Глава 2 Управление поведением отдельных людей

Разнообразие и индивидуальные различия

Поколение Y Специалисты называют это поколение бикультурными или даже мульти культурными. Они чувствуют себя абсолютно уверенно, пребывая в двух мирах. Они перемешивают языки и культуры, как им удобно.

Разнообразие рабочей силы Разнообразие рабочей силы – это различия в отношении пола, расовой и этнической принадлежности, возраста и физических потребностей. Разнообразие рабочей силы связано с тем, что существуют индивидуальные особенности людей, делающих отличенными друг от друга, и заключается в основных демографических различиях, которые касаются пола, расовой и этнической принадлежности, возраста и физических возможностей. Иногда они охватывают такие факторы, как брачный статус, родительский статус и религия. разнообразие рабочей силы возрастает как в Соединенных Штатах и Канаде, так и в остальных странах мира. В Соединенных Штатах в период с 1990 по 2005 г. примерно 50% людей, вливающихся в ряды рабочей силы, составят женщины и представители таких расовых и этнических групп, как афроамериканцы, латиноамериканцы и азиаты.

Формирование стереотипов Формирование стереотипов происходит в том случае, если человека начинают воспринимать как представителя некой группы или категории, приписывая ему характеристики, обычно присущие этим людям. Стереотипы, возникающие на базе демографических характеристик, скрывают индивидуальные различия, мешают людям воспринимать окружающих как индивидов и по достоинству оценивать их рабочей потенциал. Примером стереотипа может служить утверждение: «Пожилые люди не отличаются творческим подходом».

Равные возможности при приеме на работу Равные возможности при приеме на работу включают в себя как отсутствие дискриминации на рабочем месте. Решение о приеме на работу не является дискриминационным, если они не содержат намерения исключить какие-либо защищаемые законом группы или создать им препятствия. Менеджмент разнообразия Концепция управления разнообразием в организациях делает акцент на создании такой обстановки, чтобы каждый работник чувствовал, что его ценят и принимают. Менеджмент в условиях разнообразия исходит из предпосылки о том, что группы сохраняют собственные особенности; формируют компанию и в то же время испытывают ее воздействие на себя; создают общие ценности, которые укрепляют связи с потребителями, облегчают прием на работу и т.п.

Демографические различия Пол - исследования работающих женщин свидетельствуют о том, что в общем существуют лишь очень незначительные различия между мужчинами и женщинами, которые влияют на выполнение работы. Возраст – результаты исследований относительно возраста убедительно продемонстрировали старание рабочей силы. По прогнозам в период с 1990 по 2005 г. люди в возрасте 50 лет и старше составят 85% всей рабочей силы. Физические возможности – последние исследования говорят о том, что рабочие-инвалиды выполняют свою работу так же хорошо, как и полноценные рабочие, а иногда даже лучше, примерно три четверти людей с тяжелой инвалидностью являются безработными. Расовые и этнические группы

Задатки и способности Задатки – это возможность человека научиться чему-либо. Способности – отражает уже существующие возможности человека исполнять различные задания, необходимые для конкретной работы, и включает в себя соответствующие знания и навыки. Другими словами, задатки представляет собой потенциальные способности, способности – это знания и навыки, которыми индивид уже располагает. Менеджеру очень важно принимать во внимание задатки и способности, когда он производит прием на работу или отбирает людей для выполнения какого-либо задания. (Например IQ тест).

Личность Личность отражает общий профиль или комбинации черт, определяющих уникальность природы человека, то, как этот человек поступает и взаимодействует с окружающими. Понимание личности помогает разобраться в ОП, поскольку мы в праве ожидать определенной и предсказуемой взаимосвязи личности и склонности вести себя определенным способом. Детерминанты личности и его различия: 1. Наследственность – физические характеристики, пол и личностные характеристики. 2. Окружающая среда – культурные (культурные ценности и нормы играют существенную роль в развитии личности и индивидуума), социальные (семейная жизнь, религия и множество различных формальных и неформальных групп, в состав которой люди входят на протяжении всей своей жизни) и ситуационные факторы.

Индивидуальные особенности и классификация Личностные черты Экстраверсия- подвижный, общительный. Готовность к сотрудничеству- добродушный, доверчивый. Сознательность- ответственный, надежный, доверчивый. Эмоциональная стабильность- спокойный, уверенный, расслабленный. Открытость для опыта- обладающий воображением, любопытный, с широким кругозором.

Социальные черты Социальные черты- это лежащие на поверхности черты, отражающие то, как человек выглядит в глазах окружающих, вступая с ними во взаимодействия в различной социальной обстановке. Стиль решения проблем является одним из параметров социальных черт. Он отражает способ, с помощью которого человек производит сбор и оценку информации при решении проблемы и принятия решения

Социальные черты Сбор информации включает в себя получение и структурирование данных для дальнего использования. Выделяются 2 стиля сбора информации: 1. Посредством ощущений (сенсорный – предпочитает рутину, порядок и делают акцент на деталях; поиску возможностей они предпочитают работу с известными фактами) 2. Посредством интуиции (интуитивный – предпочитают «широкую» картину, т.е. им нравиться решать новые проблемы, они не любят рутину и работе с фактами предпочитают поиск новых возможностей)

Оценка включает в себя вынесения суждения по поводу того, как следует поступить с уже собранной информацией. Стиль оценки информации зависит от того, делается упор 1. на чувствах – они ориентированы на комфортность и пытаются приспособиться к окружающим людям. Они пытаются избегать проблем, которые могут вылиться в разногласия. 2. на мышлении – используют рассудок и интеллект, пренебрегая эмоциями. При сочетании этих 2 измерений мы получаем 4 стиля решения проблемы: 1. Ощущения – чувства 2. Интуиция – чувства 3. Ощущения – мышление 4. Интуиция - мышление

Ощущения – чувство 1. Настроен на межличностные отношения 2. Уделяет внимание специфическим человеческим деталям 3. Дружелюбный, сочувствующий 4. Открыто вступает в коммуникацию 5. Реагирует на состояние людей в настоящий момент времени Интуиция – чувство 1. Склонный к озарениям и мистике 2. Идеалист, личность 3. Творческий, оригинальный 4. Свойственны глобальные идеи, ориентированные на благо людей 5. Большой человеческий потенциал

Ощущения – мышление 1. Ориентирован на технические детали 2. Логический анализ запутанных данных 3. Точный, упорядоченный 4. Заботиться о соблюдении правил и методик 5. Надежный, ответственный Интуиция – мышление 1. Склонен к умозрениям 2. Делает акцент на понимании 3. Склонен синтезу и интерпретации 4. Ориентация на логические идеи 5. Объективный, безличный, идеалистичный

Личные концептуальные черты Личные концептуальные черты отражают то, что люди склонны думать о своем социальном и физическом положении, а также основные установки и личную ориентацию по целому ряду вопросов. 1. Локус контроля. Насколько человек чувствует себя способным контролировать свою жизнь, имеет отношение к его внутренней или внешней ориентации и оценивается посредством локуса контроля. 2. Авторитаризм – это твердая приверженность общепринятым ценностям и подчинение признанным авторитетам. Догматизм – заставляет человека считать мир опасным местом и считать власть абсолютной. 3. Макиавеллизм – такие люди способны логично и вдумчиво подойти к ситуации, а также способны лгать для достижения личных целей. Они редко руководствуются лояльностью, дружбой, данными обещаниями или мнением окружающих и обладают навыками влияния на окружающих. 4. Самоконтроль – отражает способность человека адаптировать свое поведение к внешним факторам и факторам окружающей среды.

Черты эмоциональной устойчивости Характеризуют то, насколько сильное эмоциональное напряжение испытывает человек или насколько он склонен совершать неприемлемые поступки. Наиболее подробно рассматривается имеющий особую важность в ОП – ориентация на тип А или Б Чтобы разобраться в этой ориентации, выполните следующее задание. Обведите в кружок цифру, которая лучше всего описывает выше соответствие той или иной характеристике

Тест - Обведите в кружок цифру, которая лучше всего описывает выше соответствие той или иной характеристике Небрежно отношусь к назначенным встречам Никогда не опаздываю Неконкуренте Очень конкуренте Никогда не чувствую спешки Всегда спешу Делаю одно дело Стараюсь делать много дел одновременно Делаю дела медленно Делаю дела быстро Выражаю свои чувства Сдерживаю свои чувства Есть много побочных интересов Мало побочных интересов

Подсчитайте общее количество баллов по всем семи пунктам. Умножьте общую сумму на 3, это будет окончательный результат Окончательный результат Меньше и более Ориентация по типу А или Б Б Б+ А- А А+

Ориентация по типу А характеризуется нетерпеливостью, желанием добиться успеха и перфекционизмом. Люди типа А стремятся выполнять свою работу быстро и при этом могут быть резкими, неуживчивыми, раздражительными и агрессивными. Эти тенденции указывают на «одержимое» поведение, широко распространенное среди менеджеров, хотя далеко не всегда полезное им. Ориентация по типу Б характеризуется более уживчивым характером и меньшей тягой к конкуренции, чем ориентации по типу А. менеджеры типа Б склонны быть более расслабленными и терпеливыми в отношениях с коллегами и подчиненными.

Личность и «я» - концепция Способы, посредством которых в индивидуальности интегрируются структурируются рассмотренные категории и содержащиеся в них черты, относятся к личностной динамике. Личностная динамика – это способы интеграции и организации в индивидуальности социальных черт, ценностей и мотивов, личных представлений и эмоциональной адаптивности. «Я» - концепция – это представление человека о себе самом как о физическом, социальном, духовном или нравственном существе. Двумя родственными и очень важными аспектами «я» - концепции являются: 1. Самооценка – это убежденность в собственной ценности, основанная на общем самооценивании. 2. Самоэффективность, которую иногда называют «мотивом эффективности», представляет собой более специфический вариант самооценки; это убежденность человека в успешном выполнении какого-либо специфического задания. Вы можете обладать высокой самооценкой, но чувством низкой самоэффективности относительно определенной деятельности, например публичных выступлений.

Ценности Ценности можно определить как устойчивые предпочтения в отношении соответствующего хода событий или их результат. Ценности отражают то, что является для человека «правильным» и «неправильным», а также то, что «должно» быть. Источники и типы ценностей. На ценности индивида могут повлиять родители, друзья, учителя и внешние референтные группы. На самом деле ценности людей являются продуктом научения и опыта, ограниченных культурными условиями жизни. Знаменитый психолог М. Рокич разработал широко известный список ценностей, распадающийся на 2 группы: 1. Терминальные ценности отражают предпочтения человека в отношении «конечных» целей, которые должны быть достигнуты; именно этих целей люди стремятся достичь в течение своей жизни. 2. Инструментальные ценности отражают «средства» для достижения желаемого конечного результата, которые показывают каким образом вы можете достичь намеченной цели в зависимости от важности, которой вы наделяете инструментальные ценности.

Examples of terminal and instrumental values in the Roceach value survey Terminal value - A sense of accomplishment - A world of peace (free of war and conflict) - Equality (equal opportunity for all) - Freedom (independence, free choice) - Pleasure - Salvation (saved, eternal life) - Social recognition (respect) - True friendship Instrumental value - Capable (competent, effective) - Cheerful (joyful) - Clean (tidy) - Helpful (working for the welfare of others) - Logical (consistent, rational) - Loving - Polite - Responsible

Еще одна часть используемая классификация человеческих ценностей была разработана психологом Г. Оллпортом и его сотрудниками. Они разделяют все ценности на 6 основных групп: 1. Теоретические – заинтересованность в поисках истины путем рассуждения и систематического мышления; 2. Экономические – заинтересованность в полезности и практичности, в том числе накоплении богатства; 3. Эстетические – заинтересованность в красоте, форме и художественной гармонии; 4. Социальные – заинтересованность в людях и любви как взаимоотношению людей; 5. Политические – заинтересованность в приобретении власти и влияния на окружающих; 6. Религиозные – заинтересованность в единстве и понимании целостности Вселенной.

Рассмотренные системы классификации ценностей оказали огромное влияние на работы, посвященные ценностям, но они не вполне пригодны для использования на рабочем месте. Для этого гораздо больше подходит схема ценностей, разработанная Маглино : 1. Достижения – получение результатов в жизни ценой упорного труда; 2. Помощь окружающим и забота о них – интерес к другим людям и оказание им помощи; 3. Честность – способность говорить правду и делать то, что кажется правильным; 4. Справедливость – способность не вставать ни на чью сторону и делать то, что будет справедливым в отношении всех заинтересованных лиц.

Установки Это предрасположенность положительно или отрицательно реагировать на кого либо или что-нибудь в окружающей среде. Установки находятся под влиянием ценностей и имеют те же источники, что и ценности: родители, друзья, и ролевые модели.

Предпосылки Убеждения и ценности «Мне не хватает на работе ответственности» «Ответственность имеет большое значение » Установка Чувство «Мне не нравиться моя работа » Результат Намеренное Поведение «Я собираюсь уйти с работы » создаюткоторое влияет на

Предпосылки убеждений и ценностей образуют когнитивный компонент установки: убеждения, мнения, знания или информацию, которыми располагает человек. Аффективный компонент установки – это специфическое чувство, которое человек испытывает в ответ на предпосылку Поведенческий компонент – это намерение вести себя определенным способом, на основании специфических чувств или установок

Установки и когнитивная согласованность Когнитивный диссонанс описывает состояние несогласованности между установками человека и его поведением. Подобная несогласованность может вылиться в дискомфорт и желание уменьшить или устранить его следующими способами: 1. Изменить установку 2. Изменить поведение в будущем 3. Разработать новые способы объяснения или рационализации несогласованности

Example Factory manager – Mr. Azamat Strongly believes that no company should pollute the air or water. Unfortunately, because of the requirements of job, Mr. Azamat is placed in the position of having to make decisions that would trade off his companys profitability against his attitudes toward pollution. Company dumping sewage into local rival (legal action) Mr. Max is experiencing a high degree of cognitive dissonance Instead of quitting his job, there are several other paths that he can follow to deal with dilemma - reduce dissonance by changing behavior (stop polluting the river) - or by concluding that the dissonant behavior is not so important after all (Ive got to make living and, in my role as a corporate decision maker, I often have to place the good of my company above that of environment or society) - or change his attitude (there is nothing wrong in polluting river, the benefits to society from manufacturing our products more that offset the cost to society of the resulting water pollution)