ООО «Научно-исследовательский центр экспериментальных технологий» Copyright 2014 Ассессмент центр. Система автоматизированной оценки и управления персоналом- HRM HR Joozzy.

Наш опыт и знания Разработка инструментальных методов исследования и коррекции подсознания > тестирований в условиях эксперимента 2005 Разработан первый в мире семантический нейро-компьютерный интерфейс «Screen to Screening Technology» 2008 Получен патент на изобретение 2009 Введена в коммерческую эксплуатацию Автоматизированная система мониторинга персонала BioReader > тестирований для HR > 300 уголовных расследований при эффективности 98 % 2014 ноябрь Запуск в коммерческую эксплуатацию HRM JOOZZY Наши партнеры

Проблемы Субъективность HR-специалиста (эксперта) Субъективность кандидата (сотрудника) Противодействие кандидата (сотрудника) Низкая достоверность и валидность диагностических данных Отсутствие единого стандарта оценки качеств Высокая трудоемкость исследования Причина Отсутствие метрологического инструментария для измерения психических процессов (уровня мотивации ) Следствие Невозможность количественной оценки уровня мотивации Сложность сравнения большого количества параметров разных кандидатов Низкая сходимость результатов исследований Отсутствие целостной картины оценки личности Сложность многофакторной оценки качеств кандидатов Низкая производительность Отсутствие полностью автоматизированной технологии Причины и следствия возникновения погрешностей при проведении ассессмент- оценки кандидатов и сотрудников

исключить HR-специалиста (эксперта) из процесса получения и обработки диагностических данных исключить противодействие и влияние кандидата на результат тестирования установить прямой диалог (в обход сознания) с областями памяти, контролируемыми подсознанием измерять уровень мотивации в исследуемых областях таким образом, чтобы исключить влияние сознания на диагностические результаты обработку данных осуществлять автоматизировано, на основе современного математического и аналитического инструментария изменить ролевую функцию HR-специалиста (эксперта), акцентируя на оценке качества исполнения должностных обязанностей и создании всё более эффективных моделей и профилей компетенций Для решения проблемы объективизации оценки качеств кандидатов необходимо:

Почему необходим технологический доступ к памяти, контролируемой подсознанием ?

Подсознание не имеет логики Подсознание не имеет «критика» Подсознание не умеет лгать Базовые функции подсознания

В основе создания технологии HRM JOOZZY лежат два научных открытия: 1927 г. А.Р. Лурия. «Простая зрительно-моторная реакция» г. А.В. Мухин «Базовые алгоритмы обработки сенсорной информации головным мозгом человека»

Преобразование текста в кодированное изображение умею добиваться поставленной цели в условиях стресс- нагрузки

Нейро-компьютерный интерфейс Выводим на монитор последовательность кодированных изображений Фиксируем время реакции на каждое изображение

Достоверность результатов тестирований – более 95 % Валидность результатов тестирований – более 95% Количество оцениваемых компетенций – 425 за один час Создание моделей и профилей компетенций - неограниченно Оценка и ранжирование результатов тестирований - автоматизировано Доступ к системе – удаленный Интерфейс системы – web, многоязычный, кросс-браузерный Доступ к системе 24 х 7 Уровень представления информации для HR-специалиста: - Начальный - Профессиональный - Корпоративный Интеграция с другими информационными системами - через API Эксплуатационные характеристики JOOZZY

Модель компетенций Joozzy COMPETENCE AT WORK Models for Superior Performance LYL EM.SPENCER,JR.,PHD SIGNEM.SPENCER CEBs SHL Talent Measurement Solutions

Должностная инструкция (более 450 шт): - оценка знаний - оценка качества выполнения функций - оценка качества исполнения обязанностей В должностных инструкциях оценивается от 50 до 300 компетенций Оценка деловых качеств личности - более 180 компетенций Оценка способностей - более 80 характеристик Оценка психологических качеств личности - более 70 характеристик *Определение стиля управления *Психологическая совместимость Структура моделей компетенций

Осуществляет удаленное тестирование кандидатов через web-интерфейс Отображает уровни мотивации кандидатов по каждой компетенции в результатах тестирования Автоматизировано рассчитывает рейтинг кандидатов путем сравнения результатов тестирования и заданным HR-специалистом профилем компетенций Функции JOOZZY

Зайти на сайт по пригласительной ссылке Пройти назначенные тесты Всего два действия для кандидата 1 2

Зарегистрировать кандидата в системе и передать ему логин и пароль для доступа к системе Назначить кандидату тест в соответствии с открытой вакансией (должностью) и выбрать модель компетенций Задать уровень мотивации желаемых качеств (создать профиль компетенций) Выбрать из ранжированного списка кандидатов, имеющих максимальный процент совпадения с заданным профилем компетенций Всего три действия HR-специалиста для получения результата Результат

Специалист HR выбирает и назначает тестируемым лицам тесты, в соответствии с должностью, на которую осуществляется подбор кандидатов. Кандидат входит в систему со своим уровнем доступа и проходит назначенные ему тесты. При тестировании кандидат должен синхронно, со сменой кодированных изображений на мониторе, нажимать на кнопку мыши (кодированные изображения содержат текстовые вопросы, описывающие какое-либо качество кандидата). Во время тестирования, системой фиксируется время от начала экспозиции кодированного изображения до момента нажатия на кнопку мыши т.е. фиксируется время простой зрительно-моторной реакции. По окончании процедуры тестирования, система обрабатывает данные по соответствующим математическим алгоритмам с целью установления статистической достоверности реакций на тестовые вопросы. Специалист HR задает уровень мотивации по каждому качеству кандидата, формируя, тем самым, желаемый профиль компетенций. Сразу, по окончании тестирования, специалист HR получает ранжированный список кандидатов в соответствии с заданным профилем (моделью компетенций) и детализированные отчеты по всем качествам кандидатов. Процедура тестирования

Выбор должности и формирование модели компетенций

Пример. Оценка знаний

Пример. Оценка обязанностей

Пример. Оценка деловых качеств

Пример. Оценка психологических качеств

Регистрация и отправка приглашения кандидатам на должность

Интерфейс тестирования кандидатов

Формирование профиля компетенций. Просмотр ранжированного списка кандидатов

Анализ слабых качеств. Контроль изменения мотивации при обучении, стимулировании…

Анализ сильных сторон

Прогноз поведения. Как будет решать производственные задачи сотрудник?

- подбирать эффективный персонал; - формировать кадровый резерв; - формировать эффективные коллективы; - искать/развивать таланты; - контролировать качество обучения; - измерять уровень способностей, навыков и т.д.; - прогнозировать карьерный рост; - контролировать достижение целей; - контролировать процесс удержания. Joozzy даёт объективную возможность:

Статистическая достоверность результатов оценки Отсутствие субъективности оценки качеств кандидатов Полная автоматизация процесса оценки и сравнения кандидатов Многократное увеличение производительности труда Психотипологическая связь с реализуемыми функциями (предрасположенность к выполнению определенных видов деятельности) Оценка не формализуемых качеств (интуиция, успешность…) Многофакторная оценка Возможность аналитической обработки многомерных данных Контроль эффективности мотивационных программ Стандартизация критериев оценки Это есть только в нашей технологии

Контакты ООО «Научно-исследовательский центр экспериментальных технологий»