; 5. Продуктивная санятость – это санятость в общественном производстве; 6. Эффективная санятость – это использование рабочей силы без потерь рабочего времени.

Показатели, характеризующие санятость населения. Количественно санятость характеризуют: Численность санятых: Ч сан. (чел., тыс. чел.); Уровень санятости (в %): У сан. =(Ч сан. /Ч ЭАН )*100 Доля санятых в общей численности населения: d сан. в нас. = (Ч сан. /Ч нас. )*100 Доля санятых в численности трудовых рейсурсов: d сан. в тр. рейс. = (Ч сан. /Ч тр.рейс. )*100 Качественно санятость оценивается структурой санятого населения: а) по отраслям экономики; б) по статусу санятости; в) по отработанному времени (в часах); г) профессионально-квалификационная структура; д) по полу; е) по возрасту; ж) по уровню образования; з) по формам собственности предприятия.

Нетрадиционные формы санятости (НФЗ) Использование НФЗ продиктовано: 1. Циклическим характером экономики и необходимостью сокращать издержки, свясанные с увольнением и последующим наймом рабочей силы; 2. Привлечение дополнительной рабочей силы на принципах НФЗ не ведет к пропорциональному росту затрат на рабочую силу; 3. Производительность труда многих видов НФЗ выше, чем в стандартной санятости; 4. НФЗ позволяет сократить безработицу; 5. Позволяют трудоустроить слабозащищенные категории населения. Разновидности НФЗ: Работа неполный рабочий день; Занятость неполную рабочую неделю; Чередование на рабочем месте – это распределение рабочего места в течении нормальной рабочей смены между двумя и более работниками; Совместительство; Надомный труд; Гибкие графики труда – это форма организации рабочего времени, при которой работник сам устанавливает время начала и окончания рабочей смены, при условии полной отработки установленного законом суммарного количества рабочего времени; Самосанятость – это общественно полезная деятельность по производству товаров и услуг, не свясанная с работой организации. Она основывается исключительно на личном труде, возможно с привлечением членов семьи. Законом запрещается самосанятость в производстве оружия; ядовитых, наркотических, взрывчатых веществ; содержание игорных заведений; изготовление печатей, шрифтов, копировальных аппаратов; изготовление изделий из ценных пушных зверей.

Проблемы санятости слабозащищенных категорий населения. Общие проблемы, затрудняющие трудоустройство слабозащищенных категорий: 1. Ликвидация государственных предприятий; 2. Свертывание с/х производства; 3. Изменение инфраструктуры городов; 4. Ухудшение финансового состояния предприятий. Специфические проблемы: 1. Для женщин: а) непрейстижность женской рабочей силы; б) необходимость обучения после длительного перерыва в работе; в) более низкая з/п. 2. Для молодежи: а) узкий круг вакансий, не требующих профессиональной подготовки; б) работодатели не готовы вкладывать средства в обучение молодежи; в) необходимость предоставлять льготы по законодательству; г) платность обучения и наличие конкурса на бюджетные места; д) недооценка молодыми людьми ситуации на рынке труда; е) низкий уровень трудовой мотивации. 3. Для инвалидов: а) несоответствие условий труда покасаниям трудовых рекомендаций; б) низкое качество трудовых рекомендаций; в) недостаточная производственная база для трудоустройства инвалидов; г) отсутствие экономического стимулирования работодателей, трудоустраивающих инвалидов; д) морально-психологическая подавленность инвалидов.

Специфические проблемы: 4. Для лиц, освободившихся из мест лишения свободы, проблема только одна – нежелание работодателей брать их на работу. 5. Для граждан, уволенных с военной службы: а) отсутствие гражданской специальности; б) недостаточная профориентированность; в) психологические трудности у участников боевых действий. 6. Для беженцев и вынужденных перейселенцев – недостаточная материальная обеспеченность для обустройства на новом месте. Решение проблем санятости: 1. Стимулирование работодателей путем инвестирования, льготыого налогообложения, отсрочек по уплате платежей и т.д. 2. Развитие производств с гибкими формами санятости; 3. Поддержка предпринимательской инициативы; 4. Организация общественных работ; 5. Организация молодежной практики; 6. Создание рабочих мест за счет средств федерального бюджета; 7. Обучение активным методам поиска работы; 8. Совершенствование правозащитного механизма, препятствующего дискриминации; 9. Использование эффективных образовательных программ; 10.Профконсультирование.

Тема: Эффективное использование рейсурсов труда. Фаза использования рейсурсов труда. Фаза использования рейсурсов труда является главной, т.к. является: 1. Фазой реализации накопленных знаний и умений; 2. Фазой совершенствования рейсурсов; 3. Самой продолжительной фазой. Этапы использования рейсурсов труда в России: I – до 1917 г.: 2/3 населения было санято в сельском хозяйстве; II – с 1918 г. по 1990 г.: более 50% трудовых рейсурсов было санято в промышленности; III – с 1991 г. по настоящее время: половина санятых будет санята в сфере торговли и обслуживания населения.

Показатели эффективности использования рейсурсов труда. 1. Темпы роста производительности общественного труда: J ПТ =J ВВП(ВРП, НД) /J Ч сан. 2. Уровень экономической активности: У ЭАН =(Ч ЭАН /Ч нас. )* Уровень санятости: У сан. =(Ч сан. /Ч ЭАН )* Нагрузка на одного экономически активного и на одного санятого: Н 1 ЭАН =Ч нас. /Ч ЭАН ; Н 1 сан. =Ч нас. /Ч сан. 5. Дополнительная нагрузка на одного ЭАН и на одного санятого: Н 1 ЭАН доп. =(Ч нас. - Ч ЭАН )/Ч ЭАН ; Н 1 сан. доп. =( Ч нас. - Ч сан. )/ Ч сан. 6. Семейная нагрузка на одного ЭАН и на одного санятого: Н 1 ЭАН сем. =Ч иждив-в отд-х лиц /Ч ЭАН ; Н 1 сан. сем. = Ч иждив-в отд-х лиц /Ч сан.

Механизм и методы управления рейсурсами труда. Система управления рейсурсами труда состоит из следующих элементов: 1. Объект управления. Объектом управления рейсурсами труда являются демографические и социально-экономические отношения по поводу формирования, распределения и использования рейсурсов труда; 2. Субъект управления. В качестве субъекта выступают органы государственной власти и органы управления трудом; 3. Цель управления. Целью управления является поиск наиболее рациональных путей воспроизводства и использования рейсурсов труда, обеспечение реализации права каждого гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду; 4. Задачи управления: Определение перспектив использования рейсурсов труда; Обеспечение своевременного количественного и качественного обновления кадров; Совершенствование рейсурсов труда; Развитие трудовой мотивации и др. 5. Функции управления: Планирование и прогнозирование; организация; координация; мотивация; учет, контроль и анализ. 6. Обеспечивающие подсистемы: Кадровая; материально-технического обеспечения; научно-методическая; связи; правовая; финансовая; информационная и др. 7. Принципы управления – это общие устойчивые правила сознательной деятельности управленческих кадров; 8. Методы управления: административно-распорядительные; социально- психологические. В нашей стране централизованное управление рейсурсами труда упразднено.

Основы маркетинга рабочей силы. Под маркетингом рабочей силы понимают ориентированный на потребителя, основанный на предвидении процесс анализа соотношения спроса и предложения на РТ, удовлетворение и развитие спроса на труд. Маркетинг рабочей силы понимается двояко: предметом продажи могут выступать будущие результаты труда работника; с другой стороны предметом продажи может быть рабочее место. Субъектами маркетинга могут быть: -люди как носители рабочей силы; -организации – потребители рабочей силы; -организации – производители квалифицированной рабочей силы; -организации – посредники на РТ; -научные организации; -отдельные специалисты. В отношении маркетинга рабочей силы можно сформулировать следующие основные принципы: а) любой анализ основывается на изучении потребностей; б) сочетание коммерческого и некоммерческого маркетинга; в) активное воздействие на РТ.

Тема: Государственное регулирование санятости. Государственная политика в области санятости Политика санятости – это совокупность мер прямого и косвенного воздействия на социально-экономическое развитие общества и рынок труда. Выделяют три модели политики санятости: 1. Европейская – предполагает рост производительности труда при сокращении числа санятых; 2. Американская – основывается на обеспечении санятости всем желающим с невысоким уровнем производительности труда; 3. Скандинавская – основывается на обеспечении санятости всем за счет создания рабочих мест в государственном секторе.

Существуют два основных варианта набора средств в политике санятости: 1. Активная политика санятости: создание новых рабочих мест; содействие малому и среднему бизнесу; профессиональное обучение; субсидированная санятость – создание рабочих мест для лиц с ограниченной трудоспособностью; миграционная политика; общественные работы. 2. Пассивная политика предусматривает: выплату пособий по безработице; предоставление простейших услуг по подбору рабочих мест. Государственная политика санятости России направлена на: 1. развитие рейсурсов для труда; 2. обеспечение равных возможностей всем гражданам страны; 3. создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека; 4. поддержку трудовой и предпринимательской инициативы; 5. обеспечение социальной защиты; 6. предупреждение массовой и сокращение длительной безработицы; 7. поощрение работодателей, создающих новые рабочие места; 8. координацию деятельности в области санятости; 9. международное сотрудничество.

Государственные и региональные программы санятости населения. Проведение активной политики санятости осуществляется путем разработки и реализации программ санятости. На федеральном уровне разрабатывается «концепция санятости» на среднесрочную перспективу (2-3 года). На уровне субъектов Федерации разрабатываются программы санятости на средне- и краткосрочную перспективу (1 год). На уровне муниципальных образований и районов программа санятости разрабатывается на 1 год. Типовая программа санятости состоит из следующих элементов: 1. Аналитический – в нем раскрывается ситуация на РТ, миграционные и демографические процессы, специфика социально- экономической ситуации, процессы высвобождения и т.п. 2. Целевой – в нем качественные и количественные параметры ожидаемого результата. 3. Ресурсный – совокупность финансовых, кадровых и материально- технических рейсурсов и сроки их получения. 4. Организационный – распределение обясанностей, установление сроков и порядка контроля.

Финансирование программ санятости Программа санятости в России финансируется из федерального бюджета. В остальных странах мира финансирование осуществляется из специального фонда – фонда санятости. Фонд санятости формируется за счет: 1. Обязательных страховых взносов работодателей (1,5 – 7,5 % от фонда оплаты труда в различных странах); 2. Обязательных страховых взносов с заработка работающих (1,3 – 4,5 %); 3. Ассигнований из федерального и местного бюджетов; 4. Добровольных взносов юридических и физических лиц; 5. Других поступлений (штрафов, пени и т.д.) Средства фонда санятости тратятся на: -выплату пособий по безработице; -содержание самой службы санятости (МОТ требует, чтобы эти траты не превышали 25 % фонда санятости); -активную политику санятости (должно быть потрачено не менее 50 % фонда санятости – требование МОТ); В 2000 г. Фонд санятости в России упразднен.

Государственная служба санятости, ее структура и функции. Служба санятости была создана 24 июля 1991 г. в связи с принятием закона «о санятости населения РФ». Федеральная служба санятости населения состоит из: 1. Департаментов санятости в субъектах Федерации; 2. Центры санятости в городах и районах; 3. Российский учебный центр; 4. Учебные центры по обучению безработных в субъектах Федерации; 5. Центры по подготовке персонала службы санятости. Принципы работы службы санятости: бесплатности; равенства; конфиденциальности; гласности; оглашения прав и обясанностей; равноправного сотрудничества; доверия; гуманности.

Государственная служба санятости обясана: 1. Анализировать и прогнозировать состояние РТ; 2. Вести учет вакансий и обращающихся граждан; 3. Информировать о возможности получения работы, обучения, а работодателей о возможности нанять работников; 4. Оказывать помощь в подборе подходящей работы и работников; 5. Организовывать профобучение; 6. Оказывать услуги по профориентации; 7. Регистрировать безработных и выплачивать им пособия; 8. Разрабатывать программы санятости; 9. Публиковать статистические материалы о состоянии РТ. Услуги, оказываемые работодателям: Содействие в подборе специалистов; Размещение информации о вакансиях в СМИ (бесплатно); Опережающее обучение кадров; Частичное финансирование затрат на создание раб. мест для инвалидов; Предоставление раб. силы для выполнения разовых неквалифицированных работ; Проведение ярмарок вакансий.

Услуги, предоставляемые службой санятости безработным: 1. Коллективное консультирование впервые вставших на учет граждан; 2. Индивидуальные консультации по проблемам восстановления санятости. Проводятся в два этапа: оценка состояния клиента; разработка индивидуального плана поиска работы. 3. Организация встреч безработных с работодателями в службе санятости; 4. Трудоустройство и организация общественных работ; 5. Предоставление свежей информации о вакансиях; 6. Направление на курсы переобучения; 7. профориентирование; 8. Юридические консультации; 9. Предложение самосанятости; 10. Окасание материальной помощи; 11. Индивидуальные собеседования с безработными, длительно стоящими на учете, на специальной комиссии; 12. Организация ярмарок вакансий; 13. Обучение активным методам поиска работы: а) составление резюме; б) проведение телефонных переговоров с предприятием; в) составление анкеты и автобиографии; г) умение пользоваться объявлениями; д) подготовка к собеседованию.

Негосударственные службы санятости Согласно Конвенции МОТ 181 (1997 г.) Частное агентство санятости – любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое предоставляет услуги: Посреднические в вопросах санятости; В найме рабочей силы с целью предоставления третьей стороне; Другие, свясанные с поиском работы Классификация негосударственных служб санятости 1. По видам предоставляемых услуг: Посредники; Поставщики рабочей силы; Поставщики прямых услуг. 2. По виду санятости: Подбор работников на временную работу; Подбор работников на постоянную работу. 3. По профессиональному признаку: Подбор специалистов узкого профиля; Подбор работников по широкому спектру профессий. 4. По квалификационному признаку: Подбор ТОП-менеджеров; Универсальные Оплату услуг по подбору персонала осуществляют работодатели обычно после прохождения принятым работником испытательного срока в объеме от 8 до 30% годового заработка трудоустроенного